Yrd. Doç Dr. Ozan BÜYÜKYILMAZ ozanbuyukyilmaz@karabuk.edu.tr ISL401 ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ Yrd. Doç Dr. Ozan BÜYÜKYILMAZ ozanbuyukyilmaz@karabuk.edu.tr

4. Hafta Tutumlar ve İş Tatmini

İçerik Tutum Tutumun Bileşenleri Başlıca İş Tutumları İş Tatmini İş Tatminine Neden Olan Faktörler İş Tatmininin Sonuçları Çalışanların İşteki Tatminsizliklerini İfade Biçimleri

Giriş Yöneticiler açısından bireysel farklılıklar yaratan bir diğer önemli faktör bireyin başkalarına karşı olan tutumlarıdır. Örneğin, bir kimsenin bir diğerine olan olumsuz veya kötü tutumlarından söz etmekteyiz. O halde iyilik, kötülük, olumlu, olumsuz gibi çeşitli tutumlarımız ne şekilde oluşuyor?

Tutum (1) Bir bireyin belirli bir objeye veya bir kimseye karşı zihinsel açıdan hazır oluş durumu veya belirli bir biçimdeki vaziyet alışıdır. Diğer bir deyimle bireylerin belirli objelere karşı, geçirdiği çeşitli deneyimler sonucu düzenli bir tavır alışları, davranış biçimleridir. Nesneler, insanlar ya da olaylar hakkında –olumlu ya da olumsuz- değerlendirme içeren ifadelerdir. Bireyin bir şeyle ilgili ne hissettiğini yansıtırlar.

Tutum (2) Bireysel tutumlarımız yaşam boyu geçirdiğimiz tecrübeler ve bireyin yetişme tarzı sonucu oluşurlar. Tıpkı kişilik konusunda olduğu gibi, anne ve babalar, arkadaşlar içinde bulunduğumuz çeşitli gruplar, önem verdiğimiz saygı duyduğumuz kimseler tutumların oluşumunda etkindirler. Bireyin çevresi ve çevresinde yer alan kişiler değiştikçe bireyler onlara karşı da belirli bir tutum gösterirler. Bireyin tutumlarını veya değerlerini gözle görmemizin imkanı yoktur. Onları ancak başkalarına karşı gösterdikleri düzenli davranışlarıyla gözlemleyebilir.

Tutum (3) Tutumlar, insanın bir şey hakkında ne hissettiğini ifade eder. Örneğin, “yaptığım işi seviyorum” dediğimizde olumlu bir tutumu ifade ederiz. Veya “(X) partisinin liderini sevmiyorum” dediğimiz zaman o partiye karşı olumsuz bir tutumumuz vardır demektir. İnsanların milyonlarca şeye karşı tutumu olabilir. Ancak örgütsel davranış sınırlı sayıda tutumla ilgilidir. Bunların içersinde örgüt açısından önemlisi iş tatminidir.

Tutumun Bileşenleri (1) Tutumlar üç bileşenden oluşurlar. Bunlar, tutumun duygusal, bilişsel ve davranışsal bileşenleridir. Ancak bu bileşenler birbirinden bağımsız değildirler, karşılıklı olarak birbirlerini etkiler, etkilenir ve aralarında bir tutarlılık söz konusudur.

Tutumun Bileşenleri (2) “Ücretim düşük” ifadesi ücretime ait geliştirdiğim tutumun bilişsel unsurunu, bir şeylerin nasıl olduğuna dair bir tarif ya da inancı açıklar. Bu, tutumun bir sonraki aşaması olan duygusal unsur için zemin hazırlar. Duygu bir tutumun duygusal ya da hislere yönelik bölümüdür ve şu ifade bu unsuru yansıtır: “Ne kadar az kazandığıma öfkeleniyorum”. Son olarak, duygu davranışsal çıktılara yol açabilir. Bir tutumun davranışsal unsuru birine ya da bir şeye yönelik belirli bir biçimde davranma niyetini açıklar. “Daha iyi ücreti olan başka bir iş arayacağım”.

Tutumun Bileşenleri (3) Tutumu üç unsura sahip olarak görmek -biliş, duygu ve davranış- onların karmaşıklığım ve tutumlar ile davranış arasındaki potansiyel ilişkiyi anlamaya yardımcı olur. Bu unsurların birbirleriyle yakından ilişkili ve özellikle biliş ve duygunun birçok yönden birbirinden ayrılamaz olduğunu hiç unutmamak gerekir. Örneğin, birinin size adil olmayan bir şekilde davrandığı sonucuna vardığınızı düşünün. "Bu duygu, bu düşünce kafanızda oluşurken ortaya çıkacaktır." Bu nedenle biliş ve duygu iç içe geçmiş ve birbirinden kolayca ayrılamayan iki unsurdur.

