DEKLARASYON BİLİMSEL ÇALIŞMA DESTEĞİ ASTRA ZENECA BOEHRINGER NOVARTIS

PERFORMANS SİSTEMİNİN SONUÇLARI Doç.Dr.Sedat ALTIN Yedikule Göğüs Hastalıkları ve Göğüs Cerrahisi Eğitim ve Araştırma Hastanesi

ÜCRET SİSTEMLERİ 1. Kıdeme Dayalı Ücret Sistemi 2. Performansa Dayalı Ücret Sistemi Bireysel Performansa Dayalı Ücret Takım (Grup) Performansa Dayalı Ücret Kazanç Paylaşımı Kâra Katılma veya Kar Paylaşımı

Kıdeme Dayalı Ücret Sistemi Bu sistemin pratik olması ile birlikte sakıncaları da mevcuttur. Bunlar; - Verimliliği ve kaliteyi yükseltmeye özendirici niteliği yoktur. - Çok çalışan ile az çalışan arasındaki farklılık ücrete yansımaz. - Çalışanları tembelliğe iten bir nitelik taşır. Kıdeme dayalı ücret sistemi genellikle kamu kuruluşlarında kullanılır ve hizmet sürelerine bağlı olarak hesaplanır.

Performansa Dayalı Ücret Sistemleri Kıdeme dayalı ücret sistemine göre daha efektiftir, verimi arttırır. Ancak sakıncaları vardır: • Eğer performans değerleme sistemi yetersiz ve subjektif ise, ücretlendirme sistemi ile bağdaştırılması olumsuz sonuçlara yol açabilir. • Maliyeti yüksek bir ücret sistemidir. • İşletmenin olanaklarıyla ilintilidir. • Dikkat niteliğe değil, hacim ve hıza yönelebilir.

Hekimlerin ücretlendirilmesinde başlıca dört ana model izlenmektedir : Maaş Kişi başına ödeme Hizmet başına ödeme Vaka başına ödeme

Hekimin Gelir Formülü Bir hekimin verdiği sağlık hizmetlerinin karşılığı olarak elde ettiği gelir aşağıdaki şekilde formülleştirilebilir* : Gelir = ƒ (Üretilen hizmetin birim fiyatı X Üretilen hizmetin miktarı ) Formüldeki hizmetin miktarı maaş olarak ödemede belli bir zaman diliminde çalışılan saati, günü veya haftayı; kişi başına ödemede hekimin listesindeki kayıtlı kişi sayısını; hizmet başına ödemede hekimin hastaya verdiği her bir hizmetin toplamını ve vaka başına ödemede de hekimin hastasına koyduğu teşhisi Delnoy DMJ. GPs' income trends in Western Europe: 1975-1990. Utrecht. 1990

Bazı Avrupa Ülkelerinde Birinci Basamak Hizmetlerde Çalışan Hekimlerin Temel Ücretlendirme Metodları Ödeme Metodu Almanya Hizmet Başına + Maaş (eski Doğu Almanya bölümünde) Avusturya Kişi Başına + Hizmet Başına Belçika Hizmet Başına Danimarka Finlandiya Maaş Fransa Hizmet Başına + Maaş (2,000 sağlık merkezinde) Hollanda Kişi Başına + Hizmet Başına (Özel sigortası olan kitiler için) İngiltere Kişi Başına + Sabit Ödemeler + Bazı koruyucu hizmetler için Hizmet Başına İrlanda Kişi Başına İspanya Hekimlerin % 60'ına Maaş + Kişi Başına % 40'ına sadece Kişi Başına İsveç İtalya Lüksemburg Norveç Maaş + Hizmet Başına (Özel çalışan hekimlere) Portekiz Türkiye Maaş + Hizmet başına Yunanistan

Maaş Avantajları Hizmet kalitesinin kolayca takip edilebilmesi.   Hizmet kalitesinin kolayca takip edilebilmesi. Koruyucu hizmetlere daha fazla önem verilmesi. Daha uygun fiziki çalışma koşullarının yaratılması. Ekip çalışması. Daha kolay yönetilmesi ve daha dütük yönetim maliyeti. Hizmet sunumunda aşırı hizmet talebinin yaratılmaması. Geleceğe dönük bütçelemede kolaylık sağlaması. Dezavantajları Uzun bekleme zamanı ve kuyrukların olması. Kolaylıkla verim azalması ve gerekenden daha az hizmet üretilmesi. Hekimlerin maddi sebeplerden dolayı moralinin bozuk olması. Hekimlerin zamanlarını iyi kullanmamaları. Hizmette sürekliliğin olmaması. Hastaya daha az nazik davranılması.

Hizmet Başına Ödeme Avantajları Hekimlerin moralinin yüksek olması.   Hekimlerin moralinin yüksek olması. Hastaya daha nazik davranılması. Gerekenden daha az hizmet üretiminin olmaması. Diğer basamaklara aşırı sevkin olmaması. Çok daha iyi fiziki çalışma ortamının yaratılması. Hekim uygulamalarının kolayca takip edilebilmesi. Dezavantajları Hekimlerin coğrafik dağılımının dengeli olmaması. Koruyucu hizmetlere daha az önem verilmesi. Hizmetin sürekliliğinin olmaması. Daha az ekip çalışması. Gereksiz tanı ve tedavi uygulamalarının aşırı düzeylere ulaşması. Daha pahalı uygulamaların tercih edilmesi. Yönetim maliyetlerinin yüksek olması. Önceden tahmin edilemeyen maliyetler.

Hekimlere yapılan Ödeme Modellerinin Karşılaştırılması Ödeme Modeli Maliyet Kontrolu Hizmet Kalitesi Modelin İdaresi Hekim Tatmini Hasta Tatmini Maaş Zayıf kolay Kişi Başına Çok iyi Fena değil Çok kolay İyi Hizmet Başına Çok zayıf Çok zor iyi Vaka Başına Zor

Performansa dayalı ücret sisteminin “kriterleri” Objektif olmalıdır, Ölçülebilir ve önemli olanı ölçer olmalıdır, Performansı doğru bir şekilde ölçebilecek bir değerlendirme sistemi ile birlikte işlemelidir, Sadece yönetime değil, çalışanlara da uygulama sonuçları “geri bildirim” yapılacak şekilde düzenlenmelidir, Kolay anlaşılabilir olmalıdır, Kontrol edilebilir olan ile ilgili olmalı, çalışanların kontrolü dışında olan olayları hesaba katmamalıdır.

TTD olarak Performans İçin Ne Yaptık? Özlük Hakları Komitesi kurduk 2005 Sağlık Politikaları Komitesi kurduk 2007, Performans Çalıştayı yaptık 2008 Performans Paneli düzenledik 2009 10’un üzerinde çalışma (poster,kongre sunusu ve yüksek lisans tezi) yayınladık Sağlık Bakanlığına konuyla ilgili 3 kez rapor sunduk ve düzeltme istedik

Performansla ilgili Çalışmalarımızdan Örnekler Performans Eriyor mu? Para mı Puan mı? Göğüs hastalıkları hastanelerinde performans analizi (Y.Lisan Tezi) Performansı eğitim hastanelerinde yayın sayısına etkisi Bir göğüs hastalıkları hastanesinin finansal performansı

PAYLAŞILMAYAN SEVGİNİN BİR FAYDASI YOKTUR.