Genel Tanımlar İnsan Kaynakları Yönetimi kısaca üretim faktörlerinden biri olan insan ilgili çalışmaları yürüten bilim dalı tarif edilebilir. Batı’dan gelen bu kavram HRM (HUMAN RESOURCES MANAGEMENT) olarak dilimize çevrilmiş ve İnsan Kaynakları Yönetimi adını almıştır. Bu anlayışa göre insan bir gider unsuru değil, yaratıcılık ve değer üretmesi nedeniyle önemli bir kaynaktır. İnsan belirli sınırlar içinde işini nasıl en iyi yapabileceğini yine kendisi bilir. İşletmelerde insan kaynağı en önemli sermaye unsurlarından birisi olarak ta sayılabilir. Ürün veya hizmeti kaliteli yapabilmek için süreçlere, süreçleri etkili kılmak içinse insanlara ihtiyaç vardır. İnsan kaynağına yapılan yatırım kurumu geleceğe taşır ve olumlu sonuçlar doğurur. Kurum içi maliyetler, gerekli zamanlar, çıktı miktarları,iş kalitesinin düzeyi, iş tatmini hep ölçülebilir değerlerdir.

İnsan Kaynakları Yönetiminin Vizyonu: * İnsan bir gider unsuru değil,yaratıcılık becerisi ile değer üretecek bir kaynaktır. O halde; insan kaynağı en önemli sermaye unsuru sayılmalıdır. İnsan işini nasıl en iyi yapabileceğini yine kendisi en iyi bilir.O halde; İnsan daima en iyiyi arayan bir kalite odağı olabilir.. * Örgütün hedeflerine ulaşmasına yardımcı olmak * Ölçüle bilir yeni insani değerler katmak * İnsanlar aracılığı ile işletme performansını arttırmak * İnsan davranış ve becerileri ile değerler yaratarak kalıcı bir kurum kültürünü oluşturmak ve İş yaşam kalitesini yükseltmek * Yeterli nitelik ve nicelikte çalışan insan varlığını sağlamak * İşletmeyi sağlıklı bir şekilde geleceğe taşımak ve sürekliliği sağlamak. olarak belirtilebilir.

İnsan Kaynakları Yönetiminin Etkileri ise; Daha düşük İŞE ALMA MALİYETLERİ Boş kadroları DAHA HIZLI DOLDURMA Daha KALİTELİ İNSANLARI işe alarak ENTELEKTÜEL SERMAYEYİ yükseltmek. Daha yüksek PERSONEL ELDE TUTMA DÜZEYİ Daha düşük PERSONEL GELİŞTİRME MALİYETLERİ Daha YÜKSEK VERİMLİLİK düzeyleri Daha yüksek İÇ MÜŞTERİ MEMNUNİYETİ’ni sağlayarak İŞ TATMİNİNİ arttırmak olarak tespit edilebilir. İnsan Kaynakları Yönetiminin ana ilkesi ; “Doğru zamanda, doğru yerde, en uygun yapıdaki insanın bulundurulmasını ve ondan azami etkinlik ve verimlilik sağlamaktır.”

İKY POLİTİKALARI * Aktif Katılımcı İş Ortamı * Öğrenen Organizasyon * Süreç Merkezli Üretim * İç ve Dış Müşteri Memnuniyeti * Sürekli İyileştirme * Uyumlu Takım Çalışması * Gelişmiş Kurum Kültürü * Hedef Birliği

İKY TEMEL FONKSİYONLARI 1-PERSONEL PLANLAMA (Personel İhtiyaç Planlaması, İş Analizleri ve Görev Tanımları) 2-KADROLAMA (Personel Tedarik, Seçme ve Yerleştirme, Performans Değerleme) 3-PERSONEL GELİŞTİRME (Eğitim Yönetimi ve Kariyer Planlama) 4-PERSONEL ÖZLÜK İŞLERİ (Sicil Dosyaları,Sözleşmeler,İş Değerleme, Ücret Yönetimi, İdari İşler, Motivasyon) 5-PERSONEL YÖNLENDİRME (Motivasyon, Liderlik, Çatışma, Değişim ve Zaman ve Stres Yönetimi, İletişim, Düşünce Yönetimi) 6-ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ (Toplu Pazarlık,Sendikalar,Disiplin,Öneri ve Şikayet, Güç Yönetimi) 7-PERSONEL KORUMA ( İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği, Tehlikeli durumlar ve İş Kazaları, Engelli İstihdamı )

