ÜNİTE 5 İNSAN KAYNAKLARI

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İnsan Kaynakları Yönetimi, işletme için gerekli olan insanın sağlanması, geliştirilmesi ve yasalar çerçevesinde etkin bir şekilde çalıştırılması ve işletmede barındırılması çabalarını içerir. İnsan Kaynakları Yönetimi, örgütte rekabetçi üstünlük elde etmek amacıyla gerekli insan kayağının sağlanması istihdamı ve geliştirilmesi ile ilgili politika oluşturma, planlama, örgütleme, yönlendirme ve denetleme faaliyetlerini yürüten bir disiplindir.

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ: İnsan kaynakları yönetimi, bir organizasyondaki çalışanların en etkili biçimde kullanılmasına yönelik stratejik bir süreçtir. İnsan kaynakları yönetimini stratejik yönüyle gerçekleştiren örgütler rekabette üstünlük şansı elde ederler. İnsan kaynakları fonksiyonları; iş analiz ve tasarımı, insan kaynakları planlaması, çalışan tedariki ve istihdam, eğitim ve geliştirme, kariyer yönetimi ve planlaması, performans değerlendirmesi, iş değerleme ve ücret yönetimi, sendika ilişkileri ve toplu pazarlık, çalışan sağlığı ve güvenliği ve insan kaynakları bilgi sistemi gibi fonksiyonları kapsar.

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ: İnsan Kaynakları Yönetiminin İlkeleri: Liyakat Eşitlik Güvence Yansızlık Verimlilik İnsancıl Davranış Açıklık Gizlilik Katılımcılık

İnsan Kaynakları Bölümünün Konumlandırılması İnsan kaynakları birimi yöneticisinin unvanı Personel Yöneticisi, Personel Müdürü, Endüstri İlişkileri Yöneticisi, Endüstri İlişkileri Müdürü, İnsan Kaynakları Müdürü şeklinde çeşitlilik gösterebilir. İnsan kaynakları departmanı, hat yöneticilerine seçme, görüşme, eğitim, değerlendirme, ödüllendirme, terfi ettirme ve işten çıkarma konularında hizmet sağlar.

İŞ ANALİZİ VE İŞ TASARIMI İnsan kaynakları yönetimi faaliyetlerinin ve uygulamalarının etkili bir şekilde yerine getirilebilmesi için iş analizi yapılmalı ve elde edilen bilgiler doğrultusunda işlerin ne olduğu, bu işleri hangi özelliklere sahip çalışanların yapacağı belirlenmelidir. İş analizi süreci; işin kimliğini tespit etme, nitelik, gereklilik ve sorumluluklarını belirleme, soru formu hazırlama, bilgi toplama ve analiz aşamalarında meydana gelir. Personel seçimi, ücretlendirme, iş değerlemesi, eğitim ve geliştirme, performans değerlemesi gibi süreçlerin uygulanmasında insan kaynaklarının alt yapısını oluşturan iş analizi ile elde edilen veriler kullanılır. İşler analiz edilerek iş tanımlarına ulaşılır.

İŞ ANALİZİ VE İŞ TASARIMI İş Analizinin Amaçları: Gelecekte ihtiyaç duyulacak çalışanların tespiti ile insan kaynakları planlamasına katkıda bulunmak, İşe alımdaki kriterleri net olarak belirlemek, Eğitim ihtiyaçlarını tespit etmek, Olumsuz çalışma koşullarını ortadan kaldırmak için yapılacakları belirlemek, Yasal düzenlemelerin yapılmasında gerekli verileri sağlamak.

İŞ ANALİZİ VE İŞ TASARIMI İş Analiz Süreci: İşin kimliğini tespit etme Soru formu hazırlama Bilgi toplama aşamalarından meydana gelir. İşler analiz edilirken, beceri, çaba, sorumluluk ve iş koşulları açısından da değerlendirilir. İş analizi, örgütte yer alan her işin ayrı ayrı niteliği, niceliği, gerekleri ve sorumluluklarının belirlenerek işleri doğru ve etkin biçimde bilimsel yöntemlerle inceleyen bir tekniktir.

İŞ ANALİZİ VE İŞ TASARIMI İş Tanımının Unsurları: İşin adı, Bağlı olduğu departman, Görev unvanlarını kapsayan işin kimliği, İşin özeti, Çalışanın yapması gereken görevlerin ne, nerede, ne zaman, niçin, kim ifadelerine cevap verecek şekilde yer aldığı görev ve sorumluluklar, Bilgi, beceri ve yetenekler, Yetki durumu, İşinde kullandığı araç gereçler.

