ÖRGÜTLERDE ÇEŞİTLİLİK 2. hafta
HİÇBİRİMİZ AYNI DEĞİLİZ ÇALIŞANLAR FARKLILIKLARI DEĞERLENDİRİLDİĞİNDE VE TAKDİR EDİLDİĞİNDE ÇOK YÜKSEK VERİMLE ÇALIŞABİLİRLER. ETKİN BİR ÇEŞİTLİLİK YÖNETİMİ SAYESİNDE ÖRGÜTLER EN BÜYÜK FİKİR, YETENEK VE ÖZELLİK HAVUZUNA ULAŞABİLİRLER.
İşgücü çeşitliliğinin 2 ana tipi Yüzeysel çeşitlilik: yaş, din, dil, ırk, etnik köken, cinsiyet, sakatlık gibi kolaylıkla algılanabilen özelliklerdeki farklılıklar. Bu farklılıklar insanların nasıl hissettiği ya da düşündüğünü belirlemez ama belli bir kalıp yargıya zemin hazırlar. Derin çeşitlilik: insanların birbirlerini tanıdıkça keşfedecekleri ve benzerliklerini saptamakta giderek daha önemli hale gelecek olan değerler, kişilik ve çalışma tarzı gibi konulardaki farklılıklar.
AYRIMCILIK Olgular ve nesneler arasındaki farklılıkları tanımlamak için kullanılan terimdir. çoğunlukla ayrımcılık terimiyle adil olmayan ayrımcılığı kastederiz. Bu da insanlar hakkında bağlı oldukları demografik gruba dayanarak bir kalıp yargı yaratarak buna göre yargıya varmaktır.
BİYOGRAFİK ÖZELLİKLER YAŞ CİNSİYET IRK VE ETNİK KÖKEN SAKATLIK KIDEM DİN CİNSEL TERCİH VE CİNSEL KİMLİK
YAŞ Yaş ile performans arasındaki ilişki nasıldır? Yaşın devamsızlık, verimlilik, tatmin ve personel devir hızı üzerindeki etkisi nedir?
Cinsiyet Kadı ve erkek arasında problem çözme, analitik düşünme, mücadele etme, motivasyon, sosyalleşme, ve öğrenme yetileri arasında ciddi bir fark bulunmamaktadır. Psikolojik araştırmalara göre kadınlar anlaşmaya daha meyilli ve otoriteye karşı saygılı, erkekler ise daha agresif ve yüksek başarı beklentisine sahiptir.
Irk ve etnik köken İşe alımlarda terfilerde ve maaş artışlarında insanlar kendi ırklarından olanları tercih ederler. Fırsat eşitliğine dayalı karşı tutum konusunda ırklar arasında büyük fark vardır. Devamsızlık, işle ilgili sosyal yetiler, kaza oranları gibi konularda ırklar arasında gözlemlenmiş bir fark yoktur.
Engellilik Dünyada iş gücünde engelli çalışan oranı giderek artmaktadır. Microsoft şirketi engelli çalışanlarını değerli bir kıymet olarak görürler. Çünkü bu çalışanlar ürünlerin bütün müşterilerin ihtiyaçlarını karşıladığının bir kanıtıdır.
Kıdem Kıdem bir işte geçirilmiş olan sürenin toplamıdır. Kıdemle iş verimi arasında doğru orantı vardır. Bir insan bir işte ne kadar uzun süre çalışırsa istifa etme olasılığı o kadar düşüktür. Kıdemle iş tatmini arasında da doğru orantı vardır.
Din Dini inançların bazı davranışları yasakladığı veya desteklediği durumlarda inanç iş yeri açısından ciddi bir sorun olabilir. Dindar bireyler iş yerinde inançlarını anlatma ihtiyacı hissederler ve sonucunda aynı inanca sahip olmayanlar bu duruma karşı çıkabilirler. Dinin iş yerindeki rolü konusunda farklı algılar yüzünden iş yerinde dini ayrımcılığa dair şikayetler giderek artmaktadır.
