Kitap: Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi- Prof. Dr. Erol EREN YONT 202- ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ Bölüm 1 Psikolojinin Yönetim ve Organizasyonlardaki Yeri ve Önemi Kitap: Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi- Prof. Dr. Erol EREN Beta Yayınları

Örgüt ne demek? Davranış ne demek? Psikoloji Nedir? Bu kelimeler size neleri çağrıştırıyor? Neden bu konuyu öğreniyoruz?

I. Psikolojinin Genel Yönetim Ve İşletme Yönetimi İle İlişkileri A. Kavramlarla İlgili Açıklamalar DAVRANIŞ Davranma; tutum, davranım, muamele, hareket + Dıştan gözlemlenebilecek tepkilerin toplamı Örgütsel davranış disiplini, bize ilişkilerin kurallarını ve prensiplerini tanıtarak, kendimizi birlikte çalıştığımız insan ve grupları anlamamıza yardımcı olmaktadır. Amacı, örgüt içindeki insan davranışlarını anlamak ve çalışanı daha etkin ve başarılı kılmaktır.

Örgütsel Davranış, örgütler içinde bireylerin, grupların ve örgütsel yapının davranışlar üzerindeki etkilerini araştırarak bu bilgilerin örgütsel etkililiği arttırma yönünde kullanılmasını amaçlar Bu alanda her şeyden önce örgütlerdeki davranışın üç temel belirleyicisi olan bireyler, gruplar ve örgütsel yapı incelenmektedir Örgütsel davranış, elde edilen bu bilgilerin, örgütlerin daha etkili çalışması için uygulanmasına yardımcı olur

Örgütsel davranış kapsamında; Birey: Örgütler, içinde çalışan bireylerden oluşur. Bu nedenle birey, örgütsel davranışın merkezi bir elemanıdır ve ister tek başına, ister grup içinde olsun örgütün beklentilerine cevap veren veya dışsal çevreden etkilenerek örgütü etkileyen bir faktördür. Grup: Gruplar her örgüt içinde yer aldığı gibi çalışma ve başarı için gerekli bir faktördür. Örgütler çalışma gruplarından oluştuğu gibi her birey de bir çalışma grubunun üyesidir. Örgüt: Birey ve grup resmi bir örgüt yapısı içinde varlıklarını sürdürürler. Yönetim tarafından oluşturulan bu yapı birey ve grup arasındaki ilişkilerin gelişmesinde hem bir düzen ve sistem sağlar, hem de örgütün amaçlarının gerçekleşmesine katkıda bulunur. Çevre: Her örgüt onu saran geniş bir dışsal çevrenin fonksiyonudur. Yani çevre, örgütü teknolojik ve bilimsel gelişmelerle, ekonomik aktivitelerle, kültürel ve hükümet kararlarıyla etkileyerek farklılaştırır. her birey belirli bir çevreden geldiği için çevre ve birey etkileşimi örgüt içindeki davranışlara yansır.

İşletme ve Yönetim İşletme ve Yönetim birbirlerini tamamlayan kavram ve yapılardır: İŞLETME: Bir takım amaçları gerçekleştirmek için bir araya gelen hammadde, makine, insan ve organizasyon gibi üretim araçlarının uygun bir bileşiminden oluşmuş kuruluşlardır. YÖNETİM: Belirli hedefleri gerçekleştirmek için bir araya gelmiş iki veya daha fazla kişinin meydana getirdiği bir grup faaliyet yada sosyal bir olaydır. İnsan davranışları ile ilgilidir. İnsanı yönlendirmek oldukça zordur. Bu sebeple insan davranışlarının nasıl oluştuğunu öğrenmek şart olmuştur.

Tüm işletmelerin başarısı işletmeyi amaca ulaştırma başarısı, yani yönetsel etkinlik ile ölçülebilir. Yönetsel etkinliği arttırabilmenin temel koşulu ise insangücü etmenini amaçlar doğrultusunda davranışa geçirebilme ve ondan iyi bir verim alabilmeyi gerektirir. Yönetsel etkinlik demek BAŞARI demektir.

İnsanda Akıl ve Duygu vardır. Bunların birleşiminden de Düşünceleri oluşur. Bunlara göre de hareket eder.

