1 2 3 4 5 6 7 8 ÜCRET BELİRLEYİCİLERİ: CARİ PİYASA ÜCRET DÜZEYİ ÜCRET ÖDEME ERKİ YAŞAM STANDARTI PAZARLIK GÜCÜ YASAL SINIRLAMALAR TOPLUM İŞ GEREKLERİ İŞ DEĞERLEME: İŞLETMENİN BİR İŞİN BAŞKA BİR İŞE GÖRE MUKAYESELİ DEĞERİNİ BELİRLEDİĞİ PARASAL ÖDEME SİSTEMİNİN BİR PARÇASIDIR.

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ (İKY) TANIMI VE KAPSAMI İNSAN KAYNAĞININ, İŞLETMEYE VE BİREYİN KENDİSİNE YARARLI OLACAK ŞEKİLDE YASAL ÇERÇEVE İÇİNDE ETKİN YÖNETİLMESİNİ SAĞLAYAN İŞLEV VE ÇALIŞMALARDIR. İKY; İNSAN KAYNAĞI İHTİYACININ BELİRLENMESİNİ, TEDARİK VE SEÇİMİNİ, İŞE YERLEŞTİRİLMESİNİ, EĞİTİMİNİ, GELİŞTİRİLMESİNİ, PERFORMANSLARININ DEĞERLENDİRİLMESİNİ, HAKLARININ VERİLMESİNİ KAPSAYAN FAALİYETLER BÜTÜNÜDÜR. BUNUNLA BİRLİKTE; İNSAN KANAKLARI YÖNETİMİNDE, ÇEVRE DEĞERLENDİRME VE STRATEJİ GELİŞTİRME FAALİYETLERİ DE ÖNEMLİ BİR YER TUTMAKTADIR. PERSONEL YÖNETİMİ, İŞLETME ÇALIŞANLARINI ÜRETİM FAKTÖRLERİNDEN BİRİ OLARAK GÖRÜRKEN; İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İSE ÇALIŞANLARI ÖNEMLİ BİR KAYNAK OLARAK DEĞERLENDİRMEKTEDİR.

İKY’NİN HEDEFLERİ ARASINDA; STRATEJİK BÜTÜNLEŞME YÜKSEK BAĞLILIK KALİTE ESNEKLİK YER ALMAKTADIR.

İKY VE ÇEVRESEL FAKTÖRLER ÖRGÜTLERİN, STRATEJİK HEDEFLERİNE ULAŞABİLMEK İÇİN ÇEVRESİNİ YAKINDAN İZLEMESİ VE ÇEVRESEL FAKTÖRLERDE MEYDANA GELEN DEĞİŞMELER DOĞRULTUSUNDA ÖNLEMLER ALMASI GEREKMEKTEDİR.

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ VE ÇEVRESEL FAKTÖRLER ÇEVRESEL FAKTÖRLER: İÇSEL FAKTÖRLER: ÖRGÜT KÜLTÜRÜ, ÖRGÜT STRATEJİSİ (MİSYON, AMAÇLAR, HEDEFLER VE PLANLAR, POLİTİKALAR), ÖRGÜT YAPISI, İŞGÖRENLER, ÜST YÖNETİMİN TUTUMU DIŞSAL FAKTÖRLER: TEKNOLOJİ, REKABET, HİSSEDARLAR, COĞRAFİK KOŞULLAR EKONOMİK KOŞULLAR, SOSYAL DEĞERLER YASAL DÜZENLEMELER MÜŞTERİLER, TOPLUM, İŞGÜCÜ

İKY’NİN İŞLEVLERİ: PLANLAMA KADROLAMA YETİŞTİRME VE GELİŞTİRME DEĞERLEME VE ÖDÜLLENDİRME ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ KORUMA VE GELİŞTİRME

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ (İKY) İKY’NİN İŞLEVLERİ; 1. PLANLAMA İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI İŞ ANALİZLERİ İŞ TANIMLARIDIR.

İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI (İKP) İŞLETMENİN AMAÇLARINI, STRATEJİK PLANLARINI VE BUNLAR DOĞRULTUSUNDA OLUŞTURULMUŞ PLAN VE PROGRAMLARINI GERÇEKLEŞTİRMEK İÇİN GELECEKTE NE KADAR SAYIDA VE HANGİ NİTELİKTE PERSONELE GEREK DUYULACAĞINI, BU TALEBİN HANGİ DERECEYE KADAR KARŞILANMASININ OLASI OLDUĞUNU TAHMİN ETME YÖNÜNDEKİ BİR FAALİYETTİR. İKP’NİN İKİ TEMEL AMACI: OPTİMUM DÜZEYDE VE SAYIDA ELEMAN İSTİHDAM ETMEK ÇALIŞANLARDAN AZAMİ DERECEDE İSTİFADE ETMEK

İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMA SÜRECİ İşletme Stratejisi İnsan Kay. Planlaması Bilgi Toplama Ve Analizi Arz Ve Talebi Karşılaştırma Ve Dengeleme İşgücü Talebini Öngörme İşgücü Arzını Öngörme Bütçeye Uyarlama Üst Yönetim Onayı Nihai Plan ve Uygulama Kontrol ve Değerlendirme

İŞ ANALİZİ TANIMI: İŞLERİN DOĞRU, ETKİN VE SAĞLIKLI BİR ŞEKİLDE DEĞERLENDİRİLMESİ İÇİN; ÖRGÜTTE YER ALAN HER İŞİN AYRI AYRI NİTELİĞİ, NİCELİĞİ, GEREKLERİ, SORUMLULUKLARI VE ÇALIŞMA KOŞULLARINI BİLİMSEL YÖNTEMLER İLE İNCELEYEN VE BİLGİ TOPLAYAN BİR TEKNİKTİR.

İŞ ANALİZİNİN SÜRECİ: İŞ ANALİZİ SÜRECİNİN BAŞARILI BİR ŞEKİLDE YÜRÜTÜLMESİ İÇİN ŞU SORULARA YANIT VERİLMELİDİR. İŞ ANALİZİ İLE NELER YAPILACAK? HANGİ BİLGİLER TOPLANACAK? HANGİ BİLGİ TOPLAMA YÖNTEMLERİ KULLANILACAK? İŞ ANALİZİ ÇALIŞMALARINI KİMLER YÜRÜTECEK. BU KİŞİLERİN SEÇİMİ VE EĞİTİMİ NASIL GERÇEKLEŞTİRİLECEK? BU SÜREÇ İKİ TEMEL AŞAMADAN OLUŞMAKTADIR: BİRİNCİ AŞAMA VERİ TOPLAMA, İKİNCİ AŞAMA İSE İŞ TANIMLARI , İŞ ŞARTNAMELERİ VE İŞ STANDARTLARININ OLUŞTURULMASIDIR.

1- VERİ TOPLAMA İŞ ANALİZİ İŞ HAKKINDA BİLGİ TOPLAMA SÜRECİDİR. İŞ ANALİZİ İLE ELDE EDİLECEK BİLGİLER ÜÇ ANA GRUPTA TOPLANMAKTADIR. İŞİN İÇERİĞİ: YÜRÜTÜLECEK GÖREVLERİN ÇOK AYRINTILI TANIMLARINA KADAR SIRALANAN GÖREV VE SORUMLULUKLARA İLİŞKİN BİLGİLERİ ORTAYA KOYAR. İŞ GEREKLERİ: İŞ GÖRENLERİN İŞİ YERİNE GETİREBİLMELERİ İÇİN SAHİP OLMALARI GEREKEN NİTELİKLERİ, BİLGİLERİ, BECERİLERİ, YETENEKLERİ VE KİŞİLİK ÖZELLİKLERİNİ GÖSTERİR. İŞİN ÇERÇEVESİ: İŞİN AMACINI, YÖNETİLEN FİNANSAL, BEŞERİ VE MADDİ KAYNAKLARIN BÜYÜKLÜĞÜNÜ, HATALARDAN KAYNAKLANAN MUHTEMEL SONUÇLARI, SAĞLANAN GÖZETİMİN MİKTARINI VE YAKINLIĞINI, ÇALIŞMA YERİNİ, KÜLTÜREL YAPIYI, FİZİKSEK GEREKLERİ VE ÇALIŞMA KOŞULLARINI GÖSTERİR.

