İ Ç İ NDEK İ LER 1.Yıldırma kavramının tanımı 2. Yıldırma kavramının aşamaları ve boyutları 3. Yıldırma davranışlarının tipolojisi 4. Yıldırma tipleri 5. Yıldırmanın dereceleri 6. Yıldırmanın nedenleri Bireysel nedenler Örgütsel nedenler 7.Yıldırma davranışları / taktikleri

8. Yıldırmanın sonuçları Çalışanlar üzerindeki sonuçları Örgütler üzerindeki sonuçları 9. İ ş Yerinde Yıldırma İ le Başa Çıkma Stratejileri 10.Yıldırma ile çatışma ilişkisi 11. Yıldırma ile stres ilişkisi 12.E ğ itimcilere Göre Okulda Yıldırma Nedenleri 13. E ğ itimcilerin Yıldırma ile Başa Çıkmada Kullan dıkları Stratejiler 14.Örnek olay

YILDIRMA Mobbing (yıldırma) kavramı, dünyada artan bir ilgiyle araştırılmasına ra ğ men Türkiye’de henüz fazla kullanılmayan bir olgudur. Mob sözcü ğ ü İ ngilizcede yasal olmayan şekillerde şiddet uygulayan topluluk ya da çete olarak karşılık bulmaktadır. Mobbing sözcü ğ ü ise psikolojik şiddet, kuşatma, topluca saldırma, rahatsız etme veya sıkıntı verme anlamlarına gelmektedir. (Webster’s New World Dictionary, s.870). İ şyerinde “mobbing” kavramı, yönetsel yıldırma anlamında ilk olarak Heinz Leymann tarafından 1984 yılında, İ sveç’te “ İ ş Hayatında Güvenlik ve Sa ğ lık” konulu bir raporun içinde ortaya atılmıştır.

Literatürde son yıllarda birçok tanımı yapılan mobbing, Leymann’a (1996) göre, bir ya da birden fazla bireyin tek bir bireye sistemli olarak uyguladıkları ahlak dışı tutum ve düşmanca tavırlardan oluşmaktadır (Leymann, 1996). Baykal’a (2005) göre mobbing; örgütlerde belirli bir çalışana yöneltilen ve uzun süre sistematik bir şekilde devam ettirilen olumsuz tutum ve davranışlardır. Jennifer, Cowie ve Ananiadou (2003) mobbing i, tekrar tekrar ortaya çıkan ve çalışanlarda stres yaratan bir durum olarak ifade etti. Mobbing in karakteristik özelli ğ i, uzun süre tekrarlanan olumsuz davranışlara maruz kalmadır.

Yıldırma, insan ilişkileri sonucunda ortaya çıkması bakımından, örgüt iklimi ve sosyolojiyle; Yıldırmayı tetikleyen örgüt içi çözümlenemeyen çatışmaları ve bunlara müdahale etme yollarını belirleme bakımından, liderlik biçimiyle; Ma ğ durun yasadıklarını belirlemede kullanılan yöntemler bakımından, psikolojiyle; Yıldırmayı önlemede kullanılan formal ve informal yöntemleri belirleme bakımından da hukuk ile ilişkilidir.

AŞAMALARI VE BOYUTLARI Leymann yıldırma eylemlerini kronolojik sıralamaya benzer 5 ayrı aşamada göstermiştir. I. AŞAMA : Kritik bir olayla,bir anlaşmazlıkla karakterize edilir.Henüz bir yıldırma de ğ ildir fakat yıldırma davranışına dönüşebilir. II.AŞAMA : Saldırgan eylemler ve psikolojik saldırılar,yıldırma dinamiklerinin harekete geçti ğ ini gösterir. III.AŞAMA : Yönetim bu aşamada negatif döngü içinde olaya katılır. IV. AŞAMA : Ma ğ durlar zor insan ya da akıl hastası olarak damgalanır.Hemen her zaman işten kovulma ya da zorunlu istifa ile sonuçlanır. V. AŞAMA : Bu olayın sarsıntısı travma sonrası stres bozuklu ğ unu tetikler. İ şten atmadan sonra stres hatta psikosomatik hastalıklar artarak devam eder.