B. Yönetimde Davranış Bilimleri ve Psikolojinin Bu Bilimler İçindeki Yeri Davranış Bilimleri: İnsan davranışlarının NEDEN-SONUÇ ilişkisini ve insanları bu davranışa yönelten güdüleri incelemeye çalışan bir bilim dalıdır. Oluşmasına katkıda bulunan 3 temel bilim Psikoloji (bireysel davranışları inceleyen (algılama, yargılama, düşünme, güdüleme, tutum oluşumu) nedenlerini ve bireysel farklılıkları ortaya koyar) Sosyoloji (insan toplulukları; aileden-devlete sosyal grupları ve sosyal davranış süreçlerini inceler) Antropoloji (insanların yaşayış biçimini ve eserlerini-ilkelden günümüze inceler-dil bilimini de kapsar) Ayrıca tarih, iktisat, hukuk ve biyolojinin de katkıları vardır.

B. Yönetimde Davranış Bilimleri ve Psikolojinin Bu Bilimler İçindeki Yeri İnsan sosyal bir varlıktır. İşte bireyin sosyal bir grup içindeki davranışlarını inceleyen bilim dalına sosyal psikoloji denir. Sosyal ve psikolojiyi kapsadığından buradaki önemini anlayabiliriz.

C. Yönetim ve Psikolojinin Belli Başlı İlişkileri Psikoloji davranış bilimlerinden ayrılamaz. ( yönetim de yönlendirme ile ilgili olduğundan %90 ‘ı Dav. Bil. kapsar, amaçlara, hedeflere ulaşım, iletişim, güdüleme vb.) Faydaları; İşe uygun personel tedariki: Bireysel davranışların nedenlerini bireysel nitelik ve özelliklerden hareket ederek inceleyen psikoloji , işe uygun personel alımında bireysel özellikleri ortaya çıkaracak bir takım bilimsel tekniklerle yöneticiye ve yönetime yardımcı olur. (testler, mülakat teknikleri) İşyeri koşullarındaki düzensizlikler ve insanın bedensel ve zihinsel yapısına uygunsuzluklar: (monotonluk, iş kazaları, psik. yorgunluklar vb.)

Faydaları (genel problemleri gidermek); c) Üretilen malı satmak/ satılacak mal üretmek: (müşteriyi çok iyi tanımak, anlamak, bağlı kılabilmek, alım güdüleri) Ast ve Üst İlişkilerini İyileştirmek: (Emir kumanda sistemi, otorite kurma, verimli ve mutlu çalışanlar) Güdüleme (motivasyon): bireysel davranış nedenlerini araştırma, bireysel ihtiyaçların temeline inme ve özendirme araçlarını belirleme. Yöneticiye Karşı Tutumlar: Ölçümler yapmak, olumsuzları azaltıp olumluları artırabilmek. Yönetsel Yetke (otorite) nin kurulması sorununu azaltmak: (alt etme, ayak kaydırma değil – otorite özelliklerini öğrenmek)

D. Bilim ve Yaşam Diyaloğu Bilimsel Yaklaşımın 2 yönü: Bilimsel çabalar merak gidermek için; Niçin ve Nasıl sorularını doğada evrende cevaplamak için araştırırlar. Evrende olup bitenlere cevap ararlar. Örn: Göçmen kuşlar kendiliklerinden göç etmeleri gerektiğini nasıl biliyorlar? Birçok araştırma, test ve deney yapılır ve sonuçlardan bir kuram oluşacak şekilde bilgiler gruplanırlar. Böylece bilinmeyen hususlar öğrenilmiş olur. 2. Bu kuramlardan nasıl yararlanılacaktır? Yani yaşama katkısı Arıların balı nasıl bulduğunu öğrenerek bal üretiminin artırımı nasıl yapılabilir? Kuşlar ve uçak üretimi?

