NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARININ PLANLANMASI NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ © İktisadi, İdari ve Sosyal Bilimler Fakültesi iisbf.nisantasi.edu.tr

İNSAN KAYNAKLARININ PLANLANMASI NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ ©

NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ © Dersin Kapsamı İşletme planı, İK planı ve arasındaki ilişki İK planlamasının amacı, nedenleri ve sınırları İK planlaması süreci İşgücü gereksiniminin tahmin edilmesi Tahmin yöntem ve teknikleri NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ ©

NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ © Planlama Kavramı Planlama işletmenin nereye, nasıl gideceğinin belirlenmesidir. Planlama herhangi bir konuyla ilgili olarak; Ne, Ne zaman, Nasıl, Nerede, Neden, Kim tarafından, hangi maliyetle ve hangi sürede sorularına cevap vermeyi ifade eder NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ ©

İnsan Kaynakları Planlaması Kavramı İşletmenin gelecekteki işgücü gereksinmesinin nitelik ve nicelik olarak kestirilmesi ve buna göre işgücünün nereden, nasıl ve ne zaman karşılanacağının ayrıntılı olarak belirlenmesidir. NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ ©

İnsan Kaynakları Planlaması Kapsamı İK planlaması sadece gerekli işgücünün sayısının belirlenmesi olarak ele alınmamalıdır. İK planlaması kurumsal kaynak planlamasının insan kaynağı boyutunu, insan kaynağı hareketinin planlanmasını, yedek planlanmasını, işe alma ve emekliliklerin planlanmasını hatta eğitimin planlanmasını kapsamaktadır. NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ ©

İşletme Planlarıyla İK Planları Arasındaki İlişki İK planlaması, organizasyonun insan kaynakları ihtiyaçlarına temel planlama süreçlerinin uygulanmasını içerir. İK planlamasının başarısı büyük ölçüde İK bölümünün organizasyonun planlama süreciyle yakından ilgilenmesine bağlıdır. NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ ©

İnsan Kaynakları Planlaması Nedenleri: İşgücü maliyetlerinin artması Teknolojideki hızlı gelişim Küreselleşme Nitelikli işgücü yetersizliği Stratejik planda meydana gelebilecek revizyonlar NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ ©

NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ © İK Planlama Amaçları Kurumun düzenli işleyişini sağlamak, Personel eksikliği ve fazlalığı sorununu önlemek, Personel maliyetlerini kontrol etmek, düşürmek, Mevcut personelin kapasitesinden optimum düzeyde yararlanmak, Personel istihdamında ekonomikliği sağlamak. NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ ©

İnsan Kaynakları Planlamanın Süresi Örgütsel planlar genellikle üç dönem için yapılır kısa (0-2 yıl), orta (2-5 yıl) yada uzun (5 yıllan fazla) Bir organizasyon yeni başlıyorlarsa öncelikle kısa dönemli İK planları yapılabilir. İdeal olanı, bir organizasyonun her zaman grubuna göre (kısa, orta ve uzun) plan hazırlamasıdır. NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ ©

İnsan Kaynakları Planlamasını Etkileyen Faktörler Dışsal Faktörler İçsel Faktörler Ekonomideki Değişim Sosyal, Politik Ortam ve Yasalardaki Değişim Teknolojik Gelişim Rekabet Koşullarında Değişim Bütçeler Faaliyet Biçimi ve Hacmindeki Değişiklikler NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ ©

NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ © İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI SÜRECİ Bilgi toplama ve durum analizi, İşgücü talebinin ve arzının tahmini: (İK ihtiyaçlarının belirlenmesi) İK ihtiyaçlarının karşılanmasına yönelik eylem planlarının geliştirilmesi Değerleme-Kontrol NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ ©

NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ ©

İŞGÜCÜ TALEBİNİN BELİRLENMESİ 1.Sayı: Kaç işgörene gerek vardır? 2.Nitelik: Bu işgörenlerin sahip olması gereken bilgi, beceri ve yetkinlikler nelerdir? 3.Yer: Bu işgörenlere, nerede, hangi işlerde ihtiyaç vardır? 4. Zaman-Süre: İşgücü talebi ne zaman ve ne kadar bir süre için söz konusudur? NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ ©

Personel İhtiyacının Tahmin Edilmesinde Kullanılan Yöntemler Sayısal yöntemler Sayısal olmayan (Yargısal) yöntemler Eğilim analizi Oran analizi Regresyon analizi Zaman standartları Yönetici tahmini Nominal grup tekniği Delphi tekniği Senaryo analizi Kıyaslama Genellikle kısa dönemli İK ihtiyacını belirlemek için kullanılan ve “ayrıntılı yöntemler” olarak adlandırılan metotlar da vardır. NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ ©

İnsan Kaynakları Planlaması İK ihtiyaçlarının karşılanmasına yönelik Eylem Planlarının geliştirilmesi İnsan Kaynakları Planlaması İşgücü Talebinin Belirlenmesi İşgücü Arzının Belirlenmesi Karşılaştır İşgücü Talebi > İşgücü Arzı = İşgücü Açığı İşgücü Talebi = İşgücü Arzı İşgücü Talebi < İşgücü Arzı = İşgücü Fazlalığı İŞGÜCÜ İHTİYACINI KARŞILAYICI ÖNLEMLER *Mevcut işgücü arzını artırıcı önlemler: -Fazla mesai -Çalışma sürelerini artırmak -İzin ve tatilleri kısaltmak -Vardiyalı çalışma -İşgören eğitimi *Sürekli statüde yeni işgören alımına alternatif yollar: -Terfi ve Nakil -Geçici işgören alımı -İşgören Kiralama/Leasing/Taşeronlardan yararlanma * Sürekli statüde yeni işgören alımı İŞGÜCÜ FAZLALIĞINI GİDERİCİ ÖNLEMLER -İşe alımları kısıtlamak/ durdurmak -Çalışma sürelerini kısaltmak -İzin ve tatilleri uzatmak -İşletme içi işgören hareketleri -Kısmi süreli ve esnek çalışma uygulamaları -Erken emeklilik -Geçici işten çıkarma -Sürekli işten çıkarma EYLEM PLANLAMASI NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ ©