POSTMODERN ÇA Ğ DA ÖRGÜTSEL YAPI VE YÖNET İ M İSMAİL KANDEMİR EYTPE TEZLİ YÜKSEK LİSANS
GIRIŞ Günümüz toplumu, bugüne kadar bilim ve teknoloji alanından ulaşılan gelişmelere paralel olarak; ilkel toplum, tarımsal toplum ve sanayi toplumu aşamalarından geçerek, sanayi ötesi yeni bir toplumun sancılarını yaşamaktadır. Sözü edilen her aşama, kendine özgü teori ve ilkeleriyle biçimlenen toplumsal kurum ve uygulamalara sahne olmuş ve olmaya devam etmektedir. Tüm bu aşamaları ortaya çıkaran, biçimleyen, derinden etkileyen ve ortadan kaldıran faktörün, bilim ve teknoloji ile bu alanda yaşanan gelişmeler olduğu söylenebilir. Nitekim ilkel toplumdan tarım toplumuna ve tarım toplumundan sanayi toplumuna geçişte, üretim teknolojisi alanın da ulaşılan makineleşmenin önemi yüksektir. Bugün ise ileri sanayi toplumundan, sanayi ötesi aşamaya geçişte vazgeçilmez ve tükenmez bir kaynak olarak önem kazanan bilginin elde edilmesi, işlenmesi ve yönetilmesinde ulaşılan bilgi teknolojileri belirleyici rol oynamaktadır.
Örgütleri değişime zorlayan temel faktörlerden biri üretim sürecinde yaşanan değişme, diğeri de kültürel değişmedir. Toplum kültüründeki bir değişiklik, aynı şekilde bünyesinde bulundurduğu örgütlerde de değişime yol açmaktadır. Üretim sürecindeki değişime ise, teknolojideki değişmeye paralel olarak kendini göstermektedir.
MODERN ÖRGÜTLERDEN POSTMODERN ÖRGÜTLER Teknolojik değişmenin üretim alanına yansımasıyla birlikte gerek toplumsal ilişkileri gerekse bu sistem içinde yer aşan örgütler ve ilişkiler doğrudan değişime maruz kalmıştır. Bilgi teknolojilerinin desteklediği grup teknolojileri ve esnek uzmanlaşma ile ölçek ekonomisinden yararlanmak üzere standart ürün ve tüketim kalıplarına dayalı kitle üretim ve tüketim süreci yerini artık çeşitliliğin, standart olmayan ürün, üretim ve tüketimin geçerli olduğu üretim ve tüketim sürecine bırakmaktadır. Bu ise gerek toplumsal, gerek örgütsel alanda yeni bir aşamaya geçişi yansıtmaktadır (Bensghir,1996). Bu yeni aşamada post- industrializm, post-fordizm, modernizasyon ve esnek uzmanlaşma gibi terimlerin kullanıldığına tanık olunmaktadır. Bu terimlerin ortak yanı, temeli geçmişe uzanan bazı olguların geçerliğinin yitirdiği ve bugün farklı bir ilişkiler sisteminin geçerli olduğu gerçeğinde odaklaşmış olmasıdır.
Burada modern ve postmodern kuramlarının söylemlerine kaynaklık eden temel ilkelere göz atmak yararlı olacaktır(Bensghir,1996). Modernist söylem; ilerleme ve usa vurma(reasoning) gibi kriterlere dayanırken, postmodernist söylem; Derida, Foucault, Delemze ve Guattari gibi düşünürler tarafından savulan “paradoks” ve “indeterminizm” terimlerine dayanmaktadır (Best, 1998). DERIDA FOUCAULT DELEMZE GUATTARI
MODERN ÇAĞDAN POSTMODERN ÇAĞA GEÇIŞTE ÖRGÜTLERI BIÇIMLENDIREN BELLI BAŞLı ÖZELLIKLERI ŞÖYLE ÖZETLEMEM MÜMKÜNDÜR: Modern örgütler, zaman içinde nüfus artışı ve kentleşmeye paralel olarak bir taraftan büyürken, diğer taraftan karmaşıklık düzeyleri artmıştır. Büyüklük ve karmaşıklık ise örgütlerin kaynak ihtiyacını arttırıcı bir rol oynamıştır. Artık değişen ve geniş coğrafik alana yayılan örgütler, daha fazla kaynak tüketir olmuşlardır. Ancak artan talebine rağmen, kaynakların kıt olması modern örgütlerin etkililiğini ve verimliliğini azaltmıştır. İşte modern çağda bu iki olgu -büyüklük ve karmaşıklık- ve bunlara bağlı kaynak ihtiyacı, önemli bir sorun olarak kendini göstermiştir(Bensghir,1996).