D. Bilim ve Yaşam Diyaloğu b) Yaşam ile Bilimin Birbirine Iraksak Yaklaşımı: Iraksak yaklaşım, keşfedilen bir bilimsel ilkenin yaşamın birçok sorunlarının çözümünde kullanılmasıdır. Örn: Her tekrarın öğrenme üzerinde faydası var. (eğitim, pedagoji, şiir, şarkı vb. kullanılabilir)

D. Bilim ve Yaşam Diyaloğu c) Yaşam ile Bilimin Birbirine Yakınsak Yaklaşımı: Örn: İş’te tatmin sorunu ile başbaşa kalan yönetici. Psikoloji, sosyoloji, iktisat, hukuk bilimleri çözüm ilkeleri hep birlikte çeşitli yönlerden bir araya gelmektedirler. Çünkü bu ilkelerin her biri soruna çeşitli açılardan yaklaşırlar. Yakınsak yaklaşımda bilimsel ilkeler yaşamın bir sorunu çözümlemek için bir noktada birleşmeleridir. Iraksak yaklaşımda, bir ilkeyi yaşamın birçok sorununa çözüm getirme amacı ile dağılmaktadırlar.

II. YÖNETİM VE ÖRGÜT PSİKOLOJİSİNİN GELİŞMESİ Tarihsel Yaklaşım: Teknolojik Değişmelerin Beşeri Yönü: Sanayi Devrimi Etkileri El becerileri- ustalığı Mekanikleşme Makineleşme Ev ve el sanatı, küçük dükkan, atölye, usta-çırak, kalfa ilişkileri sona erdi, büyük fabrikalar kuruldu. 100 yılda ABD, japonya ve Batı Avrupa tarımsal ve El sanatalarından Sanayi ekonomilerine geçtiler.

II. YÖNETİM VE ÖRGÜT PSİKOLOJİSİNİN GELİŞMESİ Tarihsel Yaklaşım: Teknolojik Değişmelerin Beşeri Yönü: Sanayi Devrimi Etkileri Ustalık Sistemi: İşim tüm süreçlerinde bilgi gerektiren Yerini Tek İşlemde Uzmanlaşmaya bıraktı. Uzmanlaşma verimi artırıyor ancak üretimde işgören yerine makineler birinci plana geçmiş oldu. Tek işlem, ona yoğunlaşma monotonluk (psikolojik) problemi de oluşturdu.

Tarihsel Yaklaşım: Teknolojik Değişmelerin Beşeri Yönü: Sanayi Devrimi Etkileri İş gören kendini daha az önemli, katkısı az, işe yaramayan Ve mutsuz hissediyor. Dolayısı ile sanayileşme insanı daha mutlu çalışan haline getirmedi. Daha mutsuz yaptı bu durum da Örgütsel Davranış gibi bilimlerin yönetimdeki önemini her geçen gün artırıyor. Çünkü insansız fabrikalar gelişen teknoloji ile hızla artıyor. Gölcük – FORD OTOSAN Fabrikası. İnsan bütünsel olarak işe yaradığında mutlu bir çalışan olabiliyor. Sadece bedensel kal zihnini hiç yorma demek onu problemlere doğru yönlendirir.

Uzaktan lazer kaynağı

Tarihsel Yaklaşım: b) Yönetsel ve Örgütsel Psikolojinin Doğuşu Sanayi devrimi ve teknolojik gelişmelerle oluşan problemleri çözmek ile ilgili çalışmalar, 20. yüzyılda psikolojinin endüstride uygulanmasıyla başlar: Daha Nitelikli Eleman İhtiyacı: İşe Alırken (kişilik ve yetenek belirleyici testler) İlk kitap Münsterberg tarafından yazıldı. Endüstride psikoloji sırası ile ; - Personel Seçimi - Pazarlama ve Satış - Reklamcılık, alanlarında yayıldı ve kullanıldı.

1. Dünya Savaşında Ordu Örgütleri – Personel Testleri Uyguladı 1. Dünya Savaşında Ordu Örgütleri – Personel Testleri Uyguladı. Testler, ordu personelinin sınıflandırılması ve görevlendirilmesi amaçları ile kullanılmıştır 1930-40 arasında işe alma ve yerleştirmede testler geliştirilir ve daha yaygın kullanılır. 1940-50 Grup içi etki ve tepki, gözetim ve liderlik sorunlarına, haberleşme sistemlerine, inanç ve tutumların belirlenmesine ilişkin çalışmalar arttı böylece, psikoloji, örgütsel yapıların incelenmesinde, örgütün etkili şekilde çalışmasında önemli bir araç haline geldi

2. Dünya Savaşından bugüne kadar psikoteknik bir bilim dalı olarak gelişmiş ve yaygınlaşmıştır. - İşlerde kullanılan araç ve gereçlerin insan yeteneklerine uygunluğunu ve kullanılışını kolaylaştırmak, - Beşeri yetenekler ile araç gereçlerin uyuşmalarını sağlayarak verimi artırmak

1950-60’larda klasik yönetim görüşleri terkedilerek, tüm dünyada insan ilişkileri yaklaşımının en yaygın biçimde yönetim ve organizasyon sorunlarının çözümünde kullanıldığını görüyoruz. Bu yıllarda moda, insan ihtiyaçlarının ve onları motive eden faktörlerin belirlenip, örgütlerde insanları harekete geçirip teşvik etmede kullanılmasıdır. Güdüleme kuramının kullanılması; uzmanlaşmadan doğan monotonluk ve iş tatminsizliği için alınan önlemler sonucu iş genişletme, iş zenginleştirme ve iş yapılandırma kavramlarının ortaya atılması görülür 1960-70’lerde Otorite(yetke) analizleri, önderlik araştırmaları, yönetim biçimleri yaygınlaşır. Yetki dağılımları da önemli konulardan olur. Daha sonra da Endüstriyel Demokrasi ve Yönetime Katılma konusu güncellik kazanır. (insan işe yaradığını/faydalı olduğunu bilmek ister)

1970-1980 Sistem yaklaşımı moda olur 1970-1980 Sistem yaklaşımı moda olur. Sistem yaklaşımı, örgütü çeşitli parçalar, süreçler ve amaçlardan oluşan bir bütün olarak ele alır (İnsan, makine, maddi kaynaklar, görevler, formal yetki ilişkileri, informal gruplar). Sistem yaklaşımında, parçaların kendine özgü işleyişi olmakla birlikte, aynı zamanda her birinin etkinliği bir diğerine bağlıdır. Temelde “sistem” olarak ele alınan bütünün amacının gerçekleşmesi önemlidir.

B: Yönetsel ve Örgütsel Psikolojinin Doğuşuna Neden Olan Klasik Yönetim Görüşleri ve Doğurduğu Tepkiler Frederick W. Taylor’un Bilimsel Yönetim Akımı (1911) Henri Fayol’un katkıları (1916-Fransız Maden Muh.) Max Weber Bürokrasi Modeli (Alman-Sosyolog)

Frederick W. Taylor’un Bilimsel Yönetim Akımı (1911) İşletmenin psiko-teknik yönü incelenir İşçilerin verimli ve ekonomik kullanılmadığını savunur ve 2 zararlı sonucu olduğunu açıklar; 1-Gerekli olmayan bir takım hareketler yaptıklarını ve boşa harcanan emek ve zaman oluştuğunu basit işlerin karmaşık şekilde yapılarak yorgunluğu arttırdığını inceler. 2-Gereksiz yapılan hareketler, hem verimliliği azaltır hem de işçiyi daha çok yorar

Bu ilkeleri: 1. Bir iş en verimli şekilde yapılmak isteniyorsa, eski alışılmış usülleri bir kenara bırakarak yeni yöntem geliştirmeye çalışılmalıdır 2. Çalışanın işi en iyi şekilde yapabilmesi için özendirilmesi gereklidir. Ör. Prim ve ikramiyeler verilerek 3. İşin akışını ve kontrolünü sağlamak için ustabaşılar kullanılmalıdır Taylor’ün insan sorunlarına bakışları mühendis gözüyle olmuş, rutin ve alışılmış işlerin etkin bir biçimde örgütlendirilmesi ve yürütülmesi için yöntem geliştirme çabalarından öteye geçememiştir.

b) Henri Fayol’un katkıları (1916-Fransız Maden Muh.) Yönetim ve yöneticilikle ilgili çalışmalar gerçekleştirir ve kitap yayınlar. Örgüt yönetmek ve yöneticilerin yapması gerekenleri işlev, ilke ve kuralları açıklar. İşletmenin psiko-sosyal yönünü incelemiştir: örgütlerde insanlar arası ilişkiler üzerinde çalışmıştır. Fakat, Taylor işletmelerin işçilerle odaklı olarak psiko-teknik yönünü incelemiştir: örgütlerde insan ile onun iş yaparken kullandığı araçlar ve makinalar arasındaki ilişkileri incelemiştir.

Fayol yönetim faaliyetlerini 5 işleve ayırmıştır: Öngörme ve planlama, Örgütlenme, Emir-kumanda, haberleşme ve yürütme, Örgütsel birimlerin kendi aralarında ve tepe yönetimi ile çalışmaları (koordinasyon) Faaliyet sonuçlarını denetleme ve değerlendirme.

Fayol, yönetsel faaliyetlerin yerine getirilmesinde uyulması gereken ilkelerden bazılarını şu şekilde açıklamıştır: Astlar arasında iş bölümü yapılarak uzmanlaşma sağlanmalı İşlerin belirli bir düzen içinde ve belirli zamanlarda yerine getirilmesi için disiplin sistemi kurulmalı Örgütsel amaçlara hizmet eden ve bunları yerine getirmek için fedakarlıktan kaçınmayan, üstlerine karşı itaatkar ve saygılı kimseler için iyi bir ödüllendirme, bu koşullara uymayanlara cezalandırma sistemi uygulanmalı

Fayol’un çalışmaları insan davranışlarına ve psikolojisine ters düşen klasik yönetim anlayışının temellerini oluşturmuştur Fayol’un kafasındaki ortalama insan tembeldir. İş yapmaktan kaçınır. Bu sebeple onları yola getirecek katı disiplin ve ceza sistemi gerekliliğini ortaya koyar. Yöneticiler astlarına güvenmemeli ve yapılan her işe nezaret etmemeli ve mutlaka kontrol etmelidirler. Fayol, insanı üretim için duygusuz bir araç ya da robot gibi değerlendirdi. Bu nedenle kurdukları yönetim sisteminde başarılı olamamış ne insanın mutluluğuna ne de yönetime katkıda bulunamamıştır.

c) Max Weber Bürokrasi Modeli (Alman-Sosyolog) Yetke (Otorite ) konusunu inceler: Geleneksel yetke (babadan oğula geçen, doğuştan kazanılan yetke. Yönetim gücü geleneksel olarak bir ailenin elindedir ve bu aile soyludur- örn. Krallıkla yönetilen toplumlar) Karizmatik Yetke (Üstün kişisel beceri ve yeteneklerden gelir- kahramanlık, kutsallık, büyücülük). Bu güce sahip kimse kendine inanan ve bağlanan kimselerden bir astlar grubu oluşturur. Meşru Yetke (demokratik, akılcı, ve yasal düzenlemelerin olduğu toplumlardaki yetke türüdür- Hukuk Devletlerinde olabilen. Seçimle başa gelen kişilerin yönetimi)

Daha sonra Weber demokrasi üzerine yoğunlaşır, meşru düzenin yönetim biçimi olan Bürokrasi Modelini geliştirir: (Bürokrasi bir toplumda tabandan yukarıya çıktıkça daralan bir yapı içinde örgütlenmiş olan, kişisel olmayan genel kurallar ve işleyiş ilkelerine göre çalışan sistem ve kurallar grubudur.) -Sağlam bir örgüt yapısının kurulması, -bu yapıda sadece belirli görevleri yerine getirmekten sorumlu olan kimselerin kendi alanlarında uzmanlaşmaları, -kişisel arzu, hırs ve ihtiyaçlardan arınmış nesnel (objektif) ve akılcı bir yönetim sistemi kurulması -iş başına geleceklerin seçimle demokratik olarak görevlendirilmeleri kurallarını içerir. Bürokrasi bir toplumda tabandan yukarıya çıktıkça daralan bir yapı içinde örgütlenmiş olan, kişisel olmayan genel kurallar ve işleyiş ilkelerine göre çalışan sistem ve kurallar grubudur.