Tutumun Bileşenleri (4)

Başlıca İş Tutumları (1) İş Tatmini İnsanlar çalışan tutumlarından bahsettiğinde, genellikle işin özelliklerinin değerlendirilmesi sonucu oluşan ve iş hakkındaki olumlu bir duyguyu açıklayan iş tatminini kastederler. İş tatmini yüksek bir kişi, işi hakkında olumlu duygulara sahipken, iş tatmini düşük bir kişi ise, işi hakkında olumsuz duygulara sahiptir.

Başlıca İş Tutumları (2) İşe Sarılma İş tatmini ile ilişkili olan işe sarılma, insanların psikolojik olarak işleriyle özdeşleşme derecesini ölçer ve kendilerinin değerlemesinde önemli olan algılanan performans seviyelerini göz önünde bulundurur. Yüksek düzeyde işe sarılan çalışanlar güçlü bir şekilde kendilerini yaptıkları işle özdeştirirler ve ne tür bir iş yaptıklarını gerçekten ciddiye alırlar.

Başlıca İş Tutumları (3) Örgütsel Bağlılık Örgüte bağlılıkta, bir çalışan kendini belirli bir örgütle ve onun amaçlarıyla özdeşleştirir ve onun üyesi olarak kalmak ister. Örgüsel bağlılığın üç farklı boyutu vardır. Duygusal bağlılık, örgüte duygusal bir bağlılık ve onun değerlerine inançtır. Örneğin, bir Petco* çalışanı şirketin hayvanlara olan ilgisinden dolayı şirkete duygusal olarak bağlı olabilir. Zorunlu (Devam) bağlılık, bir örgütte kalmanın algılanan ekonomik değeridir. Bir çalışan bir işverene iyi ücret aldığından ve işten ayrılmanın ailesine zarar vereceğini düşündüğünden bağlı olabilir. Minnet (Normatif) bağlılığı, ahlaki ya da etik nedenlerden dolayı bir örgütte kalma zorunluluğudur. Yeni bir açılıma öncülük eden bir çalışan eğer işten ayrılırsa işvereni yüzüstü bırakacağını düşündüğü için o işverenle kalabilir.

Başlıca İş Tutumları (4) Algılanan Örgütsel Destek Örgütsel destek algısı, çalışanların örgütlerinin onların katkılarına değer verdiğine ve onların iyiliğini düşündüğüne ne derece inandıklarıdır (örneğin bir çalışan eğer çocuk bakımıyla ilgili bir problemi olursa örgütünün ona gerekli imkânı sağlayacağına ya da yanlışlıkla yaptığı bir hatada onu affedeceğine inanır). Araştırmalar; örgütün verdiği ödülleri adil olarak gören, kararlarda söz sahibi olan ve amirlerini destekleyici gören insanların kuruluşlarını da destekleyici olarak algıladıklarını göstermektedir. Araştırmalar çalışanların örgütsel destek algısının yüksek olması durumunda örgütsel vatandaşlık davranışlarının güçlü, geç gelme davranışlarının düşük olduğunu ve bunlara ilave olarak daha iyi müşteri hizmetine sahip olmalarının daha muhtemel olduğunu ortaya koymaktadır.

İş Tatmini (1) Örgütsel davranış açısından en önemli tulumlardan biri bireyin işine karşı geliştirdiği tutumlardır. Buna genellikle iş tatmini demekteyiz. Eğer bu tutumlar olumlu ise işgörenlerin tatmin düzeylerinin yüksek, eğer olumsuz ise tatmin düzeylerinin düşük olduğu görülür. İş tatmini, bireyin işini olumlu ve zevk veren bir duygu olarak değerlendirmesinin bir sonucudur. Dolayısıyla iş tatmini, bireyin kendi algılamalarına göre önemli olan bir takım faktörlerin birey tarafından değerlendirilmesinin bir sonucudur.

