“MOBBİNG”

İSTANBUL BAROSU SAĞLIK HUKUKU MERKEZİ 03.05.2014, İstanbul SAĞLIK ÇALIŞANLARINA YÖNELİK MOBBİNG ve YARGISAL KORUNMA Ümit Erdem Avukat İstanbul Barosu Sağlık Hukuku Merkezi

mobbing Psikolojik Taciz (Mobbing); kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye maruz kalması, yıldırma ve benzeri şeklinde ortaya çıkan tüm davranışlardır.

 Sosyal İlişkilere Saldırılar GÖRMEZDEN GELİNİR, SAYGI GÖSTERİLMEZ. MOBBİNG SALDIRILARI  İletişime Yönelik Saldırılar AZARLANIR, KARALANIR.  Sosyal İlişkilere Saldırılar GÖRMEZDEN GELİNİR, SAYGI GÖSTERİLMEZ.  İtibara Saldırılar AÇIKÇA KİŞİLİĞİNE SALDIRILIR.

MOBBİNG SALDIRILARI  Yaşam ve İş Kalitesine Saldırılar KASITLI OLARAK TUTANAK TUTULAR VE CEZALAR VERİLİR.  Doğrudan Sağlığı Etkileyen Saldırılar. İŞ YÜKÜ ARTTIRILIR.

http://mobbingtezler.blogspot.com.tr/ "MOBBİNG" İLE İLGİLİ, YÖK TARAFINDAN ONAYLANAN YÜKSEK LİSANS/DOKTORA TEZLERİNİ DERLEDİĞİMİZ BU SAYFADA; BAŞLIĞINI TIKLAYARAK TEZ AYRINTILARINI ve ÖZETİNİ OKUYABİLİRSİNİZ ...

2013, sivas Hekimlerin %62,4'ünün, hemşirelerin %53,4'ünün, ebelerin %49,4'unun, teknisyenlerin %68'inin, diğer sağlık çalışanlarının %63,3'ünün mobbing davranışına maruz kaldığı saptanmıştır.

2013, KONYA Mobbinge tepki vermeyen hemşirelerin daha fazla iş stresi yaşadığı, mobbing ve iş stresi nedeniyle hemşirelerin iş verimlerinin düştüğü ve sağlık sorunlarının ortaya çıktığı, mobbing ve iş stresi arasında bir ilişkinin var olduğu belirlenmiştir.

2013, BANDIRMA Sağlık çalışanlarının ve yardımcı sağlık çalışanlarının %84'ünün çalışma hayatları boyunca en az bir defa mobbing davranışına maruz kaldığı sonucuna varılmıştır.

2012, AFYON Maruz kalınan mobbing davranışları yönünden incelendiğinde, en yüksek düzeyde olumsuz görüş; "Özel yaşantınız ile ilgili asılsız söylentilerde bulunulması" ve "Başkalarının yanında sizinle aşağılayıcı ve onur kırıcı konuşulması" sorularında olmuştur.

2012, İSTANBUL Hemşirelerin orta düzeyde iş doyumuna sahip oldukları, ciddi düzeyde yıldırıcı davranışlarla karşılaştıkları ve hemşirelerin iş doyumu ve karşılaştıkları yıldırıcı davranışların sosyo- demografik özelliklerine göre istatistiksel olarak farklılaşmalar olduğu sonucuna varılmıştır.

2011, SİVAS Bulgular, Sivas ili kamu hastanelerinde çalışan hemşirelerin % 61,9'unun mobbing mağduru olmadığını, %23,8'nin mobbing mağduru olduğunu göstermektedir.

2011, ANKARA Başhemşire ve yardımcıları en fazla yıldırma davranışlarına maruz kalan ve tükenmiş olan grupken, 29- 39 yaş grubundaki, bayan, sağlık meslek lisesi ve önlisans mezunu ve evli olmayan hastane yöneticilerinin yıldırma davranışlarına daha fazla maruz kaldıkları ve tükenmişlik düzeylerinin daha yüksek olduğu görülmektedir.