Ancak aşırı kuralcılık, görev, yetki ve sorumluluklarda değişmezlik -- esneklik ve yaratıcılığı yok edebiliyor, aşırı bürokrasi hantallaşma robotlaşma, vb. Bu kuram da insan psikolojisi ve davranışlarına aykırı mantığı ve yönetimin duygusal tarafına önem vermediği için, eleştirilmiş ve örgüt ve yönetim psikolojisinin doğmasına yardımcı olmuştur.

C) Yönetsel ve Örgütsel Psikolojinin Önemini Ortaya Koyan Belli Başlı Araştırmalar (Neo-Klasik Yaklaşım) K.Lewin ve Arkadaşları Önderlik Araştırması Elton Mayo ve Hawthorne Araştırmaları Yankee City Araştırmaları

a) Kurt Lewin ve Arkadaşları Önderlik Araştırması Bu araştırmalar ile 10-11 yaşları arasındaki çocuklarda (maske yapma görevleri sırasında) önderlik biçimleri ve bunların grup ilişkileri ve verimliliği üzerindeki etkileri incelendi. 3 tip önderlik saptanır: 1.tip: astlara otoriter, ne yapacaklarını nasıl yapacaklarını gösteren ve işleri belirleyen yöneticidir-- verimlilik yüksek fakat kalite düşük sonuç verdi. 2. tip: astlarına tam bir serbesti tanımış herkes dilediği maskeyi dilediği biçimde yapabilmiştir; özgür çalışma şekli, bireysel davranma, paylaşım yok -- verimlik ve kalite kötü olmuştur 3.tip: demokratik ve katılımcı yönetim biçimi gerçekleştirir; çalışanlarla fikir alışverişi ve işbirliği. Verimlilik iyi, maskelerin kalitesi çok daha üstün olmuştur

K.Lewin ve arkadaşlarının çalışmaları yönetimde insanca davranışların ve duyguların önemli olduğunu ortaya koyar.

b) Elton Mayo ve Hawthorne Araştırmaları Western Electric kuruluşunun Hawthorne fabrikalarında 1924’de başlayan bu araştırmalar(deneyler) 6 kısımdan oluşur ve 8 yıl sürer. Sonuç: Teknik ve fiziksel koşulların kontrol edildiği, bunlarda değişikliklerin olmadığı ortamlarda dahi verimlilik artışının devamlı olmasının nedenlerini psikolojik faktörlere bağlar. Ör. Grup oluşturma, arkadaşlık ve sevgi bağları, işletme sahibi ve yönetici davranışlarındaki iyileşmeler 1. Işıklandırma deneyleri: ışık şiddetinin + ve - ---verimliliğe etkisi 2. Röle Montaj Odası deneyi: fiziksel yorgunluk, mola +, iş saatlerinin - ---verimliliğe etkisi 3. İkinci Röle Montaj deneyi: teşvikli ücret sistemlerinin üretimde neden olduğu artışlar incelenir 4. Mika yarma Test Odası deneyi (molaların ve haftalık çalışma süresi artışı -- verimlilik) 5. Mülakat programı : önceleri kalıplaşmış sorulardan ibaretti; işçiler nezdinde sıkıcı hale gelince tamamen işçi sorunlarını ve duygularını dinlemeye dönüştürülür 6. Seri Bağlama Gözlem Odası deneylerini yapar.

Ücret, aydınlanma, sıcaklık, gürültü vb Ücret, aydınlanma, sıcaklık, gürültü vb. maddesel ve fiziksel çalışma koşulları değil; iş yerindeki moral ortamı, kişilerarası iyi ilişkiler, duygusal anlaşmalar, örgütsel etkinlik – verimliliği etkileyen temel faktörler olarak bulunmuştur. Mayo ve arkadaşları tarafından yapılan bu incelemeler, yönetimde yeni bir düşünce ve fikir akımının doğuşuna neden olmuştur.