İş Tatmini (2) İş tatmininin üç önemli boyutu vardır. İş tatmini, bireyin işine karşı olan duygusal bir tutumudur. Doğrudan gözlemlenemez ancak işyerine yansıyan davranışlardan anlaşılır. İş tatmini, iş ile ilgili sonuçlar tarafından tayin edilir. Yani bireyin önem verdiği şeyler ne derece olumlu veya olumsuz biçimde karşılanıyorsa iş tatminini tayin eden şey bu sonuçlardan kaynaklanmaktadır. İş tatmini birbiriyle ilgili tutumlardan oluşur.

İş Tatmini (3) Smith, Kendall ve Hulin iş tatmini ile ilgili, beş önemli iş unsurundan söz etmektedir. İşin niteliği: İşin birey için taşıdığı anlam, öğrenme fırsatları ve sorumluluklar şeklinde gözükür. Ücret: Bireyin yaptığı iş karşılığında elde ettiği maddi ödül anlamındadır. Bunun miktarı ve diğer çalışanlarla karşılaştırıldığında eşitliği önem taşır. Terfi Sistemi: Bireyin işte ilerleyebilme olanağının olup olmamasıdır. Danışmanlık: Danışmanın bireye vereceği teknik bilgi ve davranışsal destek anlamındadır. İş Arkadaşları: Bireyin birlikte çalıştığı arkadaşlarının teknik açıdan yeterli ve sosyal açıdan destekleyici olmalarıdır.

İş Tatminine Neden Olan Etkenler

İş Tatmininin Sonuçları Hem toplum hem de çalışan birey açısından iş tatmini arzu edilen bir sonuçtur. Bu nedenle hem pragmatik hem de yönetsel ve örgütsel etkililik açısından iş tatmini ile sonuçlan arasındaki ilişkileri bilmekte büyük yarar vardır.

İş Tatmini ve İş Performansı Mutlu işçilerin üretken işçiler olmaları daha muhtemeldir. Üç yüzden fazla araştırmayı inceleyerek yapılan bir çalışmada iş tatmini ve performans arasında ilişki bulunduğunu ortaya koymuştur. Bireyden örgüt düzeyine doğru gittiğimizde de tatmin- performans ilişkisi daha bariz bir şekilde görülür. Bir bütün olarak örgüte ait memnuniyet ve üretkenlik verisi toplandığında işten tatmin olan bireylerin bulunduğu kuruluşların işten tatmin olmayan bireylerin bulunduğu kuruluşlardan daha etkin olma eğiliminde oldukları görülmektedir.

İş Tatmini ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışı İş tatminini örgütsel vatandaşlık davranışının temel bir belirleyicisi olarak varsaymak son derece mantıklıdır. Tatmin olmuş çalışanların kuruluşları hakkında olumlu konuşmaları, başkalarına yardım etmeleri ve işlerinde normal beklentilerin ötesine geçmeleri daha muhtemel görünmektedir. Olumlu deneyimlerinin karşılığını vermek istediklerinden, sadece çalışmaları gerektiği hissinin ötesine gidebilirler. Bu düşünceyle tutarlı olarak kanıtlar, iş tatmininin örgütsel vatandaşlık davranışı ile orta düzeyde ilişkili olduğunu göstermektedir.

İş Tatmini ve Müşteri Tatmini Hizmet sektöründeki çalışanlar çoğu zaman müşterilerle etkileşim içine girmektedirler. Hizmet organizasyonundan sorumlu olan yöneticilerin müşterileri memnun etmekle ilgilenmeleri gerektiğinden, çalışan memnuniyetinin müşteri çıktılarıyla ilişkilendirmek mantıklıdır. Devamlı olarak müşterilerle bağlantılı çalışanlar müşterilerin memnuniyetinin kendi iş tatminlerini artırdığı cevabını verirler. Aynı şekilde, tatmin olmuş çalışanlar da müşteri tatminini ve sadakati artırır.

İş Tatmini ve Devamsızlık Memnun olmayan çalışanların işten kaytarma ihtimalleri kesinlikle anlaşılır olmakla birlikte, diğer faktörler de bu ilişkiyi etkiler. Cömert hastalık izni sağlayan örgütler -işlerinden çok memnun olanlar da dâhil olmak üzere- izin almak için bütün çalışanlarını cesaretlendirmektedir. İşi tatmin edici bulabilirsiniz ama aynı zamanda herhangi bir müeyyidesi olmayan 3 günlük hafta sonunun keyfini de çıkarmak isteyebilirsiniz. Ayrıca çok sayıda alternatif iş imkânı olduğunda da memnuniyetsiz çalışanlar daha fazla devamsızlık yaparlar, fakat az sayıda iş imkanı varsa bu kişilerin devamsızlık oranı memnun olan çalışanlarla aynı (düşük) düzeyde yer alır.