2011, ISPARTA Araştırmanın sonucunda hemşireler arasında yaşanmakta olan mobbinge; hemşirelik mesleğinin bayan mesleği olması, bayanların daha çok duygularıyla hareket ediyor olmaları, hemşirelerin görev tanımlarının net olarak yapılmamış olması, hemşirelerin yasal hak ve yükümlülükleri hakkında yeterince bilinçli olmamaları, sağlık sektöründe hemşirelerin yoğun stres altında çalışmaları, hemşirelerin çalışma koşullarının kötü olmasının, yapılan işin yoğun ve yorucu olmasının ayrıca kötü yönetimin, neden olduğu sonucuna varılmıştır.

2010, SAKARYA Araştırma sonuçlarına göre, özel ve kamu hastanelerinde dikey ve horizantal mobbingin görüldüğü, mobbinge maruz kalan çalışanların sosyal yaşamlarını, psikolojik ve fizyolojik sağlıklarını olumsuz etkilediği tespit edilmiştir.  

2010, ANKARA Hastane çalışanların algıladıkları örgüt kültürünün olumsuz olması ve yönetici desteğinin bulunmaması, çalışanların mobbing davranışlarına maruz kalma durumlarına istatistiksel olarak etki ettiği belirlenmiştir.  

2010, URFA Eğitim seviyesi arttıkça ve hastane büyüdükçe mobbinge maruz kalma sıklığında da anlamlı bir şekilde artış olduğu görülmüştür. Yoğun bakım ve servislerde çalışan sağlık personelinin daha fazla mobbinge maruz kaldığı belirlenmiştir.  

2010, ANKARA Hemşirelerin işyerinde şiddete maruz kalma oranlarının oldukça yüksek olduğu, maruz kaldıkları şiddetin (özellikle yıldırma davranışları) iş doyumunu etkilediği ve bunun sonucunda işten ayrılmayı düşündükleri belirlenmiştir.  

2009, SAKARYA Asistan doktorların yıldırma algıları ile eğitim aldıkları uzmanlık alanları, haftalık ortalama çalışma saatleri arasında anlamlı bir ilişki bulunmuştur. Yıldırmanın daha çok üstler tarafından uygulandığı ve bu süreçte asistan doktorların kendilerini çaresiz hissettikleri tespit edilmiştir.    

ALO 170 İşyerinde Psikolojik Taciz ile mücadeleyi güçlendirmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi ALO 170 üzerinden psikologlar vasıtasıyla çalışanlara yardım ve destek sağlanmaktadır.

ALO 170 Çağrıların, % 69’u özel sektör çalışanlarından (6.483) ve % 31’i ise kamu sektörü çalışanlarından (2.897) gelmiştir.

ALO 170

ALO 170 Mobbing başvurusunda bulunan çalışanların, şikayet dağılımına baktığımızda yaklaşık %60’ını “İstifaya Zorlama, Kötü Muameleye Maruz Kalma, Sözlü Taciz ve Ayrımcılık” oluşturmaktadır.

17; Kişinin dokunulmazlığı, maddî ve manevî varlığı ANAYASA 17; Kişinin dokunulmazlığı, maddî ve manevî varlığı 20; Özel hayatın gizliliği 24; Din ve vicdan hürriyeti 25; Düşünce ve kanaat hürriyeti

49; Çalışma hakkı ve ödevi 50; Çalışma şartları ve dinlenme hakkı ANAYASA 49; Çalışma hakkı ve ödevi 50; Çalışma şartları ve dinlenme hakkı 51; Sendika kurma hakkı 55; Ücrette adalet sağlanması

657 DMK. 10; “Amir, maiyetindeki memurlara hakkaniyet ve eşitlik içinde davranır. Amirlik yetkisini kanun, tüzük ve yönetmeliklerde belirtilen esaslar içinde kullanır”.

İŞ KANUNU 5; EŞİT DAVRANMA BORCU “İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz.”

Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi İŞ KANUNU 22; Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi

Kişilik hakkının zedelenmesi BORÇLAR KANUNU 58; Kişilik hakkının zedelenmesi

MEDENİ KANUNU 23; Kişiliğin korunması

84; İNTİHARA YÖNLENDİRME 86; KASDEN YARALAMA 94; İŞKENCE ve EZİYET TCK. 84; İNTİHARA YÖNLENDİRME 86; KASDEN YARALAMA 94; İŞKENCE ve EZİYET 102; CİNSEL SALDIRI 105; CİNSEL TACİZ 106; TEHDİT 107; ŞANTAJ

115; İNANÇ, DÜŞÜNCE ve KANAAT HÜRRİYETİNİN KULLANILMASINI ENGELLEME TCK. 115; İNANÇ, DÜŞÜNCE ve KANAAT HÜRRİYETİNİN KULLANILMASINI ENGELLEME 117; İŞ VE ÇALIŞMA HÜRRİYETİNİN İHLALİ 118; SENDİKAL HAKLARIN KULLANILOMASININ ENGELLENMESİ

118; DİLEKÇE HAKKININ KULLANILMASININ ENGELLENMESİ TCK. 118; DİLEKÇE HAKKININ KULLANILMASININ ENGELLENMESİ 122; NEFRET ve AYIRIMCILIK 123; KİŞİLERİN HUZUR VE SÜKUNUNU BOZMA

124; HABERLEŞMENİN ENGELLENMESİ TCK. 124; HABERLEŞMENİN ENGELLENMESİ 125; HAKARET 132; HABERLEŞME GİZLİLİĞİNİN İHLALİ 133, KİŞİLER ARASI KONUŞMALARIN DİNLENMESİ ve KAYDA ALINMASI

2011/2 sayılı "İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi" konulu BAŞBAKANLIK GENELGESİ

Ankara 8. İş Mah., E. 2006/19; K. 2006/625; T. 20.12.2006 Davacı, kendisi ile ilgili problem çıkmasını önlemek adına bir alt görevde çalışmayı kabul ederek görevini yerine getirirken, tanık beyanlarından da anlaşılacağı üzere işyerinde amirlerinin uzaktan, yüksek sesle bağırarak, iş yapmasını söylemelerine;

…telefonla konuşurken, konuşmasına aldırılmadan emir ve görev vermelerine; yüksek sesle bağırarak “sen bu işi beceremiyorsun” gibi sözlü saldırılara ve hakaretlere maruz kalmıştır.

Kişilik hakları çiğnenmiş, çalışma arkadaşları arasında küçük düşürülmüştür. Bu davranışlar mahkememizce işçiyi yıldırmaya, psikolojik baskı uygulayıp genellikle de işten ayrılmasını sağlamaya yönelik davranışlar olarak değerlendirilmiştir.

… Toplanan delillerden davacıya üstleri tarafından kötü muamele yapılıp aşağılanarak uygulandığı, verilen haksız disiplin cezaları sonucu TİS’de yapılan düzenlemeye göre de iş akdinin feshi sonucuna kadar varıldığı dolayısıyla geçimini emeğiyle çalışarak kazanan davacı işçinin maddi ve manevi kayba uğratıldığı kanaatine varılmıştır.

Yargıtay 9. H.D., E. 2007/9154; K. 2008/13307; T. 30.5.2008 Dava, disiplin cezalarının kaldırılması ve işyerinde duygusal taciz (psikolojik taciz) nedeniyle istenen manevi tazminat talebine ilişkindir. İşveren kişisel nedenlerle davacı işçinin yanında çalışmasını istememekte ve bir yıl içinde kendisinden 5 kez yazılı savunma talep etmiştir.

İşveren işçisini gözetme yükümlülüğüne uymayarak davacıyı iş arkadaşları önünde sürekli olarak küçük düşürmüş, bağırmış ve işleri beceremediğini ifade etmiştir. Davacı mesai sonrası ağlama krizleri geçirmiş, psikolojik tedavi görmüştür.

Psikolojik taciz kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları içermektedir. Açıklanan olaylar ışığında davacının davasının kabulü gerekir.

Yargıtay 9. H.D., E. 2008/3122; K. 2008/4922; T. 14.3.2008 Çağdaş iş hukuku bir taraftan uluslararası sözleşmeler, diğer taraftan Avrupa normları işçinin huzur içerisinde işini görmesi, emeğinin karşılığını alması, çalışma ilişkisinin, karşılıklı güvene dayanan tam bir uyum içerisinde olmasını amaçlamıştır.