İŞ ANALİZİ VE İŞ TASARIMI İş tasarımı: çalışanların açısından işin daha fazla anlam ifade edecek şekilde tatmin edici bir hale gelmesi ve bunun için işin yapısal niteliklerinde değişim yaratan düzenlemelerdir. Bu düzenlemeler; işin niteliklerini, içeriğini ve işle ilgili ödülleri kapsayabilir.

İŞ ANALİZİ VE İŞ TASARIMI İş Tasarımı Yaklaşımları: İş tasarımı ; iş basitleştirme, iş genişletme, işi zenginleştirme, iş rotasyonu, kalite kontrol çemberleri ve ekibe dayalı iş dizaynı yaklaşımlarından oluşmaktadır. İş basitleştirme: işi en küçük parçalara ayırarak hem kolayca eğitim vermek hem de niteliksiz işgücünün kullanılmasını sağlamak ve maliyetleri düşürmek amacıyla kullanılan yöntemdir. İş genişletme: bir çalışanın sadece tek bir görev üzerinde uzmanlaşması yerine onun işin tümünü ya da birkaç görevini yapması, çalışanın da uzmanlaşarak motive edilmesidir.

İŞ ANALİZİ VE İŞ TASARIMI İş Zenginleştirme: işin içeriğinde, yetki ve sorumluluk düzeyinde dikey olarak değişiklikler yapılması ve böylece çalışanların yetki, sorumluluklarının arttırılması, çalışanlara kendilerini denemeleri ve becerilerini kullanmada daha fazla fırsat, daha fazla gelişme ve fikirleriyle katkıda bulunma şansının verilmiş olmasıdır. İş Rotasyonu: kişinin önceden belirlenmiş bir programa ve bu programda öngörülen sürelere göre, o anda yaptığı işle ilgili diğer bazı faaliyet ya da görevlere geçişi ve bunları sırasıyla gerçekleştirmektir. Kalite Kontrol Çemberi: çalışanların işle ilgili ücret dışındaki sorunların çözümünde sanki bir çözüm ortağı gibi çalışmalarına fırsat veren ve bu yolla verimliliği ve motivasyonu arttıran bir yapılanmadır.

İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI İnsan kaynakları planlaması, işletmenin ihtiyaç duyduğu insan gücünün nitelik ve sayısal olarak önceden saptanmasıdır. İnsan kaynakları planlaması, işletmelerde verimliliği, dolayısıyla karlılığı etkileyen ve belirleyen temel unsurlardan biridir. İşletmede çalışacak personelin nerede, ne zaman ve nasıl sağlanacağının önceden belirlenmesidir. İnsan Kaynakları Planlaması iş analizine dayalıdır. İnsan Kaynakları Planlaması, işgücünün yapısı, yasal düzenlemeler, ekonomik koşullar, coğrafya ve rekabet koşulları, teknoloji ve sendikalar, gibi dış çevresel faktörlerin dışında işlerin analizi, örgüt kültürü ve yönetim tarzı, işgücü ve beceri envanteri gibi kontrol edilebilen iç çevre faktörlerinin de etkisi altındadır.

İK Planlamasında Kullanılan Araçlar: İşgücü Envanteri: İşletmedeki mevcut işgörenin sayı ve nitelik olarak özelliklerini ortaya koyan bilgilerdir. İşgücü beceri envanteri: her bir çalışan için ayrı ayrı niteliklerin bireysel değerlendirmesidir. İşgücü genel envanteri: çalışanların çalıştığı işler, eğitim düzeyi cinsiyet, kıdem, yaş, gibi ölçütlere göre gruplandırılmasıdır. İşgören Devir Oranı (Hızı): İşletmeden bir dönem içinde çeşitli nedenlerle ayrılan işgörenin yüzde olarak oranını gösterir. 14

ÇALIŞAN BULMA, SEÇME VE YERLEŞTİRME Çalışan Tedariki: yeni açılan veya boşalan pozisyonlara adayları bulmak için yapılan faaliyetlerdir. Çalışan ihtiyacını karşılamak amacıyla iç ve dış tedarik çevrelerine başvurulur. İşgören Bulma İşlevini Etkileyen Faktörler İşletme Politikaları İç kaynaklara başvurma politikası Ücret politikası İstihdam politikaları İnsan Kaynakları Planları Çevresel Koşullar

ÇALIŞAN BULMA, SEÇME VE YERLEŞTİRME Çalışan Bulma: İşe uygun nitelikteki adayların işletmeye başvurmasını sağlamaktır. İşgören Bulma Yöntemleri İşyerinde yapılan kişisel başvurular Çalışanların önerileri Duyurular Özel danışmanlık firmaları Eğitim kurumları ve çeşitli meslek kuruluşları 16