2- İŞ ANALİZCİLERİNİN SEÇİMİ VE EĞİTİMİ: İŞ ANALİZİ YAPACAK KİŞİLERİN SEÇİLMESİ VE EĞİTİLMESİ SÜRECİNİ KAPSAR.

3- İŞ ANALİZİNDE KULLANILAN YÖNTEMLER GÖZLEM YÖNTEMİ: İŞ ANALİZCİSİNİN, PERSONELİ NORMAL BİR İŞ GÜNÜNDE İŞLERİNİ İFA EDERKEN GÖZLEMLEMESİ VE BU GÖZLEMLERİ SİSTEMLİ BİR ŞEKİLDE KAYIT ETMESİDİR. SORU FORMU YÖNTEMİ: İŞİ BİZZAT YAPAN İŞGÖRENLER, VERİLEN SORU FORMUNDA YER ALAN İŞ İLE İLGİLİ SORULARI CEVAPLARLAR VEYA HİKAYE ŞEKLİNDE İŞ İLE İLGİLİ AÇIKLAMALAR YAPARLAR. GÖREV ENVANTERLERİ: YAPISALLAŞTIRILMIŞ BİR SORU FORMUNA DAYANDIRILMAKTADIR. ANALİZ EDİLMEKTE OLAN BİR İŞİN GÖREVLERİ LİSTESİNİN ÇIKARILMASI İŞİDİR. FONKSİYONEL İŞ ANALİZİ: İŞ, İŞGÖREN VE ÖRGÜT ARASINDAKİ KARŞILIKLI ETKİLEŞİMLER ÜZERİNDE YOĞUNLAŞIR. HER İŞ, HEM İŞ GÖRENLERİN KULLANDIKLARI ARAÇ VE GEREÇLERİ HEM DE DİĞER İNSANLAR İLE İLİŞKİLERİ YÖNÜNDEN İNCELENİR. DAHA ÖNCEKİ İŞ TANIMLARININ İNCELENMESİ İŞ ARAÇLARININ İNCELENMESİ İŞLERİN GERÇEKLEŞTİRİLMESİ

4- İŞ TANIMLARI BİR İŞ GÖRENİN YAPTIĞI İŞİ, İŞİ NASIL YAPTIĞININ, İŞİN NE ZAMAN VE NERDE İFA EDİLDİĞİNİ GÖSTEREN VE İŞ ANALİZİ SONUCU GELİŞTİRİLEN BİR YAZILI İFADEDİR. İŞ TANIMINDA YER ALAN UNSURLAR: İŞİN KİMLİĞİ VE KONUMU İŞİN AMACI VE ÖZETİ GÖREV VE SORUMLULUKLAR İŞİN ÖRGÜT YAPISI İÇİNDEKİ YERİ VE DİĞER POZİSYONLAR İLE İLİŞKİSİ BİLGİ, BECERİ, VE YETENEK GEREKLERİ YETKİ DURUMU KULLANILAN ARAÇ VE GEREÇLER PERFORMANS STANDARTLARI

5- İŞ ŞARTNAMELERİ: İŞLETME İÇİNDE BİR KİŞİNİN BELİRLİ BİR İŞİ BAŞARIYLA İFA ETMESİ İÇİN İHTİYAÇ DUYDUĞU ÖĞRENİM, İŞ DENEYİMİ, İŞ BECERİSİ GİBİ BEŞERİ NİTELİKLERİ BELİRTEN VE İŞ ANALİZİ SONUCUNDA ELDE EDİLEN VERİLER DOĞRULTUSUNDA HAZIRLANAN YAZILI BELGEDİR. İŞ ŞARTNAMELERİNDE YER ALAN UNSURLAR: İŞİN KİMLİĞİ DENEYİM ÖĞRENİM GEREKLERİ ÖZEL BİLGİ GEREKLERİ FİZİKSEL GEREK VE BECERİLER KİŞİLİK GEREKLERİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ (İKY) İKY’NİN İŞLEVLERİ; 2. KADROLAMA PERSONEL BULMA SEÇME İŞE YERLEŞTİRME