c) Yankee City Araştırmaları Bu araştırma Yankee (New York) şehrinde antrolog Warner tarafından teknolojik değişme ve yeniliklerin insanlar ve onların ilişkileri üzerindeki etkilerini incelemek amacıyla yapılmıştır (ayakkabı fabrikasında). Nitelikli işçiler değişen teknolojik gelişmelerle (makineleşmeyle), yeteneklerini kullanamaz hale geldiler; bu da onların sosyal statü ve prestij açısından da problem yaşamalarına sebep oldu. Yaşlı işçiler oldukça fazla etkilenirken gençler duruma kolayca uyum gösterdiler. Makineleşmenin başlaması aynı zamanda yeni yatırımlara ihtiyacı doğurur—işletme sahipleri sermaye eksikliğinden başka şehirlerden ortaklar edinir– sahiplerle personel arasındaki ilişkiler bozulur, personelin işe ve işletmeye karşı tutum ve güveni sarsılır—sendikalaşma, grevler baş gösterir Sonuç: Bu araştırma sosyal ve teknolojik sistemlerde meydana gelen değişimlerde insan unsurunun ve onun toplum içindeki prestijinin, statüsünün ve ilişkilerinin göz önünde bulundurulması ve planlı bir değişimin yapılması gerektiğini ortaya koymuştur

D) Yönetsel ve Örgütsel Psikolojinin Temellerini Oluşturan Bazı Kuramsal Görüşler Douglas McGregor ve X ve Y Kuramı A. Maslow’un İnsan Gereksinimleri Kuramı Herzberg’in Çift Faktör (Hijyen-Güdüleme) Kuramı George Homans’ın İnsan Grubu Yaklaşımı Chris Argyris’in Olgunlaşma Kuramı Rensis Likert’in Yönetim Sistemleri Yaklaşımı Kurt Lewin’in Güç Alanı Analizi Blake ve Mouton’un Yönetim Biçimleri

a)Douglas McGregor ve X ve Y Kuramları X Kuramı: Ortalama insan işi sevmez ve işten kaçma yolları arar--dolayısı ile insanlar yönetilmeye, disipline ve kurallara ihtiyaç duyarlar (Mayo ve Fayoldan esinlenir) İnsan sorumluluktan kaçar, hırslı değildir, bencildir (kendi arzu ve amaçlarını örgüt amaçlarına tercih eder – bu nedenle sıkı ve yakından denetlenmelidir Yenilik istemez ve bu tür olgulara isyan eder Örgütsel sorunların çözümünde çok az yaratıcı yeteneği bulunur Parlak zekalı değiller– harekete geçirmek için maddi bakımdan ödüllendirilmelidirler Daha sonra bu kuramı şiddetle eleştirir ve Y Kuramını geliştirir. Bu kuram, -insana robot gibi bakar -katı kuralları vardır -insanı duygu ve düşünceleri ile hareket eden bir varlık olarak görmez X kuramı klasik yönetim kuramının betimlemesidir (göz önünde canlandırmasıdır) X—ınsan kotudur; y—insan iyidir

Böylelikle, yöneticilikte beşeri ilişkiler akımı başlamış olur. Y Kuramı: ‘Bireysel ve örgütsel amaçların kaynaştırılması’ Ortalamaya göre bir insan işten nefret etmez, iş bir başarı ve tatmin kaynağıdır. İnsanlar işi ve arkadaşlarını severse örgüte daha yararlı davranışlar sergiler (sıkı denetim, ceza ve kokutma kişiyi amaçlara bağlayan tek yol değildir). Amaçlara ulaşmak için hizmet eden ve başarıya ulaşan insanlar ödüllendirilmelidir. Elverişli koşullarda kişi sorumluluğu kaybetmez onu aramayı da öğrenir yetenekler de memnuniyetle gelişebilir, uzmanlaşma insanda sadece bir kısmı geliştirir. Böylece McGregor, insan bilmecesini çözmüş ve örgütlerde beşeri ilişkilerin önemini açıklıkla ortaya çıkarmış bulunmaktadır Böylelikle, yöneticilikte beşeri ilişkiler akımı başlamış olur.