ÇALIŞAN BULMA, SEÇME VE YERLEŞTİRME Seçme ve Yerleştirme Faaliyeti: aday havuzundan en nitelikli adayları belirlemek ve istihdam etmektir. Seçme Süreci: ihtiyaca göre başvuran adaylardan bir dizi faaliyet sonucunda seçim yapılmasıdır. Seçme aşamalarından bazıları aşağıdaki gibidir: Başvuru formu, Özgeçmişler (CV): Bir iş başvurusu; başvuru sahibinden geçmişi, eğitim ve deneyim, gibi bilgileri vermesini isteyen standart bir formdur. CV ise başvuru sahibinin hazırladığı nitelikleri ve kariyer hedefleri ile ilgili ifadeleri içermektedir.

ÇALIŞAN BULMA, SEÇME VE YERLEŞTİRME Eleme Mülakatları: Mülakat planlanmış, yüz yüze ve sözlü ilişkiyi gerektiren, farklı ve değişken roller ile bilgi edinmek üzere soru ve cevap yöntemini uygulayan ve ciddi bir amacı olan bir araç olarak tanımlanır. Yetenek ve Yeterlilik Testi: Bu testlerin iki koşulu karşılaması gerekmektedir: İşle ilgili olmalıdır ve testin yüksek puan alanların söz konusu işte daha iyi performans sergileyeceğini açık bir biçimde belirtmesi gerekmektedir.

ÇALIŞAN BULMA, SEÇME VE YERLEŞTİRME Fiziki sınavlar ve testler: Başvuru sahipleri ile görüşüldükten ve referansları kontrol edildikten sonra yönetici bir işe alım kararı verecektir. Ancak, bir teklif yapılmadan önce bazı örgütler fiziksel sınavlar istemektedir.

EĞİTİM VE GELİŞTİRME Eğitim ve Geliştirme: çalışanın işini etkin bir biçimde yapma yeteneğini arttırarak şu anki ve gelecekteki performansını iyileştirme yönündeki herhangi bir girişim ya da eylem olarak açıklanabilir. Eğitim: önceden saptanmış amaçlara göre insan davranışlarında belirli gelişmeler sağlamaya yarayan etkinlikler dizidir. Geliştirme: kişide bulunan ancak açığa çıkarılmamış beceri ve yeteneklerin ortaya çıkarılmasını ve değiştirilmesi sağlar. Yetiştirme: daha çok yeni işe girmiş personele yeni yetenekler kazandırılması ve işin gereklerine göre kişiye gerekli bilgi ve beceri düzeyine ulaştırılması için yürütülen eğitim faaliyetidir.

EĞİTİM VE GELİŞTİRME Etkili eğitim programlarının sağladıkları; Üretimde ve prodüktivitede artış, Kalite artışı, Maliyetlerde düşme, İş kazalarının azalması, İşgören devir hızında düşme, Firelerde azalma, İşe geç gelmenin ve devamsızlığın azalması, İşgören moralinde yükselme, İşgörenler arasında iletişimi geliştirme, Yakın gözetim ihtiyacında azalma, Yeniliklere ve gelişmelere uyum sağlama, Makineleri doğru kullanma, İşgören davranışlarında düzelme, İş ve işletmeye bağlılığın artması.

EĞİTİM VE GELİŞTİRME Oryantasyon: (işe alıştırma) Programın amacı, yeni işgörenin bilgi ve ilgi ihtiyacını karşılayarak onu işletmeye kazandırmaktır. İşe alıştırma programında, İşletmenin tanıtımı yapılır. İşgörenin hakları anlatılır. İşe ilişkin bilgiler öğretilir. Diğer çalışanlar, yöneticiler vs. ile tanıştırılır.

EĞİTİM VE GELİŞTİRME Eğitim Yöntemleri: İş dışında eğitim: Çalışma saatleri ve işyeri dışında gerçekleştirilen eğitim şekilleri ve yöntemleridir. (Konferanslar, Seminerler, İnceleme gezileri, Kurslar). İş başında eğitim: (Geleneksel Eğitim Yöntemleri) çalışanın görevini yerine getirdiği sırada eğitime tabii tutulmasıdır. (Çıraklık eğitimi, stajyerlik ve iş rotasyonu).