İŞGÖREN TEDARİKİ YENİ KURULAN BİR İŞLETMEDE HER GÖREVE, HALİ HAZIRDA FAALİYETTE OLAN BİR İŞLETMEDE İSE ÇEŞİTLİ DEĞİŞİKLİKLER VEYA GENİŞLETMELER NEDENİ İLE YENİ AÇILAN VE HERHANGİ BİR DEĞİŞİKLİK VEYA GENİŞLETME OLMADIĞI HALDE MEVCUT İŞ GÜCÜNDEN AYRILMALAR NEDENİ İLE BOŞALAN İŞLERE VEYA POZİSYONLARA İŞGÖREN ADAYLARINI BULMAK İÇİN YAPILAN FAALİYETLER TOPLAMINA İŞGÖREN TEDARİKİ İSMİ VERİLİR.

İŞGÖREN TEDARİK ÇEVRELERİ 1 İŞGÖREN TEDARİK ÇEVRELERİ 1. DIŞ TEDARİK ÇEVRESİ: İŞ GÜCÜ PİYASASINDAKİ EMEĞİN ÖZEL BECERİLERİNİN ARZ VE TALEP DURUMU BÜYÜK ÖNEME SAHİPTİR. 2. İÇ TEDARİK ÇEVRESİ: ÖRGÜTÜN KENDİ UYGULADIĞI POLİTİKALAR İLE İLGİLİDİR. BUNLARDAN BAZILARI; İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI, TERFİ POLİTİKALARIDIR.

İŞGÖREN TEDARİK SÜRECİ

İÇ TEDARİK YÖNTEMLERİ İŞGÖREN KAYITLARININ İNCELENMESİ, İŞGÜCÜ ENVANTERLERİNİN VE FORMLARININ DEĞERLENDİRİLMESİ, PERFORMANS DEĞERLENDİRİLMESİ İŞYERİNDE YAYINLANAN BÜLTENLERDE VEYA PANOLARDA VE İNTRANET ARACILIĞI İLE BOŞ POZİSYONLARIN DUYURULMASI HER BİR İŞGÖREN İLE İLGİLİ TÜM BİLGİLERİ İÇEREN VERİ TABANLARININ İNCELENMESİ (İNSAN KAYNAKLARI BİLGİ SİSTEMLERİ) TERFİ PLANLARI

DIŞ TEDARİK KAYNAKLARI MESLEK LİSELERİ, ÜNİVERSİTELER RAKİPLER VE DİĞER İŞLETMELER İŞSİZLER SERBEST ÇALIŞAN İŞGÖRENLER

DIŞ TEDARİK YÖNTEMLERİ: DUYURULAR ELEKTRONİK İŞGÖREN TEDARİĞİ KAMU İŞ KURUMLARI VE ÖZEL İSTİHDAM BÜROLARI DIŞ KAYNAKLARDAN YARARLANMA VE DANIŞMANLIK BÜROLARI ÖZEL OLAYLAR (İSTİHDAM FUARLARI, KARİYER GÜNLERİ) STAJYERLİK İŞLETMEDE ÇALIŞANLARIN TAVSİYESİ MEKTUPLA VE İŞLETMEYE BİZZAT GELEREK BAŞVURANLAR SENDİKALAR KADINLARDAN, ÇALIŞMA NİYETİNDE OLMAYANLARDAN VE EK GÖREVLİLERDEN YARARLANMA

İŞGÖREN SEÇİMİ BELİRLİ BİR POZİSYON İÇİN BAŞVURAN ADAYLAR ARASINDAN EN NİTELİKLİ OLANLARI BELİRLEME VE EN İYİ ŞEKİLDE BİREYSEL UYUM GÖSTERECEK OLANLARI SEÇİP, İŞE ALMA SÜRECİDİR. BİR ÖRGÜTÜN BAŞARILI OLMASI, STRATEJİK AMAÇLARINA VE KÜLTÜRÜNE UYGUN, YETKİN İNSANLAR İLE ÇALIŞABİLMESİNE BAĞLIDIR.