Bu soruna çözüm yolu olarak örgütsel kültürün önem kazanmaya başladığı modern sonrası dönemde, modernizmi biçimlendiren “fonksiyonel farklılaşma” yerini “farksızlaşmaya” bırakmaktadır. Modern örgütler açık ve net belirlenmiş sınırlara sahipken, postmodern örgütlerden sınırlar değişken ve muğlaktır. Sözgelimi ve bilgisayar teknolojisi ile evde istihdam gibi yeni olgularla birlikte, örgütlerde sınırların ortadan kalktığı gözlenmektedir. Öte yandan modern örgütlerde amaçlar açık ve net belli değilken, postmodern örgütlerde amaçlar açıkça ortaya konulmuştur. Postmodern örgütleri biçimlendiren bir başka öğe de, bu örgütlerde işbirliğine olan açıklık nedeniyle daha yatık yapılanmaya gidilmesidir. Postmodern örgütleri karakterize eden bir başka özellik ise, istihdam edilen işgücünün çoğunlukla geçici, yarım zamanlı ve sözleşmeli olmasıdır. Sözgelimi, ABD’de döneminde istihdam edilen geçici personelin sayısı üç kat artmıştır (Best, 1998).
POSTMODERN ÇAĞDA YÖNETIM VE ÖRGÜTSEL YAPı Bilgi teknolojilerinde ki gelişmeler, ekonomik sistemde, kuruluş yeri yapısında ve girişimci tipinde köklü değişimlere yol açarken, yönetim anlayışı ve örgüt yapısının aynı kalması düşünülemezdi. Yeni gelişmeler yönetim anlayışı ve örgüt yapısını da kökünden değiştirdi; geleneksel örgütün içyapısı ve dış çevre ilişkileri yeni boyutlar kazandı. Postmodern çağda yönetim alanında ortaya çıkan yenilenmeyi Drucker şöyle açıklamaktadır (Drucker, 1998): İkinci Dünya Savaşının sonuna kadar, “yönetici” kavramından “astların işinden sorumlu olan kimse” yani “patron” anlaşılırdı. Yönetim ise “bir mevki, bir güçtü”. 1950’lerden sonra bu tanım “yönetim, insanların performansından sorumludur” şekline dönüştü. Oysa bugün yönetici, “bilginin uygulanmasından ve performansından sorumlu olandır”.
Bu değişim, yönetimde asıl kaynağın bilgi olduğunu göstermektedir. Böylece, bilginin “uygulanması ve performansından sorumlu” olan örgütlerin fonksiyonu, “bilgiyi verimli kılmak” noktasında düğümlenmektedir. Uzmanlaşma ile bilginin etkinliği artmakta ve bu bilginin kullanıcısı olan örgütlerin toplumdaki konumu güçlenmektedir. Esasen örgütlerin etkinliği, bir tek işe konsantre olmasıyla artmaktadır. Örgütün özel amacı, açık seçik belli olmaktadır. Drucker’a göre çağdaş örgütün prototipi senfoni orkestrasıdır. Orkestrada ki 250 müzisyenin her biri ayrı bir uzmandır. Üstelik kendi dalının en iyilerinden biridir. Ama yine de tuba (nefesli çalgı) tek başına müzik yaratamaz; onu ancak orkestra yapar. Orkestranın performans verebilmesi, 250 müzisyenin aynı amaçta birleşmesinden ötürüdür. Hepsi kendi uzmanlıklarını bu ortak amacın emrine verirler. Ve herhangi belli bir zamanda, hepsi yalnızca bir tek müzik parçasını çalar. Postmodern çağdaki örgütsel yapı ve orkestra stili yönetimde, eski örgütlenmeye ilişkin birçok yönetim kademesinin ortadan kalktığı gözlenecektir. Yeni yapıda, hiyerarşik yapının çözülmesi, komuta makamının ortadan kalkması ya da pek aza inmesi söz konusu olmaktadır. Örgüt içindeki liderlik, rütbeden koparak her defasında göreve bağlı olarak bir kişiden diğerine kayabilecektir. Bu sonucu “ esnek yöneticilik” olarak adlandırmak mümkündür (Erkan, 1997).