KARİYER YÖNETİMİ VE PLANLAMASI Kariyer: belirli bir meslekte gelişmeyi ve hiyerarşik olarak sürekli yükselmeyi ifade eder. Kariyer Yönetimi: bir yandan çalışanların kariyerlerinin planlamasını ve yönetilmesini sağlayan bir yandan da çalışanların tercih ve kapasitelerini karşılayacak olan örgüte ait süreçlerin uygulanmasıdır. Kariyer Planlama: işletmede çeşitli pozisyonlarda çalışan kişilerin belirlenen hedefler doğrultusunda gelişim sağlamasına yönelik bilinçli bir plan yapılması sürecidir.

PERFORMANS DEĞERLENDİRMESİ Performans: işletmede çalışan kişilerin görev ve sorumluluklarını etkili ve verimli bir şekilde yerine getirmelerini ifade eder. Performans Değerlendirme: bir yöneticinin belirlenmiş standartlarla karşılaştırma ve ölçme yaparak çalışanların performanslarını değerlendirdiği bir süreçtir. Bir performans değerlendirme süreci; çalışanlarına üstün ve zayıf yönleriyle ilgili bilgi vermeli, çalışanın performansına yönelik ücreti etkilemek, yükselimlerde, kariyer planlamada ölçüt olmalı ve gelişim için de yol gösterici olmalıdır.

ÜCRET YÖNETİMİ Nitelikli işgöreni işletmeye çeker. Ücret: bir iş karşılığında işverenin emek sahibine çeşitli biçimlerde para veya mal olarak ödediği bedeldir. Etkin bir ücret yönetim sisteminin yararları şunlardır: Nitelikli işgöreni işletmeye çeker. İyi çalışan işgören işletmede kalır. Piyasaya uygun adil bir ödeme gerçekleştirilir. İşgörenler daha istekli çalışır. İşgörenin morali yükselir.

ÜCRET YÖNETİMİ İşletmelerde ücret politikaları oluşturulurken dikkat edilmesi gereken hususlar şunlardır: İş piyasasının çeşitli işlere olan arz ve talep eğilimi araştırılmalıdır. İşgörenin verimliliği dikkate alınmalıdır. Aynı işi yapan işgörene eşit ücret ödenmelidir. İşgörenin girişimciye olan maliyeti dikkate alınmalıdır. Çalışma koşulları ve süreleri dikkate alınmalıdır. Ücretin işgöreni memnun etmesi ve enflasyona karşı koruması sağlanmalıdır.

ÜCRET YÖNETİMİ İşletmelerde uygulanabilecek belli başlı ücret sistemleri şunlardır: Parça başına ücret sistemi, Saat ücreti sistemi, Götürü ücret (direkt ücret) sistemi, Üretim kotasına göre teşvik sistemi, Kara ortak etme ve diğer teşvik sistemleridir. Maaş: daha çok zihinsel çabanın söz konusu olduğu işlerde çalışanlara bir aylık süre için ödenen ücret olarak tanımlanabilir. Asgari Ücret: işçilere normal bir çalışma günü karşılığı ödenen ve işçilerin gıda, konut, giyim, sağlık, ulaşım ve kültür, gibi zorunlu ihtiyaçlarını karşılamaya yetecek olan ücrete denilmektedir.

SENDİKA İLE İLİŞKİLER VE TOPLU PAZARLIK Sendika: işçilerin ve işverenlerin kendi çıkarlarını korumak amacıyla oluşturdukları örgütlerdir. Sendika: işçilerin ve işverenlerin çalışma ilişkilerinde ortak ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için meydana getirdikleri tüzel kişiliğe sahip kuruluşlardır. Toplu Pazarlık: bir tarafta bir işveren veya bir işveren grubu ya da kuruluşu ile diğer tarafta işçileri temsil eden bir ya da daha fazla kuruluşun bir anlaşma yapabilmek için bir araya gelerek çalışma koşulları konusunda yaptıkları görüşmelerdir.

ÇALIŞAN SAĞLIK VE GÜVENLİĞİ İş Güvenliği: Çalışanların iş kazalarına ve meslek hastalıklarına maruz kalmalarını engellemek için yapılan faaliyetlere denir. İşgören Sağlığı: Çalışanların yaptıkları işlerden dolayı sağlıklarına bir zarar gelmemesini sağlamayı amaçlar. Meslek Hastalığı: işçinin yaptığı işten dolayı sağlığının bozulmasıdır. İş Kazası: işyerinde belirli bir zarara ya da yaralanmaya yol açan, ansızın beklenmedik bir anda oluşan, insana, eşyaya ve tabiata zarar veren olaydır.

İNSAN KAYNAKLARI BİLGİ SİSTEMLERİ İnsan Kaynakları Bilgi Sistemi (İKBS), insan kaynağına ilişkin bütün veri, bilgi, hizmet, veri tabanı, araç ve işlemleri tek bir ağ yapısı içerisinde bütünleştirir.