YILDIRMA DAVRANIŞLARININ T İ POLOJ İ S İ Leymann (1996), is yerinde yıldırma sürecinde 45 farklı yıldırıcı davranış belirlemistir. Bu davranıslar Kuzey Avrupa ülkelerinde gözlenen davranıslardır. O, örgütlerde görülen yıldırıcı davranısları beş kategoride ele almıstır. Bunlar; 1.Ma ğ durun iletişim olanaklarını engelleme veya kısıtlama, 2.Ma ğ durun sosyal ilişkilerine saldırı, 3.Ma ğ durun sosyal ününe, itibarına saldırı, 4.Ma ğ durun meslek ve yasam kalitesine saldırı ve 5.Ma ğ durun sa ğ lı ğ ına saldırı seklinde sıralanır

Zapf,Knorz ve Kulla (1996) da Kuzey Almanya’da örgütlerde yasanan yıldırıcı davranısları belirlemistir. Bu davranıslar da yedi kategoride degerlendirilir. Bunlar; 1. İ s ile ilgili davranıslar; 2.Sosyal yalıtım, 3.Kisilige / özel hayata saldırı, 4.Fiziksel saldırı, 5.Kisinin tutumuna saldırı 6.Özel saldırı 7.Dedikodu Bölgelere göre farklılık göstermekle birlikte, bu arastırmacıların yıldırıcı davranıs kategorileri birbiri ile benzerlik göstermektedir.

Asagıda Leymann’ın çalısmasını temel alarak geliştirilen yıldırma davranısları yer almaktadır; (Davenport, Schwartz ve Elliot, 2003, ;Zapf, Knorz ve Kulla, 1996, Schuster, 1996, ) I. Grup: Ma ğ dura örgütsel tedbirlerle saldırma II. Grup: Ma ğ dura sosyal ilişkileri bakımından saldırma III. Grup: Ma ğ durun özel hayatına / itibarına saldırma IV. Grup: Fiziksel şiddet uygulama V. Grup: Ma ğ durun tutumlarına saldırma VI. Grup: Sözel saldırganlık VII. Grup: Dedikodular

YILDIRMA T İ PLER İ Yıldırma eylemleri eylemin hangi statüye sahip çalışandan hangi statüye sahip çalışana göre yöneldi ğ ine göre kendi içinde 3 ayrı tipe ayrılır : I.Aşa ğ ıya Do ğ ru Yıldırma Eylemleri: Bir çalışanın kendi emrinde çalışan birine karşı uyguladı ğ ı yıldırma eylemidir. II.Yatay Yıldırma Eylemleri : Aynı statüye sahip çalışanlar arasında meydana gelen yıldırma eylemidir. III.Yukarı Do ğ ru Yıldırma Eylemleri :Alt statüde çalışanların yukarı do ğ ru uyguladı ğ ı yıldırma eylemidir. Yıldırma eylemlerinin her üç tipide meydana geliş bakımından aynı öneme sahiptir fakat verdi ğ i zarar bakımından aşa ğ ı do ğ ru yıldırma bilim çevrelerinin daha fazla ilgisini çekmektedir.

YILDIRMA DERECELER İ Yıldırma davranışları şüphesiz ki farklı kişilerde farklı etkiler bırakmaktadır.Bu durumda kişilik yapısı,kültür,cinsiyet gibi etmenler rol oynamaktadır ve etkilerin metedolojik olarak ölçülmesi mümkün de ğ ildir.Davenport,S chwartz ve Eliot görüştükleri kimselerde bilimsel bir ölçek kullanmadan,görüştükleri kişiler üzerindeki de ğ işik etkilere bakarak yıldırma davranışlarını üç derecede tanımlamışlardır. I.Derece Yıldırma: Kişi direnç gösterir,erken aşamalarda iş de ğ işikli ğ i ile kendini rehabilite edebilir. II.Derece Yıldırma: Kişi kaçamaz ve direnemez.Fiziksel ve duygusal rahatsızlık hisseder. İ şgücüne geri dönmekte zorlanır. III. Derece Yıldırma: Etkilenen kişi işgücüne geri dönemez.Fiziksel ve duygusal yıpranma üst düzeydedir.Sadece özel bir tedavi şekliyle iyileşebilir.

