İnsan kaynakları planlaması

İnsan Kaynakları (İK) Planlaması İnsan kaynakları planlaması, kurumun amaçlarını verimli biçimde gerçekleştirmesi için, uygun yer ve zamanda, uygun sayı ve nitelikte işgörenin istihdam edilmesine yönelik bilinçli bir faaliyettir.

İK Planlama Amaçları Kurumun düzenli işleyişini sağlamak, Personel eksikliği ve fazlalığı sorununu önlemek, Personel maliyetlerini kontrol etmek, düşürmek, Mevcut personelin kapasitesinden optimum düzeyde yararlanmak, Personel istihdamında ekonomikliği sağlamak.

İK Planlaması Stratejik Planlama Karşılıklı, birbirini bütünleyen faaliyetler

İK Planlama süreci Stratejik planlama Mevcut personel durumunun incelenmesi Personel ihtiyacının tahmin edilmesi Personel kaynaklarının saptanması Değerlendirme

Stratejik yönetim süreci AŞAMA 1 Dış Çevrenin Analizi AŞAMA 2 İç Çevrenin Analizi AŞAMA 3 Vizyon-misyon ve hedefler AŞAMA 6 Stratejik Denetim AŞAMA 5 Stratejilerin Uygulanması AŞAMA 4 Stratejilerin Belirlenmesi

Mevcut durumun belirlenmesi Mevcut personelin sayısı Mevcut personelin nitelikleri Mevcut personelin uygunluğu Mevcut personelin dağılımı Emeklilik planları Personel devir hızı

Mevcut durumu değerlendirme araçları İş tanımları ve iş gerekleri Performans değerlendirme raporları Beceri envanterleri (personel dosyaları) Yerleştirme ve yükseltme planları

Personel ihtiyacının tahmin edilmesi Sayısal yöntemler Eğilim analizi Oran analizi Regresyon analizi Zaman standartları Sayısal olmayan yöntemler Nominal grup tekniği Delphi tekniği

Eğilim (trend) analizi Geçmiş dönemlerdeki personel sayısının incelenerek, geleceğe yönelik tahminde bulunma.

PERSONEL SAYISI Ps t YILLAR

Oran analizi Oran analizi, personel başına düşen iş miktarı gibi ölçütler kullanarak, personel sayısının tahmin edilmesidir. Bu yaklaşımda, yapılacak iş miktarı tahmin edildikten sonra oranlar kullanılarak personel ihtiyacı saptanmaktadır.

Oran analizi Cila bölümünde bir personel günde 20 masa zımparalamaktadır. 2003 yılında günlük imal edilecek masa sayısı 60 olduğuna göre, cila bölümünde ihtiyaç duyulacak personel sayısı ne olmalıdır ?

Regresyon analizi Regresyon analizi, üretim miktarı ile personel sayısı arasındaki ilişkiyi saptayıp, bu ilişkiyi temsil eden eşitlik aracılığı ile personel ihtiyacının tahmin edilmesidir.

Regresyon analizi Üretim miktarı (bağımsız değişken) ve personel sayısı (bağımlı değişken) arasındaki eşitlik şu şekildedir: PS = 30 + 0.4 (ÜM). Üretim miktarı 1000 olarak bilindiğine göre kaç personele ihtiyaç vardır ? PS= 30 + (0,4 x 1000)= 430 personel.

Zaman standartları Her işin yapılması için gerekli zamanın belirlenerek, gerekli işgücü saatinin hesaplanmasında kullanılan tekniktir. Zaman standartları iş ölçümü teknikleri kullanılarak yapılmaktadır.

İş ölçümü teknikleri Zaman etüdü İş örneklemesi

Zaman etüdü Her işin tamamlanma süresinin kronometre kullanılarak hesaplandığı teknik çalışmadır.