İŞGÖREN SEÇİM SÜRECİNİ ETKİLEYEN FAKTÖRLER: YASAL DÜZENLEMELER KARAR ALMA HIZI ÖRGÜTSEL HİYERARŞİ ADAY HAVUZU ÖRGÜTÜN TÜRÜ DENEME DÖNEMİ

İŞGÖREN SEÇİM SÜRECİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ (İKY) İKY’NİN İŞLEVLERİ; 3. YETİŞTİRME VE GELİŞTİRME ORYANTASYON PERSONEL EĞİTİMİ KARİYER YÖNETİMİ

EĞİTİM VE GELİŞTİRME BİR BİREYİN İŞİNİ ETKİN BİR ŞEKİLDE YAPMA YETENEĞİNİ ARTTIRARAK, ŞİMDİKİ VE GELECEKTEKİ PERFORMANSINI İYİLEŞTİRME YÖNÜNDEKİ HERHANGİ BİR GİRİŞİM VE EYLEMDİR. EĞİTİM VE GELİŞTİRME AMAÇLARI: BİR BİREYİN ÖRGÜTTEKİ ROLLERİNİ VE SORUMLULUKLARINI ANLAMA DÜZEYİNİN GELİŞTİRMEK BİR BİREYİN BİR VEYA DAHA FAZLA UZMANLIK ALANINDA BECERİLERİNİ ARTTIRMAK BİR BİREYİN İŞİNİ İYİ BİR ŞEKİLDE YAPMASI İÇİN MOTİVASYONUNU ARTTIRMAK BİREYİN ÖRGÜTE YARARLI YÖNDE DAVRANIŞINI DEĞİŞTİRMEK

ÖĞRENEN ÖRGÜTLER: SÜREKLİ ÖĞRENMEYİ, BİLGİ ÜRETME VE PAYLAŞMAYI, SİSTEMATİK DÜŞÜNMEYİ, ÖĞRENEN KÜLTÜRÜ ESNEKLİĞİN CESARETLENDİRİLMESİNİ, DEĞER KATAN İŞGÖRENLERİ, STRATEJİK ODAKLANMAYI VE ÖRGÜTSEL YENİLENMEYİ ORTAYA KOYAN YAPIDIR.

EĞİTİM VE GELİŞTİRME SÜRECİ A. ÖRGÜTSEL İHTİYAÇLAR ANALİZİ VE EĞİTİM AÇIĞI ANALİZİ BİRKAÇ DÜZEYDE ANALİZ YAPILARAK BELİRLENEBİLİR: BİRİNCİSİ; ÖRGÜTSEL İHTİYAÇLAR ANALİZİ, DİĞERİ İSE; İŞİN GEREKTİRDİĞİ BİLGİ VE BECERİ DÜZEYİYLE MEVCUT İŞGÜCÜNÜN SAHİP OLDUĞU BİLGİ VE BECERİ DÜZEYİ ARASINDAKİ FARKLARI BELİRLEMEYE ÇALIŞAN EĞİTİM AÇIĞI ANALİZİDİR. EĞİTİM AÇIĞI = İŞİN GEREKTİRDİĞİ BİLGİ/BECERİ DÜZEYİ – İŞGÜCÜNÜN BİLGİ/BECERİ DÜZEYİ

EĞİTİM VE GELİŞTİRME SÜRECİ B. EĞİTİM İHTİYAÇLARININ BELİRLENMESİ: C. EĞİTİM POLİTİKASI OLUŞTURMA VE EĞİTİM YÖNTEMİ SEÇME İŞ BAŞINDA EĞİTİM YÖNTEMLERİ ÇIRAKLIK EĞİTİMİ STAJYERLİK İŞ ROTASYONU YÖNLENDİRME-KOÇLUK REHBERLİK İŞ DIŞINDA EĞİTİM YÖNTEMLERİ KONFERANS VE TARTIŞMA SINIF EĞİTİMİ ROL-OYNAMA VAKA ÇALIŞMASI SİMÜLASYON DUYARLILIK EĞİTİMİ ÖZEL OKUMA PARÇALARI