İşyerinde psikolojik taciz (mobbing) çağdaş hukukun son zamanlarda mahkeme kararlarında ve öğretide dile getirdiği bir hukuki kurumdur.

Örneğin Alman Federal İş Mahkemesi bir kararında işçilerin birbirine sistematik olarak düşmanlık beslemesi, kasden güçlük çıkarması, eziyet etmesi veya bu eylemlerin işçinin başta işveren olmak üzere amirleri tarafından gerçekleştirilmesi olarak tanımlanmıştır. (BAG, 15.01.1997, NZA. 1997)

Görüleceği üzere işçi bir taraftan diğer işçiye, diğer taraftan işverene karşı korunmaktadır. İşçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması mobbingin varlığını tartışmasız kabulünü doğurur.

Öte yandan ispat kurallarının zorlanan sınırları usul hukukunda yeni arayışlara yol açmıştır. Emare işte bu anlayışın bir sonucudur. Olayların tipik akışı, tecrübe kuralları gözönüne alındığında verilecek sonuçla ispat gerçekleşir. Başka bir anlatımla bu ilk görünüş ispatıdır. (Üstündağ, Saim:Medeni Yargılama Hukuku B.6, İstanbul 1997 ;sh.622)

Somut olayda davacı işçi dövülmüş, rapor sonrası işe geldiğinde huzursuz edilmiştir. Davacının dövülmesinden sonra işyerinde huzursuz edildiği, davacı tanığı ve olayların tipik akışı göstermektedir. İşçi psikolojik taciz sonucunda istifa etmiştir. Bu konuda yeterli emare bulunmaktadır. Kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken reddi bozmaya gerektirmiştir.

Yargıtay 9. H.D., E. 2010/1911; K. 2012/11638 ; T. 5.4.2012 Somut olayda 22.06.2005 tarihinde davacının iş akdine son verildiği, Yargıtay onamasından geçerek kesinleşen işe iade kararı üzerine tekrar işe başlatıldığı, ancak daha önce çalıştığı yerde çalıştırılmayıp, keşif sırasında çekilen fotoğraflara ve dosya kapsamına göre kapısı olmayan, içerisinde sadece bir masa ve hijyenik olmayan tuvalet bulunan, köpek kulübesine yakın bir yerde çalışmaya zorlandığı anlaşılmıştır.

KARAR VE SONUÇ: Davacının yaptığı iş, mezuniyeti ve kariyeri dikkate alındığında; olumsuz koşullar taşıyan, kapısı dahi olmayan bu yerde çalışmaya zorlanması açıkça mobbing uygulaması olup, işini kaybetme korkusuyla belli bir süre çalışmanın süreklilik arz eden bu uygulamayı kabul anlamına gelmeyeceği açıktır.

Somut olaydaki bu olumsuzlukların, iş koşullarında aleyhe değişiklik kapsamında olmayıp, mobbing kapsamında değerlendirilmesinin gerektiği anlaşılmakla, davacının bu nedenle iş akdini feshinin haklı nedene dayandığı; Ortadoğu Teknik Üniversitesi mezunu olan, endüstri mühendisi olarak görev yapan davacının …

yukarıda özellikleri sayılan olumsuzlukları taşıyan bir yerde görev yapmaya zorlanmasının, diğer işçiler nezdinde onur kırıcı bir durum olarak değerlendirilip hakkaniyete uygun bir miktar manevi tazminatı da gerektireceği düşünülmeden kıdem tazminatı ve manevi tazminat taleplerinin tümüyle reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.

Yargıtay 9. H.D., E. 2010/35500; K. 2012/44486; T. 27.12.2012 Dosyadaki delillerden davacının yaptığı bir tanıklıktan dolayı çalışmakta olduğu davalı işyerinde farklı muameleye maruz kaldığı, savunmasının alındığı, yazılı muvafakati alınmaksızın çalışmakta olduğu yerin değiştirildiği, işyerinde çalışan bir şoförle aralarında bir ilişki olduğu yolunda doğruluğu ispatlanamayan bir kısım asılsız isnatlara maruz bırakıldığı, tüm bu uygulamaların davacı açısından yıldırma (mobbing) olarak kabulünün gerektiği …

