İNSANGÜCÜ PLANLAMASI Dr. Habibe Akşit 15 Mart 2008

İçerik İnsangücü planlaması nedir? İşletmeler neden insangücü planlamasına ihtiyaç duyarlar? Kadrolama, insangücü planlaması ilişkisi. İK politikası ve insangücü planlaması. İnsangücü planlamasının bileşenleri. İnsangücü planlamasının amacı ve kapsamı. İnsangücü envanteri (bilgi bankası). Gerçek insangücü gereksiniminin tespiti. İşyükü analizi. Devamsızlığın insangücünün çalışmasına etkisi. İnsangücü planlaması ve İK seçim süreci.

İNSANGÜCÜ PLANLAMASI

İnsan = “Değer” Homojen özellikler göstermeyen bir üretim girdisidir. Planlaması kolay değildir. İşletmenin genel planlarından bağımsız değildir. İşletme, “bir duygular sistemi”dir. Çalışanların şimdiki ve gelecekteki verim durumlarını saptayıp, ona göre gerekli önlemleri alarak süreç içinde insangücü ihtiyacını dengelemek önem taşır.

İnsangücü planlaması; İşletmelerin gerekli nitelikte ve sayıda insangücünü temin etmeleri ile ilgilidir. & İK Politikası ile paraleldir.

KADROLAMA İşletmenin optimum işyükünü belirlemeyi sağlar. İNSANGÜCÜ PLANLAMA Kadrolama sürecine veri sağlar İnsangücünden en etkin biçimde yararlanmayı hedefler.

İnsan gücü planlamasının iki temel amacı; İstenen zaman, yer, nitelik, sayı ve maliyette işgücünün, işletmenin amaçlarını gerçekleştirecek bir ortamda çalışmalarını sağlamak. İşletmede çalışmakta olan mevcut insan gücünün bilgi, beceri ve yeteneklerinden en uygun şekilde yararlanmak (+ geleceğe hazırlamak).

İnsangücü planlamasında, izlenen İK politikasının önemli bir yeri vardır. İnsangücü planlaması, İK politikasının doğal bir uzantısı olarak kabul edilebilir. İK politika örnekleri (kapsam açısından) İnsangücü tedariği (iç/dış kaynak mı?) Eğitim (destekleniyor mu?) Yetenek ve becerileri geliştirmek için rotasyon yapılıyor mu? Ücret politikaları Sağlık politikası var mı? vb...

İnsangücü planlamasının temel bileşenleri İşletmenin analizi: Kuruluş amacı, organizasyon yapısı, işlerin tanımlarını içerir. Yakın gelecek ve uzak gelecekteki olası değişimleri de kapsar. İnsangücü ihtiyaçlarının belirlenmesi: Mevcut (şimdi) ve yakın/uzak gelecekte insangücü olarak nelere sahip olmak istiyoruz. İhtiyacımız hangi nitelikte ve sayıda insangücü. Faaliyet planları: Aksiyon planlarının oluşturulması.

İnsangücü planlaması için; İç ve dış çevredeki ekonomik, sosyal, siyasal gelişmeler takip edilmelidir. Bu gelişmelerin işletme üzerindeki etkileri göz önünde bulundurulmalıdır. (Kriz dönemleri)

DAHA AZ İLE DAHA ÇOK ELDE ETMEK... İşletmeler daha az insagücü ile, daha çok sonuç elde etmek isterler. Örneğin; daha çok satış, daha fazla pazar payı, daha fazla kazanç, daha fazla itibar gibi…

İnsangücü planlamasının kapsamı; İş analizi İşe alım süreci İK bilişim sistemleri Performans değerleme Eğitim/geliştirme Ücretlendirme …… İKY SÜRECİNİN OLUŞUMU

İNSANGÜCÜ PLANLAMA (Koontz & Weihrich) DIŞ ÇEVRE İÇ ÇEVRE

İşin standart performansları Kadrolamaya ilişkin temel işlemler; insangücünü, kadrolama süreciyle işletmenin amaçlarına uygun hale dönüştürmeye yöneliktir. Bu yakın ilişki sonucunda; kadrolama ve insangücü planlaması bir bütünün parçası gibi görünebilir. İş analizi İş tanımı İş gerekleri İş değerleme İş derecelendirme İş dizaynı İşin standart performansları

İnsangücü yapısını etkiler; İşletmeye giren insangücü İşletmeden çıkan insangücü İnsangücü hareketi (görev değişiklikleri vb.) Eğitim, geliştirme

İnsangücü yapısının yönetiminde; İKY bilişim sistemleri ile gerekli destek sağlanmalıdır.

İşletmenin gerçek insangücü gereksinimi; “İşletmenin ekonomik amaçlarına ulaşabilmesi için, ortaya çıkarılması gereken işi fiilen gerçekleştiren insangücüne olan gereksinimdir” Bu gereksinim, çalışma zamanı, fazla çalışma, iş verimi gibi unsurlara da bağımlıdır.

Gerçek insangücü gereksiniminin hesaplanması “İşletmenin ekonomik amaçlarına ulaşabilmesi için, yapılması gereken işi fiilen gerçekleştiren insangücüne olan gerekdinmedir.” Bir dönem içinde bir işin bütün işlemlerinin yapılabilmesi için gerekli toplam zamanın, bir kişinin o dönem içinde o iş için kullanacağı zaman miktarına bölünmesidir. GİG = İTZ / KBÇZ GİG: Gerçek insangücü gereksinimi İTZ: İşin bitirilmesi için gerekli zaman (dönemsel) KBÇZ: Aynı dönem için kişi başına düşen çalışma zamanı

Yedek insangücü gereksinimi Hastalık, kaza, yıllık izinler, mazaret izinleri vb. durumlar karşısında, işin aksatılmadan yürütülmesi için gereksinim duyulacak personeli ifade eder. YİG = DO x GİG YİG: Yedek insangücü gereksinimi DO: Devamsızlık oranı (DO = Devamsız İşgücü/Ort. İşgücü) GİG: Gerçek insangücü gereksinimi

Ek insangücü gereksinimi Ek insangücü gereksinimi için devamsızlık olgusunu incelemek gerek. Çıkışlar: İstifa, işten çıkarma, evlilik, emeklilik, maluliyet, ölüm. Girişler: Çıkanların yerine işe alınanlar. Yeni yatırım, reorganizasyon vb. işe alınanlar.

İnsangücü Devir Hızı (İDH) Çıkışlar; (Tecrübe + bilgi + kurum kültürü) İDH (çıkış) = Çıkan insangücü / Ort. İnsangücü Girişler; (oryantasyon + kurum kültürü) İDH (giriş) = Giren insangücü / Ort. İnsangücü İDH = Dönem Başı ve Dönem Sonu personel farkı / O döneme ait ortalama personel sayısı

Ek İnsangücü Gereksimi EİG = İDH (dönem) x GİG

Bütçe & Bütçe dışı İşletme içerisinde bütçe dönemi ya da ihtiyaç anında “insangücü talep formu” yolu ile ihtiyaç duyulan isangücü talebini almak yararlıdır. Böylece bölümlerin talep ettikleri insangücünde istenen nitelikleri değerlendirmek mümkün olur.

SORU / CEVAP & PAYLAŞIMLAR