Örgüt ve yönetimle ilgili çağdaş literatür gözden geçirildiğinde, giderek artan düzeyde yeni ve farklı örgütsel yapıların doğduğu ve bu yapıların, modern ya da klasik olarak nitelendirilen yapılardan ayrıldığı ileri sürülmektedir (Şişman, 1996). Bu yeni örgütsel yapılar, post bürokratik yapılar olarak da adlandırılmaktadır. Bu yeni örgüt yapılarında, bürokratik yöntemler geçerliliğini yitirmekte, içselleştirilmiş kontrol, dolayı kontrol ve kültürel kontrol yöntemleri önem kazanmaktadır (Heydebrand, 1989). Diğer taraftan, Toffler (1981) da postmodernist toplumda, örgüt yapılarında ve insan ilişkilerinde oluşabilecek olası değişmelere dikkati çekerek, bürokrasiler yerine “adhokrasilerin” egemen olacağını, davranışın dıştan denetimi yerine, içsel denetimin önem kazanacağını ileri sürmektedir. Modern örgüt kuramlarındaki iş gören ve yöneticiler arasındaki fonksiyonel sınırlar, postmodern yaklaşımlarda işlevselliğini kaybetmektedir. Parker’e göre, postmodern yaklaşımların üzerinde yoğunlaştığı konu, “örgütsel üretimin örgütlemesinden çok, örgütün üretilmesi” olmaktadır. Drucker’ a göre, Eflatun ve Aristo’dan beri siyasal ve sosyal kurumlar “güç” kavramına dayanmasına rağmen; kapitalist ötesi toplumun ihtiyaç duyduğu bilgiyi ve yapılanmayı sağlayan “sorumluluk” olacaktır. Bu çağın örgütleri, “sorumluluğa dayalı bir düzen” gerektirmektedir. Bu örgütler, kendi iç örgütlenmesini, güç-hiyerarşi ve komuta yerine, uzmanlık-görev ve sorumluluk üzerine oturtmak durumundadır. Dolayısıyla bu çağın örgütlerinde, hem kurum içinde ve dışında, hem de birey ve kurum düzeyinde, bireysel ve sosyal sorumluluklar önplana çıkmaktadır.
Bu çağdaki örgütü, “patron”la “ast”ların kuruluşu değil, bir araya gelmiş uzman kişilerden kurulu bir ekip oluşturmaktadır. Yönetici konumundaki kimse de sadece uzmanlardan birisidir. Her örgüt yönetilir; ancak bilgi kuruluşunda emri vermek değil yönlendirmek esastır (Drucker, 1998). Bilgi bazlı örgütlerin başarılı olabilmesi için, devler kurumu olsa bile özerk olmaları gerekir. Bilgi bazlı örgütler, bilgiyi işte kullanmak amacında olduğu için, sürekli değişime göre düzenlenirler; bu nedenle de istikrar bozucudur. Bilginin yapısında hızlı değişim vardır. Bugünün doğrusu, yarın için saçma gelebilir. Bu yüzden bilgi bazlı yönetim, bir bakıma değişimin yönetimidir (Drucker, 1998). Teknik ve sosyal alanda, amaçlı ve bilinçli olarak sürekli bir yenilenme gerekir. Sürekli yenilenmeler, yenilikçi bir sistemin, yani yenilikçi piyasa sisteminin temel unsuru olmaktadır. Böylesi bir sistemde yenilikler öğretilebilir ve öğrenilebilirler. Bu yüzden yeni yaratma yeteneği örgütün yapısında var olmalıdır. Bu amaçla örgütün; 1.Sürekli ve Düzenli olarak iyileştirmeye ve değişime yönelmesi; 2.Kendi başarısından yararlanması ve Öğrenmesi; 3.Düzenli ve sistematik bir süreç olan yenilik getirmeyi öğrenmesi gerekir (Drucker, 1998).
Postmodern çağın hızlı karar vermek durumunda olan örgütlerinin, başarıya teknolojiye, bilgiye yakın olması; değişimleri yakından izlemesi gerekir. Bu özelliklerin özerk ve adem-i merkeziyetçi olmasını zorunlu kılmaktadır (Erkan, 1997). Yenilikçi yapısıyla örgüt, toplumda sürekli değişim yaratırken, uyum sorunu ve gerilimlerin ortaya çıkması kaçınılmazdır. Ancak Örgütün üyeleri, örgüt içinde kendini, kendi evinde gibi rahat hissedebilmelidir. Yenilikçi örgütün ”kültürü” toplumu aşmalı ve onun ilerisinde olmalıdır. Erkan’a göre, her örgütün kültürü, yaptığı işe göre şekillenmektedir. Geleneksel yapıda, toplumun kültürü örgüte egemendir. Oysa bilgi toplumunda örgütün kültürü, toplumun kültürünü aşmaktadır. Bu sayede örgüt, yenilikçi sosyal katkısını gerçekleştirebilmektedir. Değinilen özelliği ile bilinen örgüt, toplum ve ulus dışı ve fakat küresel bir özellik gösterir. Diğer yandan, bu çağın toplumunda artık emekten değil; uzman elemanlardan söz edilir. Elemanlar adına karar yetkisi olanlarda elemandır. Kapitalistlerin kendileri de eleman olmuştur; eleman olarak ücret alırlar, kendilerini eleman olarak görmekte, ama kapitalist gibi hareket etmektedir. Kapitalizmde eleman sermayeye hizmet ederken, bilgi toplumunda sermaye elemana hizmet eder duruma gelmiştir. Sermayenin fonksiyonu, gittikçe bilginin başarıdaki etkinliğini arttırmaya hizmet etmektedir (Drucker, 1998).