YILDIRMANIN NEDENLER İ Bir örgütte uygulanan yıldırma pek çok faktöre ba ğ lıdır. Örgütlerde meydana gelen yıldırma eylemlerinin nedenlerini iki grupta incelemek mümkündür : I.ÖRGÜT YAPISINDAN KAYNAKLANAN NEDENLER: Çalışanın örgüt içindeki rol başarısı,fiziksel şartlar,örgütün büyüklü ğ ü,hiyerarşik yapı,okulun kültürel yapısı, örgütün mesleki yetersizli ğ i,işin tipi gibi faktörler örgüt kaynaklı yıldırma nedenleridir. Yönetimin Yapısından Kaynaklanan Nedenler: Örgütte denetmen rolünü oynayan kişinin örgütsel liderli ğ in yetersizli ğ i yönetim yapısından kaynaklı yıldırma nedenleridir. Örgüt İ kliminden Kaynaklanan Nedenler:Zorlayıcı ve rekabetçi iş ortamında daha fazla yıldırma davranışı görülür. İ letişim azdır.Gruplaşma vardır. Örne ğ in ; Üniversiteler,sa ğ lık ve e ğ itim kurumları,Avrupa parlamentosu ve bankacılık sektörü.

II. B İ REYSEL NEDENLER: Adams(1992 ) ve Brodsky(1976) yıldırmanın kişisel özelliklerden kaynaklandı ğ ını iddia etmektedir.Bu duruma genellikle kişisel kıskançlık sebep olmaktadır.Yöneticilerin taraflı tavrı da bu durumu desteklemektedir. Saldırganın Özelliklerinden Kaynaklanan Nedenler: Seigne İ rlandalı yıldırma ma ğ durları ile görüşmüş ve onların saldırganları zor kişilik özellikleri ile tanımladıklarını ortaya çıkarmıştır.Ayrıca ma ğ durlardan her üçünün ikisi saldırganın kendini kıskandı ğ ını belirtmiştir. Ma ğ durun Özelliklerinden Kaynaklanan Nedenler: Kişinin kendini koruyamaması durumudur.Finlandiya ‘da yapılan araştırma yaşlıların gençlere göre daha fazla ma ğ dur oldu ğ unu göstermektedir.

YILDIRMA TAKT İ KLER İ * Yıldırıcı davranışlara nelerin sebep oldu ğ una karar vermek zordur çünkü kültüre göre de ğ işir, * Ma ğ durun saygı duyulmayan bir hedef haline gelmesi söz konusudur, * Düşmanca ve etik olmayan davranışlar söz konusudur, * Örgütteki yıldırıcı davranışlar sözel ve ya fiziksel eylemler biçiminde kendini gösterir.Ma ğ duru gruptan dışlamak gibi, * Örgütte olumsuz bir iletişim ortamı yaratmak, * Ma ğ duru toplum içinde rencide etmek, * Sözel saldırıda bulunmak ve fiziksel saldırı tehdidinde bulunmak.

A.Yıldırmanın Çalışanlar Üzerindeki Etkisi Davranış bilimcilerin ço ğ u kişisel ya da örgütsel yaşamda sa ğ lıklı olmanın koşulu olarak örgüt sa ğ lı ğ ına ba ğ lı oldu ğ unu belirtmişlerdir.Bir çalışanın işini sevmesi hem örgütte hem özel hayatında mutlu olmasını sa ğ lar.Yapılan araştırmalar işyerinde maruz kalınan yıldırma ile ma ğ durun yaşadı ğ ı psikolojik ve psikomatik rahatsızlıklar arasında ilişki oldu ğ unu göstermiştir. B.Yıldırmanın Örgüt Üzerindeki Etkisi Yıldırmaya maruz kalan çalışanlar işyerini zaman ve verimlilik açısından zarara u ğ ratmaktadır.Ayrıca çalışanların yaşadı ğ ı sa ğ lık sorunları da örgüte maddi bir yük getirmektedir. Ayrılan çalışanın yerine yeni bir çalışan alınması,eski çalışana göre örgüte iki-üç kat daha fazla maddi yük getirmektedir.