Uygulama 1

İş standartları: örnek GÖREVLER ST ZAMAN İŞ YÜKÜ Top. SÜRE Belgelerin alınması 5 X 1500 = 7500 Belge numaralama. 1 1500 1500 Belgelerin kaydedilmesi 1 1500 1500 Belgelerin düzenlenmesi 11 1500 16500 Belgelerin dosyalanması 15 1500 22500 Belgelerin arşive konulması 21 1500 31500 Belgelerin arşivden get. 8 1800 14400 Belgelerin dağıtılması 11 1800 19800 TOPLAM SÜRE 115200 dakika= 1920 Saat

İş standartları: Örnek Gereksinim duyulacak işgören sayısı: Aylık toplam iş yükü Aylık çalışma süresi(günde 8 saat, ayda 22 gün) 1920 /22*8 = 11

İş örneklemesi Personelin rasgele zamanlarda gözlemlenerek zamanını ne tür işler için kullandığını belirlemek için kullanılan pratik bir yöntemdir.

Uygulama 2

Sonuçların değerlendirilmesi GÖZLEM SONUCU n % İŞLE İLGİLİ 200 0,67 İŞLE İLGİSİZ 100 0,33 TOPLAM 300 1.00 Ne yaparsınız ?

Nominal grup tekniği Uzmanlar yüzyüze konu hakkında tartışırlar, Grup tartışmaları, fikir alışverişini kolaylaştırır, Ortak fikir oluşana kadar tartışmalara devam edilir

Delphi Tekniği Uzmanlar ayrı ayrı çalışırlar, Farklı görüşler özetlenerek tekrar uzmanlara tartışmak üzere gönderilir Bu işlem ortak grup kararı oluşana kadar sürer.

Mevcut durumun analizi: araçlar Beceri envanteri Yönetim envanterleri Yerleştirme şemaları

Beceri envanteri Beceri envanteri, her personelin eğitimi deneyimi ilgileri becerileri hakkında bilgi içeren formlardır.

Yönetim envanteri Yönetim envanteri, kurumdaki yöneticilerin Eğitim ve deneyimleri nitelikleri ilgileri becerileri Yönetsel sorumlulukları Daha önceki makam ve sorumlulukları Yönetsel eğitim özelliklerinin bulunduğu formlardır.

Yerleştirme şemaları Her personelin, kurum içinde hangi makamlara ilerleyebileceğini ortaya koyan şemalardır.

Müdür Gn Müdür Yrd Gn Müdür Yrd. Daire BŞK Daire Bşk Yaş 64 - Lise Performans:Çok İyi Terfi Edebilirlik: - 2 Yıl İçinde Emekli Gn Müdür Yrd Yaş 34 - Fakülte Performans: İyi Terfi Edebilirlik: Tartışmalı Yönetim Deneyimine İhtiyacı Var. Yaş 53 - Lise Performans: Düşük Terfi Edebilirlik: Olası Rütbe İndirimi Uyarıldı. Daha Alt Düzey Bir İşe Transfer Edilebilir Gn Müdür Yrd. Yaş 41 - Yüksek Okul Performans: Mükemmel Terfi Edebilirlik: Genel Müdürlük Genel Müdür Emekli Olduğunda Yerine Kaydır Daire BŞK Yaş 37 - Lise Performans: Yeterli Terfi Edebilirlik: Koordinatör Çalışanların Nasıl İdare Edildiğini Öğrenmeye İhtiyacı Var Daire Bşk Yaş 24 - MBA Terfi Edebilirlik: Üst Yönetim Fabrika müdürlüğüne atanabilir

Personel fazlası sorununun giderilmesi Atamaların kısıtlanması Erken emeklilik Çalışma süresinin kısaltılması iş paylaştırma, , haftalık çalışma günlerinin azaltılması, part-time çalışma) Kurum içi transferler Kurum dışı transferler İşten çıkarma

Personel eksikliği sorunu Fazla mesai Geçici personel istihdamı İşlerin dışarıya ihale edilmesi Dış kaynaklardan personel alma Transfer Terfi