İKY’ nin İşletmedeki Yeri ve Önemi İşletmenin varlığının sürdürülerek geleceğe taşınması için yapılacak çalışmaların tümü işletmenin çalışanları yani görevli insanları tarafından yapılmaktadır. Bunlar yapılırken hem insanların verimliliklerinin arttırılması hem de işletme hedef ve amaçlarının gerçekleştirilmesi gerekmektedir. Bunları yapabilmek için işletmede mevcut insan kaynağının işletme organizasyonu içinde önemli bir yere ve yapılanmaya ihtiyacı vardır. Organizasyon sağlıklı ve talebe cevap verecek bir yapılanmada değilse bu işleri yapmak zor olacaktır. İnsan Kaynakları Yönetiminin organizasyon içindeki yeri insan unsuruna verilen önem derecesinde değişecektir. İnsan Kaynakları Yönetimine verilecek önem hemen her bölümde insan unsurunun çok önemli olmasından kaynaklanmaktadır.

Özellikle iyi düzenlenmiş bir organizasyon yapısında karmaşıklık, görev ve yetki alanı tartışmaları, çatışma ve yönlendirme sorunları kısa sürede çözülecektir. İnsan Kaynakları Yönetiminin her işletmeye göre farklı bir yapılanmaya gidebileceği düşünülebilir. Ancak genellikle orta ve büyük işletme organizasyonlarında yapılanma İnsan Kaynakları Müdürlüğü ile İnsan Kaynakları Koordinatörlüğü şeklinde yapılandırılmıştır. Küçük işletmelerde ise İnsan Kaynakları sorumlusu şeklinde yapılandırmalara da rastlanmaktadır. Küçük işletmelerdeki insan kaynakları personelinin önemi çok daha büyüktür. Bazı küçük işletmeler personel görevlendirmek yerine danışmanlık fonksiyonlarını da kullanmaktadırlar. Üst yöneticilere hem genel anlamda danışmanlık, hem de insan kaynakları yönetiminde uzmanlık hizmeti veren profesyonel kişilerde işletmelerde görev alabilmektedirler. Birkaç işletmeden oluşan grup şirketlerde ise farklı bir konum bulunmaktadır. Ana şirkette kurulan güçlü bir İnsan Kaynakları Bölümü alt şirketlerin işlerini de yürütebilir. Bu bölüm bağımsız olarak ta organize edilebilir. Ayrıca her şirkette İnsan Kaynakları sorumluları da olabilir. Matrix organizasyon yapılarında olduğu gibi alt şirketlerin İKY sorumluları hem kendi şirket hiyerarşilerine, hem de ana şirketteki İKY Bölümüne bağlı olabilir.

İnsan Kaynakları Yöneticisinin Özellikleri Kişilik Özellikleri İletişim Özelliği Girişken Kendini Geliştirme Açık Dışa Dönük Yüksek Başarı Güdüsü İletişime Açık Empati Özelliği Gelişmiş Çalışma Disiplini Yerleşmiş Dinleme Becerisi İletişim Kurma Becerisi Olumlu Jest ve Mimikler İnsanlara Yönelik Olumlu Tutum Liderlik Zihinsel Özellikler Ast-Üst İlişkilerine Duyarlılık İnsanları Etkileme Gücü İnsanları Sürükleyebilme Becerisi Yönlendirme Becerisi Koordinasyon Becerisi Analiz ve Sentez Yeteneği Muhakeme Yeteneği Hafıza Yeni Fikirler Üretme Farklı Bakış Açıları Güçlü Sezgiler

