Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETIMI PERSONEL BULMA VE SECME Esra SARI 1270Y4500 6 Doç. Dr. Osman TiTREK.

Benzer bir sunumlar


... konulu sunumlar: "İNSAN KAYNAKLARI YÖNETIMI PERSONEL BULMA VE SECME Esra SARI 1270Y4500 6 Doç. Dr. Osman TiTREK."— Sunum transkripti:

1 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETIMI PERSONEL BULMA VE SECME Esra SARI 1270Y Doç. Dr. Osman TiTREK

2 Başarılı örgütler ancak yetenek ve kişiliklerine uygun işte çalışanlarla oluşturulabilir. Günümüzde kalite ancak doğru işte doğru personelle çalışarak yakalanabilmektedir (Bayraktaroğlu, 2003). quality

3 Doğru İşe Doğru İnsan İş ve kişi arasında uyum yoksa :  Verimlilik düşer  İş kazalarında artış olur  İş tatminsizliği başlar  Eğitim giderleri artar  İşe devamsızlık görülür  İşten ayrılma olabilir

4

5 Personel bulma, işletmedeki boş pozisyonların doldurulması için uygun ve nitelikli adaylara ulaşılması; bu amaçla işletme içinde var olanların belirlenmesi veya işletme dışındakilerin başvurmalarının sağlaması sürecidir (1).

6 Personel bulma sürecinde ilk aşama, açık işlerin hangileri olduğunun saptanması ve bu işlerin analiz edilip iş gereklerini ve tanımlarının yapılmasıdır. Daha sonra sıra, bu işlere uygun nitelikteki personelin nereden ve nasıl sağlanacağını belirlemeye gelir. İşletme içinden veya dışından, çeşitli yöntemlerden biri veya birkaçı kullanılarak personel adaylarına ulaşılır. İşin ve özellikle işletme dışından personel aramada işletmenin, adaylara en iyi sunumu yapılarak çekiciliği arttırılır ve başvurmaları sağlanır. Başvuru formlarının doldurtulması ve bir aday havuzunun oluşturulmasıyla personel bulma süreci tamamlanır(1).

7 İşletmelerde personel bulma işlevi, aşağıdaki faktörlerden etkilenir (Geylan, 1992) : 1)Personel politikaları 2)İşgücü planları 3)Yaşanan deneyimler 4)İşin özellikleri 5)Çevre koşulları

8 İşletmeler açık bir iş için eleman alırken işletme-içi veya işletme-dışı kaynaklara başvurabilirler(1).

9 İç kaynaklar, örgütte halen çalışan is görenleri ifade etmektedir (3).

10 1.Terfi (yükselme): Bir iş görenin bulunduğu görevden daha çok yetki ve sorumluluk taşıyan üst düzeyde başka bir göreve geçmesidir(5). 2.İç Transfer: İşletmede bir görev boşaldığı zaman bu yere aynı düzeyde bir başka elemanın atanmasıdır(5). 3.İş Genişletme 4.Rotasyon (Geçici Görevlendirme) (3)

11 Bos pozisyonların örgüt içi kaynakların değerlendirilerek doldurulması politikasının sağlayabileceği yararlari(3): 1.Mevcut personelin moral ve motivasyonunu yükseltir. 2.Az zaman alan, ekonomik bir uygulamadır. 3.Yönetim personel iş birliğini geliştirir(Can ve diğerleri, 2009) 4.Kurum içinde bir hareketlilik sağlar, 5.Terfi ve yükselme beklentisi olan çalışanların beklentilerinin karşılanmasını sağlar, 6.Dış Kaynaklardan sağlanacak iş gören için ayrıca bir yatırım yapılmamasını sağlar, 7.Dış kaynaklardan sağlanacak iş görenin kuruma uyumu, eğitimi, kurum değerlerini benimseme güçlükleri gibi sorunların giderilmesini sağlar, 8.Yeni yeteneklerin keşfedilmesi ve alt kadrolara fırsat verilmesini sağlar. 9.Kurumdan dışarıya beyin göçünü engeller(Fındıkçı, 2009).