Bilgiye dayalı örgütte üstlerin, astların işlerini bilmiyor olması çok doğaldır. Sözgelimi orkestra şefi bir müzik aletinin nasıl çalındığını bilmiyor olabilir; ancak orkestraya ne katkı getirmesi gerektiğini bilmektedir. Aynı şekilde cerrah, anestezi uzmanının işini bilmez; sadece ne katkı getirmesi gerektiğini bilir. Diğer taraftan bu çağın toplumunda gönüllü kuruluşlar şeklinde yoğun bir örgütlenme yaşanması, çoğulcu toplumda, rekabet içinde ki güç merkezlerinden çok, rekabet içinde olmayan, hatta çoğu kez tamamlayacak ve dayanışma ilişkisi içindeki paralel kuruluşların birlikteliğine dayalı bir çoğulculuk yaratmıştır. Bilgi toplumu kuruluşları birbiriyle savaşmak yerine lobicilik yapmaktadır. Bilgi toplumunda “başarı” ve “sosyal sorumluluk” temel değer ve motivasyonlar olarak gündeme gelmektedir. Sorumluluk içinde ki birimleri, bilgi ile donatmak yeterlidir (Erkan, 1997). Bu nedenle, sanayi toplumundan bilgi toplumuna dönüşümde, yönetimin odak noktası, komutadan enformasyona kaymaktır. Postmodernsit örgütlerde, üstlenilen sorumluluk nedeniyle herkes karar vermek durumunda olduğundan “ast”lar ortadan kalkmakta ve herkes yok olmaktadır. Kısacası örgütsel hiyerarşi yok olmaktadır. Sorumluluğa dayalı olarak karar verme yetkisi, katılım olgusunu gündeme getirmektedir. Böylece bilgi bazlı örgütte yönetim, örgüt üyelerine karar yetkisi vermekle onları patron yapmıyor, ancak herkesi katılımcı yapıyor. Sonuçta “katılımcı” ve “ortak sorumluluğa” dayalı bir örgütsel yapı oluşmaktadır.
Örgütün yenilikçi yapısını sürdürebilmesi için gerekli olan sistematik, planlı süreç, “örgüt geliştirme”dir. Böyle bir toplumun örgütü, kendisini “öğrenen bir örgüt” olarak tanımlar (Hesapçıoğlu, 1998). Öğrenen bir örgüt, sürekli değişen ve geleceğini, kendi seçtiği resme dayalı olarak yaratan örgüttür (Bertels, 1996). Öğrenen örgüt kuramı, öğrenme kuramlarından özellikle Geştaltçı Okul’dan etkilenen, sistematik düşünceyi kişisel ustalık, zihni modeller, paylaşılan vizyon oluşturma ve takım halinde öğrenmeyle birleştiren bir yaklaşımdır. Öğrenen örgütlerde hem bireyler hem de liderler çok önemli konumdadır. Çünkü hepsinin becerilerini geliştirmesi ve örgütü bir bütün olarak algılayabilmesi gerekmektedir (Gürsel, 1998). Sonuç olarak, postmodern çağdaki örgütlerde kaynak yönetimi, yöntem geliştirme, öneri grupları oluşturma, “beyin fırtınası” toplantıları düzenlemek, toplam zaman yönetimi gibi yeni yöntem ve uygulamalar önem kazanmıştır. İş görenlere sorumluluk verme, bireysel ödüllendirme ile başarı motivasyonunun daha yoğun teşviki gündeme gelmiştir. Özetle yeni örgütsel yönetimde başarı, motivasyon, sorumluluk, dayanışma, esneklik, yerelleşme, katılım ve örgütsel öğrenme, yeni değişimleri tanımlayan terimler olarak karşımıza çıkmaktadır.
SABıRLA DINLEDIĞINIZ İÇİN TEŞEKKÜRLER…