Personel İhtiyaç Planlaması PERSONEL PLANLAMA Personel İhtiyaç Planlaması İş Yükü Analizi (Adam/Saat) Yer Planlaması Analizi (Dağılım Alanları) Kariyer Planlama ve Regresyon Analizi İnsangücü Fazlalığı Envanter/İhtiyaç Karşılaştırması Geçici Görevlendirme ve Erken Emeklilik Çalışma Saatlerini Azaltma

İnsangücü İhtiyacının Belirlenmesi İşletmelerin insangücü ihtiyaçlarını belirleyen çeşitli unsurlar bulunmaktadır. Bunların çeşitli faktörler olarak belirtirsek Personelin Bireysel Beklentileri (Ayrılma, Terfi, Kariyer) Çevresel Beklentiler (Sektör, Teknoloji, Ekonomi, Rekabet) Bölümlerin İhtiyaçları (İşletme İçinden Yapılan Talepler) Sendikaların İstekleri (Ücret Artırımı, Çalışma Şartları vs.) şeklinde sıralayabiliriz. Bu durum bölüm talep etsin veya etmesin bir insangücü ihtiyacını ifade eder. İşletmenin mevcut iş yüküne göre ihtiyacı olan insangücü sayısı “gerçek ihtiyacı” ifade etmektedir. Hastalık, kaza, izin gibi devamsızlık durumlarını da karşılayacak fazla insan gücünü ise “yedek ihtiyaç” olarak adlandırabiliriz. Bu durumun tam tersi olarak bölümler arasında “gizli bir işsizlikte” var olabilir. Genellikle yanlış yerleştirme sonucunda atıl işgücü dediğimiz bir işgücü oluşabilir. Bu aynı zamanda fazla insangücünü belirtir. Bunu bölüm yöneticileri de fark etmeyebilir. İnsan Kaynakları Yönetimi bu değerlendirmeleri objektif ve bilimsel ölçülere göre yapar. İnsangücü ihtiyacını sayı olarak belirlemek yetmeyecektir. Belirlenen insangücü sayısının niteliklerini de tespit etmek gerekir. Bunları tespit etmek içinde iş analizi, görev tanımı ve iş gereklerinin bilinmesi gerekir.

İş Yükü Analizi İş yükü analizi, belirli dönemlerde işletmenin ihtiyaç duyduğu iş gücünün nitelik ve nicelik olarak tespit edilmesidir. Bu amaçla gelecek zamanlardaki yatırım, satış, imalat tesisleri vs. gibi bilgileri hakkında tahmini hesaplar yapılır. Satış tahminlerine göre personel tedariğin zorunlu olup olmayacağı konuları hep personel planlamasına yansır. Üretilecek ürünlerdeki değişmeler İnsan Kaynakları Bölümü tarafından insan/saat olarak hesaplanır. Bu hesaplamalarla işletmenin hangi bölüme, ne kadar ve hangi özelliklerde eleman alacağı belirlenir. Geçmiş dönemlerin faaliyet sonuçlarının incelenmesi ve mevcut durumun gözönüne alınması da gereklidir. Daha sonra gelecekle ilgili planlama yapılmalıdır.

Çalışan gün sayısı x Çalışan İşçi sayısı x Vardiyalı sayısı Yer Planlaması Metodu İşletme içinde yapılan işler ve iş yapılan yerler sayısal olarak belirlenir. Daha sonra işletmenin personel ihtiyacı bu yerlere göre tespit edilir. Burada işin niteliği değil niceliği ağırlıktadır. Çalışan gün sayısı x Çalışan İşçi sayısı x Vardiyalı sayısı YP= --------------------------------------------------------------------------------- = Üretim için gerekli işçi sayısı Yılda kişi başına çalışan gün sayısı   Tespit edilen sayılara devamsızlık ve işgücü devir oranları da eklenmelidir. Ortalama oran 1,7 olarak belirtilebilir. Bu metotda yasal konular, güvenlik ihtiyaçları, sosyal nedenler gibi çevresel etkiler dolayısıyla belirli yerlerin istihdama açık tutulması konusunda baskılar gelebilecektir.