EĞİTİM VE GELİŞTİRME SÜRECİ D. EĞİTİM GELİŞTİRME PROGRAMLARI DÜZENLEME VE DEĞERLENDİRME: WEB TEMELLİ EĞİTİM ELEKTRONİK ÖĞRENME GÖRSEL İŞİTSEL İLETİŞİM

KARİYER YÖNETİMİ KARİYER YÖNETİMİ: HEM ÖRGÜTÜN İHTİYAÇLARINI HEM DE BİREYLERİN TERCİH VE KAPASİTELERİNİ KARŞILAYACAK ŞEKİLDE KARİYERİN PLANLANMASI VE YÖNETİLMESİNİ MÜMKÜN KILAN ÖRGÜTSEL SÜRECİN TASARIMI VE UYGULANMASIDIR.

KARİYER YÖNETİMİ BİREYSEL KARİYER PLANLAMASI: BİREYİN KENDİ YETENEKLERİ VE İLGİ ALANLARINI DEĞERLENDİRMESİNİ, KARİYER FIRSATLARININ İNCELEMESİNİ, KARİYER AMAÇLARININ OLUŞTURMASINI, AMAÇLARA ULAŞTIRACAK YÖNTEMLER BELİRLEMESİNİ VE UYGUN GELİŞTİRİCİ YOLLARI ÖNGEREN SÜREKLİ BİR SÜREÇTİR. ÖRGÜTSEL KARİYER PLANLAMASI: ÖRGÜTÜN ÇALIŞANLARA KENDİLERİNİ GELİŞTİRMEDE VEYA KARİYER HEDEFLERİNİ GERÇEKLEŞTİRMEDE YARDIMCI OLAN, ONLARA KENDİLERİNİ GELİŞTİRME FIRSATI VEREN, ONLAR İÇİN FAALİYETLER OLUŞTURULAN SÜREKLİ BİR SÜREÇTİR. KARİYER GELİŞTİRME: ÇALIŞANLARIN ŞİMDİKİ VE GELECEKTEKİ İŞLERİ ETKİLİ BİR ŞEKİLDE İFA ETMEK İÇİN İHTİYAÇ DUYULAN BECERİ VE DENEYİMLERİ KAZANMALARINA YARDIM ETMEK İÇİN ÖRGÜT TARAFINDAN KULLANILAN BİÇİMSEL BİR YAKLAŞIMDIR.

İKY’NİN İŞLEVLERİ; 4. DEĞERLEME VE ÖDÜLLENDİRME PERFORMANS DEĞERLEME DİSİPLİN ÜCRET VE ÖDÜL SİSTEMİ

PERFORMANS: BİR ÇALIŞANIN BELİRLİ BİR ZAMAN DİLİMİ İÇERİSİNDE KENDİSİNE VERİLEN GÖREVİ YERİNE GETİRMEK SURETİYLE ELDE ETTİĞİ SONUÇLARDIR.

PERFORMANS DEĞERLENDİRMESİ: KİŞİNİN HERHANGİ BİR KONUDAKİ ETKİNLİĞİNİ VE PERFORMANSINI ÖLÇMEYE YÖNELİK FAALİYETLERDİR.

PERFORMANS DEĞERLENDİRME İŞLEVLERİ: İŞ UYUMUNU İYİLEŞTİRMEK ÖRGÜTSEL AMAÇ VE DEĞERLERİN TÜM ÖRGÜT ÜYELERİNE İLETİMİNİ SAĞLAMAK BİREYLERİN KENDİ PERFORMANSLARINI İYİLEŞTİRME AMACI İLE BİLGİLENDİRMEK EĞİTİM VE GELİŞTİRME FAALİYETLERİNE YOL GÖSTERMEK PERFORMANSA DAYALI ÖDÜLLENDİRME SİSTEMİNİ UYGULAMAK ÖRGÜTTE KALMASI VE ÇIKARILMASI GEREKENLER HAKKINDA KARAR VERMEK İŞE ALMA, TERFİ VE ÖZELLİKLE İŞTEN ÇIKARILMA KARARLARINA KARŞI YAPILAN İTİRAZLARDA YASAL SAVUNMADA BULUNMAK

