İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI İnsan kaynakları planlaması Aday temini İşgören seçimi

İK Planlaması Tanımı ve Amaçları(Norm Kadro veya Kadro Planlaması) “Doğru sayıda uygun kişinin doğru işte doğru zamanda bulundurulmasını sağlayacak şekilde örgütün insan kaynakları ihtiyacını belirleme” ya da “gelecekteki insan kaynakları ihtiyacının sistemli şekilde değerlenmesi ve bu ihtiyaçları karşılamak için atılması gereken adımların belirlenmesi” süreci olarak tanımlanır.

Dar anlamada; işgören eksikliğinin belirlenmesi ve bu eksikliğin nasıl giderileceğine ilişkin kararların alınması süreci, Geniş anlamda; gelecekteki iş ve çevre koşulları ile taleplerinin ortaya çıkaracağı İK ihtiyaçlarının tahmin edilmesi ve bu ihtiyaçların karşılanması için atılacak adımların kararlaştırılmasını kapsar. (Bütünsel bir bakış açısıdır)

İKP Stratejik işletme ve İK yönetimi açısından kritik öneme sahip bir işlevdir İKP’nin amacı, kıt ve değerli insan kaynağının bireylerin ve örgütün yararına olacak şekilde en dikkatli ve etkin şekilde kullanılmasını sağlamaktır

İKP’nin Niteliği ve Amaçları Gelecekteki insan kaynakları ihtiyacının belirlenmesi ve karşılanması için atılan adımlar Kısa-orta ve uzun vadeli karar alma süreci Örgütün bütününü bağlayan amaçlara ve planlara uyumludur Sayı, nitelik, yer ve zaman olarak olması gereken ve olan işgören eşitliğini sağlamak

İKP Süreci ve Yöntemleri Bilgi toplama ve analiz İşgücü talebi ve arzının tahmini/belirlenmesi; İK ihtiyaçlarının belirlenmesi Eylem planlarının geliştirilmesi Değerleme-Kontrol

1. Bilgi Toplama ve Durum Analizi Örgütün amaç, strateji ve politikaları Ürün talebi, işletmenin üretim iş hedef ve planları Örgüt ve iş yapısı Mevcut işgücü envanteri İşgörenlerin performans ve yeterlilik düzeyleri İşgücü devri ve devamsızlık oranları Üretim teknolojisi Üretim araçlarının yeterliliği İşletmenin finansal kaynakları İşgücü piyasasının özellikleri Yasal düzenlemeler ve hükümet politikaları Ekonomik, demografik, s,yasal çevre koşulları Sndikal ilişkiler ve düzenlemeler

2. İşgücü Talep ve Arzının Tahmini ve İK İhtiyaçlarının belirlenmesi İki tahmin sözkonusudur 1. İşletme içi ve dışı işgücü arzını tahmin etmek 2. Değişik tipte işgörenlere olan örgütsel talebi tahmin etmek

İK ihtiyaçlarının Tahmini 1. İşgücü talebinin tahmini 2. Mevcut- beklenen işgücü arzının belirlenmesi 3. İşgücü talep ve arzını karşılaştırarak net işgücü ,ihtiyaçlarının belirlenmesi

İşgücü Talebinin Belirlenmesi Başlıca boyutları ve cevaplanması gereken sorular: 1. Sayı: Kaç işgörene gerek var? 2. Nitelik: Bilgi, beceri ve yetkinlikler nelerdir? 3. Yer: İşgörenlere nerede, hangi işlerde ihtiyaç vardır? 4. Zaman-Süre:

İş Analizleri Örgütlerde, “iş analizleri” ile her bir işin incelenmesi, iş tanımlarının yapılması ve iş gereklerinin (işi üstlenecek işgörende bulunması gereken temel nitelikler) belirlenmesi gerekir.

Talep Tahmin Yöntemleri 1. Yargısal Yöntemler 2. Sayısal Yöntemler

Yargısal Yöntemler 1.Yönetici Tahmini 2. Delphi Tekniği 3. Nominal Grup Tekniği (Katılımcılar görüşlerini yazar, açık tartışma yapılır vr gizli oylanarak görüş benimsenir) 4. Senaryo Analizleri (yöneticilerin katıldığı beyin fırtınası uygulamalarıdır) 5. Kıyaslama (Başarılı işletmelerle kıyaslanır)

Sayısal Yöntemler 1. Trend Analizleri (Geçmiş verilere dayalı olarak tahminler yapılır) 2. Regrasyon- Korelasyon Analizleri (İşgücü ile çıktı, ürün, satış miktarı, verimlilik gibi değişkenler arasındaki ilişkilere bakılır) 3. Oran Analizleri (Bir bağımlı değişken ile bağımsız değişken arasındaki orana bakılır) (satış hacmi ile işgören sayısı/bağımlı)

Ayrıntılı Yöntemler 1. İşyükü ve işgücü analizleri 2. yer planlaması

İşgücü Arzının belirlenmesi İşletme içi ve dışı “mevcut ve beklenen” işgücü arzının belirlenmesi amacıyla yapılır.

İK ihtiyaçlarının belirlenmesi Planlanan döneme ilişkin işletmenin tahmin edilen işgücü talebi ile işletme içi işgücü arzı karşılaştırılarak net İK ihtiyaçları belirlenir. Bu süreçte üç durum ortaya çıkabilir: 1. İşgücü talebinin arzdan büyük olması (İşgücü eksikliği) 2. İşgücü talebinin arzdan küçük olması (işgücü fazlalığı) 3. İşgücü arz ve talebinin eşit olması (denge)

İşgücü Arz ve Talebini Dengelemeye Yönelik Eylemlerin Planlanması İK ihtiyaçları belirlendikten sonra, istenen sonuçlara ulaşmak için eylem planları yapılır. Üç durum ortaya çıkabilir: 1. İşgücü arzı ile işgücü talebinin eşit olması 2. İşgücü arzı, işgücü talebinden büyük olabilir; A)Yeni işgören alımlarını kısıtlamak B) Çalışma saatlerini kısıtlamak, izin ve tatilleri artırmak C) Esnek çalışma programları uygulamak D) Fazlalıkların eksik olan yerlere kaydırılması E) İşgörenleri yeniden sınıflandırma F) İşten ayrılma, erken emekliliği teşvik G) Geçici işten çıkarmaya gitmek H) Sürekli işten çıkarma yoluna gitmek

3. İşgücü talebi mevcut işgücü arzından fazla olabilir; A) Eldeki işgücü ile eksikliği karşılamak: fazla mesai, izinlerin kısaltılması, vardiya artırılması, yeterliği artırmak, güdüleme önlemleri, iyi iş planlaması, terfi nakiller B) Geçici veya sürekli statüde yeni personel: Kısa süreli (İşletme kendisi geçici personel sağlar ya da işgören kiralama, taşeronluk uygulanır)