Kariyer Planlaması Metodu Kariyer Planlaması, bir personelin sahip olduğu bilgi, beceri ve davranışlarının geliştirilmesiyle işletme içinde ilerlemesinin ve yükselmesinin planlaması sürecidir. Bireysel kariyer planlamaları işletmeye olan işgücü takibini daraltabilir veya arttırabilir. Kariyer özelliklerinin iyi tespit edilmesi ve buna göre işgücü piyasasındaki yapıya göre planlama yapılması personel ihtiyacının belirlenmesinde etkili olacaktır. Örneğin; kolay bulunan özelliklerin ağırlıkta olduğu bir personel ihtiyacına yönelik ilana başvuranlar daha çok olacaktır. Acil ihtiyaç olan konularda kariyer özelliklerini işgücü piyasasına göre planlamak daha akılcı bir yol olacaktır. Regresyon Analizi Metodu Bu yöntemde geçmiş yılların personel hareketlerine bakarak ileri ki yıllarda gerekli personel ihtiyacını tahmin etmeye dayanmaktadır.

İŞ ANALİZLERİ VE ORGANİZASYON İş Analizleri(Zaman ve Metot Etüdleri) Görev Tanımları,Yetki ve Sorumluluklar Norm Kadroların Belirlenmesi Organizasyonel Planlama Organizasyonel Tasarım Organizasyon Geliştirme Organizasyon El Kitabı

İş Analizi, Görev Tanımı ve İş Gerekleri İş Analizleri: İşletmelerde verimliliği arttırmak ve personel ihtiyaç planlamalarında kullanmak üzere işin en iyi yapılış biçimini ve tamamlama sürelerinin belirlenmesi için yapılır. İşin bütün unsurlarının belirlenmesi ve işin yapımı sırasında geçerli özelliklerinin tespiti için işin analiz edilmesidir. Amacı iş ve iş gücü arasında uyum sağlayacak bilgiler edinmektir. İş analizi aynı zamanda göre tanımınında ilk basamağını oluşturur. İş analizi işlerin özelliklerini, işi etkileyen unsurları ve işin diğer işlerden farklılığını da ortaya koyar. Bir iş analizinde bulunması gereken bilgiler şunlardır. İşin ünvanı Bölümü Görüşülen kişi Yönetici İşin yapılması sırasında kullanılan makine ve araçlar İşin yapılış biçimi İş ortamının tanıtılması İşin sorumluluk dağılımı İşin gerektirdiği başarı sınırları İşin gereği eğitim ve tecrübe İşin gereği bedensel ve zihinsel özellikler İşin gereği sorumluluklar Bu iş için tecrübe İşbaşı eğitimi Başarı standartları İşe ilişkin özel notlar

İş Tanımları ve İş Gerekleri Bir iş analizinin etkilediği İnsan Kaynakları alanlarını da aşağıda belirtmekteyiz. Bir iş analizinin etkilediği İnsan Kaynakları alanlarını da aşağıda görmekteyiz. İş Analizi İş Tanımları ve İş Gerekleri 1. ÖRGÜTSEL KULLANIMLAR Örgüt Planlaması Örgüt Tasarımı Örgüt Geliştirme 2. PERSONEL YÖNETİMİ FAALİYETLERİ İnsangücü Planlaması İşe Yerleştirme İşe Alıştırma Eğitim ve Geliştirme Başarı Değerlemesi Ücret Yönetimi İş Değerleme Toplu Pazarlık Toplu Sözleşme Yönetimi Personel Hizmetleri Kariyer Danışmanlığı 3. ENDÜSTRİ MÜHENDİSLİĞİ İş ve Görev Tasarımı Yöntem/Araç Geliştirme İş Güvenliği Tasarımları