İş Tatmini ve İş Gücü Devri Tatmin-iş gücü devri ilişkisi aynı zamanda alternatif iş beklentilerinden de etkilenir. Eğer bir çalışana istemediği bir iş teklifi sunulursa, iş memnuniyetsizliği iş gücü devrini daha az öngörür, çünkü çalışanın “itme”den (şimdiki işin çekici olmama durumu) daha çok “çekim’den (diğer işin cazibesi) dolayı işten ayrılması muhtemeldir. Benzer şekilde, istihdam olanakları çok olduğunda iş memnuniyetsizliğinin iş gücü devrine etki etmesi daha muhtemeldir, çünkü çalışanlar iş değiştirmeyi kolay olarak algılarlar. Son olarak, çalışanların kendilerine yatırımı yüksek seviyede olduğunda (yüksek eğitim, yüksek yetenek), iş memnuniyetsizliği muhtemelen iş gücü devrine dönüşecektir, çünkü bu tür kişiler çok sayıda uygun alternatife sahiptirler ya da böyle algılarlar.

İş Tatmini ve İş Yerinde Sapkın Davranışlar İş memnuniyetsizliği ve çalışma arkadaşlarıyla düşmanca ilişkiler örgütlerin istemedikleri çeşidi davranışların ortaya çıkacağını öngörür. Bunlar, madde kullanımı, iş yerinde hırsızlık, uygun olmayan sosyalleşme ve işe geç gelme vb gibi davranışlar olarak açıklanabilir. Eğer çalışanlar iş çevrelerini sevmezlerse, bir şekilde tepki vereceklerdir, bunun nasıl olacağım tahmin etmek her zaman kolay değildir. Bir çalışan işten ayrılabilir. Diğeri iş saatini internette gezinmek için kullanabilir ya da iş gereçlerini kişisel kullanımı için eve götürebilir. Kısaca, işlerini sevmeyen çalışanlar çeşitli yollarla bunun acısını çıkarırlar.

Çalışanların İşdeki Tatminsizliklerini İfade Biçimleri (1) İş tatmininin incelenmesinde önemli safhalardan biri de çalışanların tatminsizliklerini ifade şekilleridir. Teorik bir model, iki boyutlu bir sistem içinde çalışanların tatminsizliklerini ifade ediş biçimlerini tanımlar. Bu boyutlardan biri yapıcı/yıkıcı, diğeri ise aktif/pasif boyutudur.

Çalışanların İşdeki Tatminsizliklerini İfade Biçimleri (2)

Çalışanların İşdeki Tatminsizliklerini İfade Biçimleri (3) Çıkış: Çıkış tepkisi davranışı yeni bir iş aramayı ve istifa etmeyi de içerecek şekilde örgütten ayrılmaya yöneltir. Söz hakkı: Söz hakkı tepkisi aktif ve yapıcı bir şekilde, gelişmeler önererek, amirlerle problemleri tartışarak ve sendikal hareketin bazı biçimlerine girişerek koşulları düzeltmeye girişir. Sadakat: Sadakat tepkisi pasif ama iyimser bir şekilde, dışarıdan gelen eleştirilere karşı örgüt lehine konuşarak, kuruluşa ve onun yönetimine “doğru şeyi yapacaklarına” dair güven duyarak koşulların düzelmesini beklemek anlamına gelir. İhmal: İhmal tepkisi pasif bir şekilde koşulların daha kötüye gitmesine izin verir ve kronik devamsızlığı ya da işe geç kalmayı, çabanın azaltmasını ve hata oranının artmasını içerir.

Kaynakça Özkalp, Enver ve Çiğdem Kırel (2013); Örgütsel Davranış, 6. Baskı, Ekin Kitabevi, Bursa Robbins, Stephen P. ve Timothy A. Judge (2013); Örgütsel Davranış, (Çev.: İnci Erdem), Nobel Yayıncılık, Ankara. Sabuncuoğlu, Zeyyat ve Melek Vergiliel Tüz (2013); Örgütsel Davranış, 5. Baskı, Alfa Basım Yayım, Bursa.

Teşekkür Ederim Sağlıklı ve mutlu bir hafta geçirmeniz temennisiyle, iyi çalışmalar dilerim…