PERFORMANS DEĞERLENDİRME SÜRECİ AMAÇLARI BELİRLEMEK PERFORMANS KRİTERLERİ OLUŞTURMAK YAPILAN İŞİ İNCELEMEK PERFORMANSI DEĞERLENDİRMEK İŞGÖREN İLE DEĞERLEME SONUÇLARINI TARTIŞMAK

ÜCRETLENDİRME YÖNETİMİ ÜCRET PROGRAMININ OLUŞTURULMASI ÖRGÜTÜN ÇALIŞANLARI İÇİN YAPILACAK PARASAL ÖDEMELER KONUSUNDA DUYARLI OLMASI VE İŞ ANALİZİ SONUÇLARI İLE BİRLİKTE MİKTARIN BİLİMSEL VERİLER IŞIĞINDA BELİRLENMESİ VE BU YÖNTEMLERİN İŞLETMENİN POLİTİKALARINA UYGUN BİR PROGRAMA UYUMLAŞTIRILMASI GEREKİR.

ÜCRETLENDİRME YÖNETİMİ ÜCRET PROGRAMLARININ AMAÇLARI İŞGÖREN AÇISINDAN ÖZNEL DAVRANMA OLASILIĞINI BÜYÜK ÖLÇÜDE EN AZA İNDİRMEK PERFORMANSI DOĞRU ÖLÇÜP DOĞRU BİR ŞEKİLDE ÖDÜLLENDİRMEK PERFORMANS TERFİ, NAKİL VEYA DEĞİŞEN KOŞULLARA GÖRE UYGUN ÜCRET DEĞİŞİKLİKLERİNİ GERÇEKLEŞTİRMEK İŞ SÜREÇLERİNİ VE TERFİ HATLARINI OLUŞTURMAK İŞGÖRENİN MORAL VE MOTİVASYONUNU ARTIRMAK ÖRGÜT AÇISINDAN ARZU EDİLEN NİTELİKTE İŞGÜCÜNÜ İŞLETMEYE ÇEKMEK İŞGÖRENLERİ MOTİVE EDEREK, PERFORMANSINI SÜREKLİ İYİLEŞTİRMEK İŞGÖREN DAVRANIŞINI GÜÇLENDİRMEK, ÜCRET EŞİTSİZLİKLERİNİ GİDEREBİLMEK İŞGÜCÜ MALİYETLERİNİ SİSTEMLİ OLARAK PLANLAMAK

ÜCRET BELİRLEYİCİLER: CARİ PİYASA ÜCRET DÜZEYİ ÜCRET ÖDEME ERKİ YAŞAM STANDARTI PAZARLIK GÜCÜ YASAL SINIRLAMALAR TOPLUM İŞ GEREKLERİ

İŞ DEĞERLEMESİ: BİR İŞLETMENİN BİR İŞİN BAŞKA BİR İŞE GÖRE MUKAYESELİ DEĞERİNİ BELİRLEDİĞİ PARASAL ÖDEME SİSTEMİNİN BİR PARÇASIDIR. İŞ ANALİZİ YAPMADAN İŞ DEĞERLEMESİ YAPMAK MÜMKÜN DEĞİLDİR. İŞLERİN AZLIĞINA VE ÇOKLUĞUNA GÖRE İŞ DEĞERLEMESİ YÖNTEMİNİN DE İÇERİĞİ DEĞİŞMEKTEDİR. DAHA ÇOK İŞ VARSA DAHA FAZLA SAYISAL VE BİLİMSEL VERİLER GÖZ ÖNÜNE ALINMALIDIR. İŞ DEĞERLEME SİSTEMLERİ: SIRALAMA, DERECELEME, PUANLAMA, FAKTÖR KARŞILAŞTIRMA