İşin Yapılması Sırasında Kullanılan Makine, Araç-Gereç: İŞ ANALİZ FORMU İşin Ünvanı : Analiz Grubu Formu Geliştirenler Bölüm Analiz Yapan Görüşülen Kişi Kontrol Grubu Yönetici Analizin Yapıldığı Tarih İşin Yapılması Sırasında Kullanılan Makine, Araç-Gereç: İşin Yapılış Biçimi (Yapılan işler maddeler halinde yazılacak) Kısaca İş Ortamının Tanımı: İşin Sorumluluk Dağılımı Bu İş % ........... Yönetim Sorumluluğu İster % ........... Denetim Sorumluluğu İster % ........... İşgörence Doğrudan Yapılır. İşin Yapılması İçin; Yerine Getirilen Arızi Sorumluluklar İşin Gerektirdiği Başarı Sınırları Nelerdir?

Yokluğunda Vekalet Durumu : ANA SORUMLULUKLARI  [F1]Ömer ferah  [F1]Ömer ferah  [F1]Ömer ferah  [F1]Ömer ferah  [F1]Ömer ferah GÖREV TANIMI Görev Tanımı No : Tarih : KİMLİK BİLGİLERİ Bölümü : Bağlı Olduğu Unvan : Unvanı :   Yokluğunda Vekalet Durumu : ANA SORUMLULUKLARI YETKİLERİ Hazırlayan: B. Sorumlusu Kontrol: İ.Kaynakları Müd. Onay: Genel Müdür Rev. No: Sayfa :

Teşekkürler…

PERSONEL SEÇME VE YERLEŞTİRME (KADROLAMA) Ön Hazırlıklar(Personel Talep Formu ve İş Profili) İşe Alım Duyurularının Yapılması Başvuruların Kabulü ve Aday Araştırması Ön Görüşmeler Mesleki Sınav/Psikoteknik Test Uygulamaları İşe Alım Görüşmeleri(Mülakatlar) Sonuçların Değerlendirilmesi Seçilen Personelle Sözleşme İmzalanması

PERSONEL GELİŞTİRME (EĞİTİM VE KARİYER YÖNETİMİ) Eğitim Yönetimi(Eğitim İhtiyaç Analizi) Proğram ve Eğiticilerin Belirlenmesi Eğitim Organizasyonu ve Uygulama Eğitim Sonuçlarının Ölçülmesi Eğitim Bütçesinin Planlanması Eğitim Çeşitleri ve Yöntemleri Kariyer Planı ve Evreleri Kariyer Sorunları(Kariyer Düzleşmesi)

PERSONEL YÖNLENDİRME Motivasyon ve Liderlik Değişim ve Çatışma Yönetimi Zaman Yönetimi ve Etkili İletişim Düşünme ve Stres Yönetimi Kurum Kültürü ve İklimi

ÖZLÜK İŞLERİ,İŞ DEĞERLEME VE ÜCRETLEME Özlük İşleri(Sicil,Çalışma Düzeni,İdari İşler) İş Değerleme(Değerleme Planı ve Derecelendirme) İş Değeri/Ücret Oranı Çalışması Ücret Araştırmaları Ücret Yapısının Kurulması Uygulanacak Ücret Sisteminin Seçilmesi

PERFORMANS (BAŞARI) DEĞERLEME Değerlendirme Listelerinin Oluşturulması Değerleme Kriterlerinin ve Ağırlıklarının Belirlenmesi Değerleme Standartlarının Tespiti Değerleyicilerin Belirlenmesi ve Eğitimi Değerlendirme Formlarının Oluşturulması Uygulama ve Sonuçların Alınması Karne ve Rapor Düzenleme Performans Görüşmeleri (Yetersiz/Yüksek)

ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ İşçi-İşveren İlişkileri Toplu Pazarlık Sistemi Şikayet ve Öneri Sistemleri Disiplin Uygulamaları Sivil Toplum Örgütleri ile İlişkiler Beşeri,Sosyal ve Biyolojik Çevre İlişkileri

PERSONEL KORUMA İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği İş Kazalarının Nedenleri ve Önleyici Tedbirler Yasal Mevzuata Uygunluk

Teşekkürler…