Maslow’un İnsan Gereksinimleri Kuramı İnsan ihtiyaçları üzerine ilk bilimsel çalışmayı yapan ve güdüleme (motivasyon) konusunun gelişmesini sağlayan Maslow’dur. Maslow, insanların neden birtakım kişisel fedakarlıkta bulunarak örgütlerde çalıştıklarını ve başka insanların emirleri doğrultusunda hareket ederek onlara itaat ettiklerini araştırır. Araştırmalar sonucunda insanların biyolojik, sosyal ve psikolojik bir varlık olarak bir takım ihtiyaçlarının var olduğu ve bu ihtiyaçları karşılama doğrultusunda davranış sergiledikleri saptanmıştır

Maslow'un İhtiyaçlar Hiyerarşisi: İkincil (sosyo-psikolojik) ihtiyaçlar Birincil (temel) ihtiyaçlar İhtiyaçların ortaya çıkış sırası önemlidir

İnsan biyolojik, sosyal ve psikolojik bir varlık olarak; Fizyolojik ihtiyaçlar: yemek, içmek, barınmak, uyumak 2. Güvenlik ihtiyaçları: İnsan (yaşlandığında, işsiz kaldığında, hasta olduğunda vb.) biyolojik yaşamını sürdürebilmesi için bir takım güvence arayışı içindedir. Ör. İleriye yönelik tasarruflar, Sigortalı olmaya çalışır 3. Sevgi ve Ait Olma ihtiyacı: İnsan sosyal bir varlık olarak olduğu ortamda sevmek sevilmek ister, kabul görmek ister, bir grubun üyesi olmak ister, iyi aile bağları olsun ister (kulüp, dernek, sendika vb. kuruluşların kurulmaları bu ihtiyaçların tatmini içindir) 4. Takdir ve Saygı ihtiyacı: kendine saygınlık (kendine güven, başarı, özgürlük) ve başka insanlara ve gruplara başarılı hizmetler vererek itibar ve saygınlık kazanmak (terfi etme, daha üst görev ve sorumluluklar yüklenme, prestij) 5. Kendini Güncelleştirme (gerçekleştirme/yaratıcılık): Bireyin bilim, sanat dalında veya işyerinde yapmış olduğu faaliyetler ve buluşlarla kendini göstermesi (yaratıcı, problem çözebilen, gerçekleri kabullenmiş) Maslow'un geliştirdiği bu ihtiyaçlar hiyerarşisi modelini, genel bir kalıp olarak görmek daha uygundur. Yani, herkesin, aynı şekilde ve aynı şiddette bu ihtiyaçlar tarafından motive edildiğini söylemek mümkün değildir.

c) Herzberg’in Çift Faktör (Hijyen-Güdüleme) Kuramı Herzberg yapmış olduğu bu araştırmada deneklere iki soru yönlendirmiştir: İşinizde kendinizi ne zaman son derece iyi ve ne zaman son derece kötü hissettiğinizi ayrıntılı olarak açıklayınız Amaç: insanları etkin ve verimli biçimde çalıştıracak iş yeri koşullarının neler olduğunu açıklamaktır Sonuç: Önce hijyenik koşulları sağlayıcı etmenlerin iyileştirilmelerini daha sonra da güdüleyici etmenlere yer vermenin zorunluluğunu gösterir

Koruyucu (hijyen) Faktörler: Bu faktörler eğer işyerinde bulunmuyorsa bireyler için tatminsizlik yaratan unsurları ifade etmektedir. Bunların sağlanması, tatminsizliği azaltmakta, fakat kişinin tatminini arttırmamaktadır: Ücret İş güvenliği Fiziksel çalışma koşulları Şirket politikası ve yönetimi Kişiler arası ilişkiler (amir ve iş arkadaşları) Motive edici (güdüleyici) Faktörler: Bu faktörler çalışanların motivasyon ve tatmininin başlıca nedeni olarak belirttikleri unsurlardır: Tanınma Yetki ve sorumluluk İşi sevmesi ve onu yapmaktan zevk alması (işin kendisi) Terfi olanakları Kendini geliştirme imkanları Ancak hijyen faktörlerinin tersine, bu faktörlerin yokluğu tatmin duygusunu vermese de tatminsizlik hissini de vermemektedir Hijyen faktörleri --- tatminsizliğe sebep olan faktörler Teşvik Edici Faktörler: İşgöreni mutlu kılan, iş yerine bağlayan özendirici /doyum sağlayıcı faktörler Teori eksikliklerine rağmen iş yerlerinde psikolojik sorunlara çare arayıcı ve iyileştirici bir rol oynamaktadır

TEŞEKKÜRLER