Cinsel tercih ve cinsel kimlik Cinsel tercihlere yaklaşım konusunda bütün işverenler birbirinden farklıdır. Birçok işveren sorma-söyleme şeklindeki politikayı benimsemiştir. Bir kısım işyerleri cinsiyet değiştiren kişileri işe almama eğilimindedir. Cinsiyet değişikliklerini yönetmek çalışanların isimlerinin değişmesinden kullanacakları tuvaletleri ayarlamalarına kadar birçok farklı düzenleme gerektirmektedir.
YETENEK İnsanların bir iş için gerekli çeşitli görevleri yerine getirme kapasitesidir. Yetenekler genel anlamda zihinsel ve fiziksel olmak üzere ikiye ayırabiliriz.
Düşünsel yetenek Düşünsel (zihinsel ) yetenek : düşünmek, mantığa oturtmak, ve problem çözmek gibi düşünsel faaliyetleri yerine getirebilmek için ihtiyacımız olan yeteneklerdir. Zihinsel yetenekleri oluşturan 7 temel değişken: 1 sayısal yetenek: hızlı ve doğru hesaplama yapabilmek 2 sözel yetenek: okuduğunu duyduğunu ve kelimelerin birbirleriyle ilişkisini anlamak 3 algılama hızı: görsel benzerlik ve farklılıkları hızlı ve doğru olarak algılayabilmek
4 tümevarım yetisi: problemin içerdiği mantığı kavrayarak problemi çözmek 5 tümdengelim yetisi: mantık kullanarak bir tezin sonuçlarını öngörebilmek 6 üç boyutlu görebilme yetisi: bir nesnenin uzayda yeri değiştirilirse nasıl görüneceğini algılayabilmek 7 hafıza: geçmiş deneyimleri hatırlayabilme ve kullanabilme yetisi
Fiziksel yetenek Dayanıklılık, esneklik, güç gibi özellikler isteyen görevleri yerine getirebilme kapasitesidir. Dayanıklılık faktörleri: 1. dinamik dayanıklılık: zaman bağlı olarak kasları sürekli çalıştırabilmek 2. gövde dayanıklılığı: özellikle karın kasları olmak üzere vücut kaslarını kullanabilmek 3. statik dayanıklılık: nesnelere kuvvet uygulayabilmek 4. patlayıcı dayanıklılık: patlama şeklindeki eylemlerle en yüksek gücü ortaya çıkarabilmek.
Esneklik faktörleri: 5. uzama esnekliği: gövde ve sırt kaslarını olabildiğince esneterek uzayabilmek 6. dinamik esneklik: hızlı ve tekrarlanan esneme hareketlerini yapabilmek. Diğer etmenler: 7. vücut koordinasyonu: vücudun farklı kısımlarını birbirinden bağımsız hareket ettirebilmek 8. denge: dengeyi koruyabilmek 9. dayanıklılık: uzun süreli güç gerektiren durumlarda bile en yüksek gücü kullanabilmek.
Yetenekler bir çalışanın performansını doğrudan etkiler Yetenekler bir çalışanın performansını doğrudan etkiler. Yönetici ne yapabilir? 1. etkin bir seçim sürecine ihtiyaç vardır. Etkin seçim ,işin gereklilikleri ile adayın yetenekleri arasındaki örtüşme oranını arttırır. 2. örgütte mevcut çalışan bireylerin terfi kararları alınırken adayın yetenekleri göz önüne alınmalıdır. 3. yöneticiler işin çalışana daha iyi uyum sağlaması için bazı ince ayarlar yapabilirler.
ÇEŞİTLİLİK YÖNETİMİ Tanım: Yöneticilerin herkesi, diğerlerinin farklılıkları ve ihtiyaçları hakkında daha bilinçli ve duyarlı hale getirdiği süreç ve programlardır. Çeşitlilik yönetimi, Örgütün bütün kademelerini kapsayan sürekli bir çaba olmalıdır. Çeşitlilikte en önemli husus insanlara eşit davranmaktır.