Yargıtay 9. H.D., E. 2008/37500; K. 2010/31544; T. 04.11.2010 Davacı, amiri tarafından cinsel ilişki teklif edildiğini, kabul edilmeyince performans notunun düşürüldüğünü, işyerinde olayın duyulması neticesinde bunalıma girerek çalışamaz hale gelmesi nedeniyle iş akdini sonlandırmak zorunda kaldığını iddia etmiş, iş akdini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı ile yıllık izin alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Mevcut delilerin ve tanık anlatımlarının bütünlük içinde değerlendirilmesi neticesinde; davacının olayları yer ve zaman belirterek ayrıntılı biçimde anlatarak kendi iffetini herhangi bir sebep yokken ortaya koyması yaşamın olağan akışına aykırıdır.

Taciz olayının etki ve sonuçları temadi etmekte olup sonuçları itibariyle bir nevi mobbinge dönüşen eylemler karşısında 6 günlük hak düşürücü sürede fesih hakkının kullanılmadığından da bahsedilemez. Akdin davacı kadın işçi tarafından feshi haklı olup kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekir. (Bozma)

Sakarya 1. İdare Mah., E. 2010/474; K. 2011/187 Devlet Hastanesi'nde başhemşire olarak görev yapan davacı; 11.03.2009 tarihinden itibaren hakkında 6 tane soruşturma yapıldığı ve bu soruşturmalar sonucu 4 tane disiplin cezası verildiği, geçici görevlendirme ile başka bir hastaneye görevlendirildiği,

sonuç olarak bu cezaların yıldırma amaçlı olduğu, kişilik haklarının zedelendiği ve ruh sağlığının bozulmasına sebep olduğunu ileri sürerek 20,OOO.-TL manevi tazminat istenmektedir.

SAVUNMANIN ÖZETİ: Davacıya iki farklı başhekim tarafından disiplin cezalarının verildiği, iki kişinin de davacının kişilik hakları ile uğraşma ihtimalinin olmadığı, davacının depresyon tanılı raporlarının bulunduğu, kişinin ruhi sorunlarının bulunduğu, idari yargı mercilerinde "mobbing" uygulaması şeklinde dava açılamayacağı …

… yaşanan bazı olaylarda asıl sorumluların tespit edilebilmesi için kapsamlı soruşturma yapılması, tanık ifadelerinin alınması gerekirken davacıya tek sorumlu olarak ceza verildiği, davacının 2009 sicil notu haricinde sicillerinin 90 ve üzeri olduğu, 2009 yılında ise sicilinin 67 olarak düzenlendiği, davacıya aynı nedenlerden disiplin cezası verilmesine rağmen tekerrür hükmü uygulanmadığından davacının hak arama hürriyetini kullanamadığı …

Bu durumda, davalı idarenin disiplin cezaları ve geçici görevlendirmeler ile davacının kişilik haklarının ve manevi bütünlüğünü zarara uğrattığı sonucuna varıldığından davalı idare tarafından davacıya takdiren 5.000.- TL manevi tazminat ödenmesi gerektiği sonucuna varılmıştır.

Yargıtay Cumhuriyet BaşSavcılığı Şubat 2014 “Sanıkların sistematik uygulama halini alan ve asgari şiddet düzeyine ulaşan eylemlerinin, mağdurun ruhsal yönden acı çekmesine neden olduğu ve bilirkişi raporuna göre de mağdurun sağlığının bozulduğu anlaşılması karşısında sanıkların işkence suçundan cezalandırılmaları yerine, yetersiz gerekçe ile beraat kararı verilmesi, yasaya aykırı bulunduğundan” ... hükmün bozulmasını …

MESAI GIRIS CIKISLARINDA YUZ OKUMA UYGULAMASININ IPTALI

PARMAK İZİ İLE MESAİ TAKİBİ UYGULAMASININ IPTALI

http://mobbingtezler.blogspot.com.tr/ http://mobbingtezler.blogspot.com.tr/

TEŞEKKÜR EDERİM. İstanbul Barosu Sağlık Hukuku Merkezi Ümit Erdem Avukat İstanbul Barosu Sağlık Hukuku Merkezi umiterdem@istanbulbarosu.org.tr