ÜCRET SİSTEMLERİ ZAMAN ESASINA DAYANAN ÜCRET SİSTEMİ: BU SİSTEMDE ÜCRETLER SAAT BAAŞINA, GÜNDELİK, HAFTALIK, AYLIK VE YILLIK OLARAK ÖDENİR. MAAŞ SİSTEMİ: YÖNETSEL PERSONEL İLE PROFESYONELLER İÇİN YAPILAN SABİT DÖNEMSEL ÜCRETLENDİRMEYİ İFADE EDER. PARÇA BAŞINA ÜCRET SİSTEMİ: BİR İŞİN YAPILMASI İÇİN GEREKLİ ZAMANA BAKILMAKSIZIN SADECE ÜRETİLEN BİRİM MİKTARINA GÖRE HESAPLANIR. GRUP ÜCRET SİSTEMİ: BELİRLİ BİR ZAMANDA ÖNCEDEN SAPTANAN BİR İŞİ YAPMAYI TAAHHÜT EDEN BİR İŞÇİ GRUBUNA TOPTAN ÜCRET ÖDENMESİ SÖZ KONUSUDUR. PERFORMANSA DAYALI ÜCRET SİSTEMLERİ: ÜCRET İLE PERFORMANS ARASINDA İLİŞKİLİ KURULMASINI ÖNGÖREN ÜCRET SİSTEMİDİR.

ÜCRET SİSTEMLERİ PERFORMANSA DAYALI ÖDEME PLANLARI: LİYAKATA DAYALI ÜCRET: İŞGÖRENİN ÜSTÜN PERFORMANSINI ÖDÜLLENDİRMEK AMACI İLE BİR LİYAKAT ÜCRET VEYA MAAŞ ARTIŞI OLARAK İFADE EDİLİR. DEĞİŞKEN ÜCRET: PERFORMANS ÖNCEDEN ÖNGÖRÜLMÜŞ STANDARTLARI AŞARSA DEĞİŞKEN ÖDÜLLER ÖNEMLİ DERECEDE ARTAR; PERFORMANS STANDARTLARI ALTINDA KALIRSA, DEĞİŞKEN ÖDÜLLERDE AZALMA MEYDANA GELİR. BECERİYE DAYALI ÜCRET: ÇALIŞANLARI, KAZANDIKLARI BECERİ VEYA YETENEKLERE GÖRE ÖDÜLLENDİREN BİR PLANDIR.

ÜCRET ARTIŞLARI LİYAKAT ARTIŞLARI: ÜSTÜN PERFORMANSI ÖDÜLLENDİREN ÜCRET ARTIŞIDIR. TERFİYE İLİŞKİN ARTIŞLAR: PERSONELİN BİR ÜST POZİSYONA YÜKSELMESİ İLE MEYDANA GELEN ARTIŞTIR. GENEL AYARLAMALAR: ÖRGÜTLER ZAMAN ZAMAN TÜM ÇALIŞANLARININ ÜCRETLERİNİ GÖZDEN GEÇİREREK GENEL AYARLAMALARDA BULUNUR. İŞLETMENİN KARLILIK DURUMLARI VE GENEL EKONOMİK ŞARTLAR ÜCRETLERİ BELİRLER. OTOMATİK İLERLEME: BAZI ÖRGÜTLER ÜCRETTE OTOMATİK YÜKSELMEYİ ÖNGÖREN ÜCRET ÖLÇEKLERİNE SAHİPTİR. BU ÖLÇEKLERDE İŞGÖRENİN HİZMET SÜRESİNDEKİ HER BİR YILLIK ARTIŞA GÖRE HAK KAZANACAĞI ÜCRET ORANI BELİRTİLİR. BU ÖLÇEKTE ÜCRET ARTIŞI; PERFORMANS İLE İLİŞKİLENDİRİLMEMEKTE, İŞTEKİ HİZMET SÜRESİ ÖDÜLLENDİRİLMEKTEDİR.

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ (İKY) İKY’NİN İŞLEVLERİ; 5. ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ TOPLU PAZARLIK PERSONEL HAKLARI

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ (İKY) İKY’NİN İŞLEVLERİ; 6. KORUMA VE GELİŞTİRME İŞ GÜVENLİĞİ İŞGÖREN SAĞLIĞI