12 Bir firma için dış kaynaklar, halen firmada çalışan personel dışında kalan ve çalışma istek ve gücünde olan herkes ve bunların bulunabileceği yerlerdir(9). Personel ihtiyacının dış kaynaklardan sağlanmasında dikkat edilmesi gereken en önemli konu; nasıl olursa olsun elemanın bulunması değil uygun elemanların, kabul edilebilir yöntemlerle sağlanmasıdır(2).

13 İş gücü ihtiyacının dış kaynaklardan karşılanmasının başlıca yararları şu şekilde sıralanabilir: Organizasyona yeni kan katılması Kurumda vitrin değişikliği Mevcut alışkanlıklar ve yeteneklerin dışında farklı bakış açıları ve yaklaşımları kuruma kazandırma Kurum içinde bir hareketlilik sağlanması

14 Belirli bir pozisyonun doldurulması için seçim yapılmadan önce, uygun nitelikte personelin seçilmesine elverecek büyüklükte bir aday havuzunun oluşturulması gerekir. Aday havuzunun oluşturulması, pozisyonun iç veya dış kaynaklardan sağlanması durumuna göre büyük farklılıklar gösterir.

15 1.İş Duyuruları 2.Doğrudan başvurular 3.İş görenin önerileri 4.İş ve işçi bulma kurumu 5.Eğitim-öğretim kurumları 6.Sendikalar ve mesleki kuruluşlar 7.İnsan kaynakları internet siteleri 8.Özel istihdam büroları 9.İş gören kiralama (Taşeronlar) 10.Diğer kaynaklar (3)

16 Personel secimi, is için başvuranlar arasından insan gücü gereklerine en uygun olanlarını belirleme işlevidir (3). İş gören seçimi aday araştırma ve bulma çabaları sonucu oluşturulan aday grubu içerisinden hangilerinin işe alınacağına karar verme faaliyetlerinden oluşan ve bir dizi aşamayı içeren süreçtir (2).

17 Personel secim faaliyetinin amacı; eleman alınacak görevin gerektirdiği niteliklere uygun özellikler ve yetenekler taşıyan is görenlerin saptanmasıdır. İş ile iş gören arasında uyumun sağlanması hem iş gören hem de işletme açısından çok önemlidir. İşletme acısından; iş gören bulma ve seçme süreci maliyeti yüksek olan bir süreçtir, sonradan başarısız olan iş gören için seçim sürecinde harcanan zaman, çalışma süresi boyunca ödenen ücretler maddi kayıp anlamına gelir. İş gören açısından ise kişi, işinde başarısız olursa iş doyumu sağlanamayacağından performans düşüklüğü yaşayıp yeni iş olanakları araştıracaktır(Bingöl, 1997).

18 Personel seçimini etkileyen faktörler; aday havuzu, yasal düzenlemeler, örgütsel hiyerarşi, örgütün türü, karar alma hızı şeklinde ifade edilebilmektedir (Bingöl, 2003)

19 Personel seçimi konusunda işletmeler iki türlü yaklaşım sergileyebilir. 1. Bütüncül yaklaşım: İlk elemeyi geçen adaylar tüm aşamalara tabi tutulur. 2. Elemeci yaklaşım: Her bir aşamada yetersiz görülen adaylar elenir(9).

20 1.Başvuru Kabulü- Ön görüşme 2.Sınav/Testler 3.İş Görüşmesi 4.Referans Araştırması 5.Sağlık Kontrolü 6.İşe Alım Kararı 7.İşe Başlama

21 Reddedilme İş Profili Başvuru Formu Testler Görüşme Referans Araştırması İşe Alma Kararı Sağlık Kontrolü Teklif Verme İşe Yerleştirme

22 Başvuru kabulü, başvuran adayların özgeçmişlerinin değerlendirilerek incelenmesi, bazı başvuruların bu aşamada elenmesi, bazılarının ise ön görüşmeye davet edilmesinin uygun bulunması, işletmenin aramış olduğu niteliklere ve işletme kültürüne uygunluğunun ölçülmesini kapsamaktadır. Ön görüşme, karşılıklı olarak aday ve personel seçimini gerçekleştirecek yetkili arasında, uzun olmayan, bilgi edinme amaçlı bir görüşmedir(10).