İ ŞYER İ NDE YILDIRMA İ LE BAŞA ÇIKMA STRATEJ İ LER İ * Yıldırma ile başa çıkabilmek için önce yöneticinin bunun farkında olması gerekmektedir. * Bazen yöneticiler görmezden gelerek bu sorunla başa çıkmayı tercih edebilir. * Yıldırma ile başa çıkabilenlerin uyguladıkları üç de ğ işik yöntem şu şekilde sıralanabilir: * * Kesin sınırlar çizme * * Kişisel dengeyi sa ğ lama * * Ortamı de ğ iştirme * Ma ğ durun yıldırma ile baş edebilmesi sosyal,ekonomik ve psikolojik şartlarına ba ğ lıdır. * İ şyerinde yaşanan yıldırma çalışmalarına karşı iş görenler tümleştirme,zorlama,baskın olma,kaçınma ve uzlaşma davranış biçimlerini geliştirmiştir.

YILDIRMA VE ÇATIŞMA Örgütlerde rekabet istenilen bir durum olmasına ra ğ men,çatışma bazen örgütte yıldırmaya sebep olabilmektedir.Başka bir deyişle yıldırma örgütlerde çatışmanın büyütülmüş halidir.Çatışma ve yıldırma her ne kadar birbirini tamamlayan birer parça gibi gözükse de çizelge 2 de gösterildi ğ i gibi farklıdır. SA Ğ LIKLI ÇATIŞMAYILDIRMA Belirlenmiş rol ve görevlerRol belirsizli ğ i Ekip ilişkisi İ şbirlikçi olmayan davranış biçimi Ortak ve paylaşılan hedeflerTedbir azlı ğ ı Kişilerarası açık ilişkilerKişilerarası ilişkilerde belirsizlik Sa ğ lıklı örgütÖrgütsel kusurlar Ara sıra uyuşmazlıkUzun süreli,sistematik,etik olmayan davranışlar Açık ve samimi stratejiler İ ki anlamlı stratejiler Açık çatışma ve tartışmaGizli eylemler ve çatışmanın reddi Do ğ rudan iletişimDolaylı iletişim

YILDIRMA İ LE STRES İ L İ ŞK İ S İ Pehlivan(2000) stresi,sıkıntı yaratan olaylar karşısında kişinin yaşadı ğ ı tepki süreci olarak tanımlar.Örgütlerde sosyal stres kaynakları hem eşit hem de eşit olmayan güçler arasında yer alır.Örne ğ in amir ile çalışanlar arasında yaşanan stres çok ciddi boyutta ve uzun süreli olursa yıldırma ortaya çıkmaktadır.. Çalışanların yaptıkları işe veya role uygun olmayan istekleri ve beklentileri de örgüt içinde strese neden olur.Bu stres çatışmaya,uzun süren çatışma ise yıldırmaya sebep olmaktadır.

E Ğİ T İ MC İ LERE GÖRE OKULDA YILDIRMANIN NEDENLER İ E ğ itimcilere göre yıldırmanın nedenlerini dört grupda toplamak mümkündür. 1.Ma ğ durdan Kaynaklanan Nedenler II.Kişisel Nedenler III. İ letişime Dönük Nedenler IV.Psikolojik Nedenler

E Ğİ T İ MC İ LER İ N YILDIRMA İ LE BAŞA ÇIKMADA KULLANDIKLARI STRATEJ İ LER 1. Ba ğ lılı ğ ı devam ettirme 2. Örgütü terk etme 3. Göz ardı etme

YARARLANILAN KAYNAKLAR Toker, Gökçe, A. (2008) Mobbing: İ şyerinde Yıldırma E ğ itimi Örne ğ i Ertürk Abbas (2005) Ö ğ retmen ve Okul Yöneticilerinin Okul Ortamında Maruz Kaldıkları Yıldırma Eylemleri Üzerinde Yapılan Bir Araştırma Toker, Gökçe, A. (2006) İ ş Yerinde Yıldırma : özel ve Resmi İ lkö ğ retim Okulu Ö ğ retmen ve Yöneticileri Üzerinde Yapılan Bir Araştırma