23 Sınav/test uygulaması adayların; bilgi, zeka, yetenek, kişilik özellikleri vb. hakkında objektif veriler sağlar(Bayraktaroğlu, 2003). Bu testler; a)Bilgi ölçüm testleri ve b)Psiko-teknik testler olarak iki grupta incelenebilir(2).

24 Adayların yabancı dil bilme, bilgisayar kullanabilme ya da meslekle alakalı herhangi bir makine bilgisini ölçmek amacıyla kişilere yapılan bilgi yeterlilik sınavıdır(2).

25 Genel anlamı ile psikolojik testler bireylerin yetenekleri, becerileri, performansları, güdüleri, tutumları, savunmaları hakkında bilgi verecek soruların sorulmasına ortam ve olanak sağlayan sistemli bir yaklaşımdır(Çavdar&Çavdar, 2010).

26

27

28 Mülakat olarak da adlandırılan bu yöntem, karşılıklı tanışma, birbirini tanıma amacıyla, seçimi yapacak kişi ile aday arasında yapılan bir görüşmedir (Mirze, 2010). Görüşmenin temel amacı işe en uygun adayı belirlemektir. Kişileri işe almak amacıyla yapılan görüşme, işe girme arzusunda olan bireyle, işe alma yetkisinde olan birey ya da bireylerin, ilk olarak karşı karşıya gelmeleri bakımından oldukça önemlidir (Fındıkçı,2009).

29 1.Yapılandırılmış (planlı)/ Yapılandırılmamış (planlı olmayan) görüşmeler 2.Amaca göre yapılan görüşmeler 3.İçeriğe göre yapılan görüşmeler 4.Yapılış tarzlarına göre görüşmeler (Mirze, 2010)

30 Adayın geçmişteki davranışlarının, kişiliğinin bir göstergesi olarak, gelecekteki davranışları hakkında ön fikir vereceği düşüncesiyle başvurulan tekniklerdir(2). Referans kontrolü, adayın, deneyimleri, daha önce çalıştığı iş ve işletmelerdeki başarısı, iş performansı, çalıştığı süre, almış olduğu ücret, ayrılış nedeni, üstleri ve mesai arkadaşlarıyla olan ilişkisi, devam durumu hakkında bilgi edinilmesini ve aday hakkında yapılan değerlendirmenin boyutunu belirlemektedir(10).

31

32 Personel seçim kararının verilmesinden önce adaylardan, işin gereklerinden doğan ya da çalışma hayatını etkileyecek herhangi bir engel bulunmadığına, fiziksel ve ruhsal olarak sağlıklı olduğuna dair rapor istenmektedir. Sağlık kontrolünün yapılmasının amacının nedenleri, adayları işe uygunluğu bakımından değerlendirebilmek, işe başlama sonrası oluşabilecek bir problem karşısında iş güvenliği ve iş gören sağlığı konusunda rapor bulundurmak, adayda bulunabilecek ve diğer personeli etkileyebilecek bir rahatsızlığın tespitini sağlamaktır (10).

33 Bu aşamaya gelindiğinde artık adaylar ile ilgili olası tüm veriler toplanmıştır. Bu aşamanın amacı, kimlere hangi sırada işe alma teklifinin yapılacağına karar vermektir (9).

34 Seçim sürecinin son aşaması her iki tarafça alınan, adayın işe alınması kararıdır (Mirze, 2010).

35 ESRA SARı TESEKKURLER


"İNSAN KAYNAKLARI YÖNETIMI PERSONEL BULMA VE SECME Esra SARI 1270Y4500 6 Doç. Dr. Osman TiTREK." indir ppt

Benzer bir sunumlar


Google Reklamları