Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

BAŞARI DEĞERLENDİRMESİ İnsan Kaynakları Yönetimi.

Benzer bir sunumlar


... konulu sunumlar: "BAŞARI DEĞERLENDİRMESİ İnsan Kaynakları Yönetimi."— Sunum transkripti:

1 BAŞARI DEĞERLENDİRMESİ İnsan Kaynakları Yönetimi

2 Başarı Değerlendirmesi İşgören seçimi, güdüleme, başarı değerlendirmesi ve eğitim insan kaynaklarının etkin yönetiminin dört önemli temel taşı olup, örgütte bireysel verimliliği etkileyen unsurlardır. Bu unsurlar arasında başarı değerlendirmesi diğerlerinden daha önemli gözükmektedir.

3 Başarı Değerlendirmesi Başarı değerlendirmesi ; “işgörenlerin iş yerindeki başarılarının, tutum, davranış ve kişiliklerinin bir takım objektif ölçülere göre belirlenmesi sürecidir.”

4 Başarı Değerlendirmesi Başarı değerlendirmesi hem insan kaynakları uzmanlarını hemde hat yöneticilerini birlikte ilgilendiren bir konudur. Yöneticiler başarı değerlendirmesini rutin bir iş olmaktan çıkarmalı, terfi gibi bazı ödüllendirmelerle değerlemeleri desteklemelidirler.

5 Başarı değerleme aşamaları Başarı değerleme planı geliştirilir. Başarı değerleme planının amaçları saptanır. Örgütteki mevcut başarı ölçülür ve değerlendirilir. Başarıyla ilgili sorunlar saptanır. Mevcut başarı düzeyi ile ulaşılmak istenen başarı düzeyi karşılaştırılır. Başarıyı arttırmak için gereken bilginin nasıl değerlendirileceği ve verilerin nasıl etkili bir biçimde kullanabileceğinin analizleri yapılır. Mevcut verilerin tasarımını ve geliştirmesi sağlanır. Başarı değerlendirmesi teknikleri saptanır. Başarı değerlemenin ölçümü yapılır. Elde edilen veriler çerçevesinde örgütün başarısının sürekli artması sağlanır.

6 Başarı değerlemesinin başlıca amaçları İşgörenlerin özelliklerini analitik bir incelemeden geçirip kendilerini en uygun işlere yerleştirmek. Aylık belirlemede ve yükselme durumlarını saptamada ölçüt almak. Yöneticinin emri altında çalışanları tanımasında yardımcı olmak. İşgörenlerin kendi değerlerini ve başarılarını tartmalarını sağlamak. Eğitime ihtiyacı olanları belirlemek ve hizmet içi eğitimde hangi konulara ağırlık verileceğini açığa çıkartmak.

7 Başarı değerlemesinin başlıca amaçları İşten çıkarılacak işgörenleri belirlemek. Yöneticilerin dengeli ve tutarlı karar verebilmelerini sağlamak. Gözetimi etkinleştirmek. Yeni işgörenleri denetlemek. İşgörenleri iyi olmayan yönleri ve uygun olmayan davranışları konusunda uyarmak. Dürüst bir yönetim anlayışı yayarak güven yaratmak ve işgören moralini yükseltmek.

8 Başarı Değerlemesini Etkileyen Faktörler Başarı değerlemesinin örgütteki insan kaynağı üzerinde olumlu yönden etkili olabilmesi ya da bir sorun haline dönüşmesi, dört önemli etkene bağlı olarak değişmektedir. Bu etkenler ; Örgütte neyi değerlendirileceği, değerlendirmenin ne zaman yapılacağı, değerlendirmeyi kimin yapacağı ve değerlendirmede hangi tekniklerin kullanılacağıdır.

9 Başarı Değerlemesini Etkileyen Faktörler a-) Neyin ölçüleceği : Neyin ölçüleceği konusu, başarı değerlendirmede esas alınacak ölçütlerin neler olduğunu belirlemeyi içerir. b-) Değerlendirmenin ne zaman yapılacağı : Değerlemeler genellikle yılda bir kez yapılmaktadır. Değerlemenin yılda birkaç kez yapıldığı da görülebilmektedir. c-) Değerlemeyi kimin yapacağı: Değerlemeyi kimin yapacağı konusu başarı değerlendirmesinde çok önem verilen bir konudur. Değerlemeyi iş görenin ilk amiri, ilk amiriyle birlikte ikinci ve üçüncü amirleri, iş arkadaşları, astları, dışarıdan gelen bir uzman yada kendisi yapabilir. Uygulamada daha çok değerlendirmelerin ilk amir tarafından yapıldığı görülmektedir.

10 Başarı Değerlemesinde Ortaya Çıkan Başlıca Sorunlar 1.Sistem Sorunu : Başarı değerlemesinde başarı ölçütlerini saptama önemli bir sorundur. Personelin yaptığı faaliyetlerin iş tanımları ve iş gereklerinden yararlanılarak belirlenmesi, yapılan faaliyetlerin ölçülebilir hale getirilmesi, değerlemesi yapılan faktörün diğer faktörlerden farklı olması, değerlendirilen niteliklerin, yapılan işle ilgili olması, ölçütlerin geçerli ve güvenilir olması gerekmektedir. 2.Değerleyici Sorunu : Ölçütler ne kadar iyi seçilmiş olurlarsa olsunlar, bazen değerleyiciler ölçütleri iyi kullanamamaktadır. Çünkü, değerleyici amirler arasında kişilik farklılıkları, algılama farklılıkları ve faktörlere verilen önem açısından farklılıklar olabilmektedir. “Yeterli”, “iyi”, “üstün başarılı”, gibi kavramlar kişiden kişiye değişebilmektedir. Ayrıca değerleyicinin objektifliği ölçümler açısından hayati öneme sahiptir.

11 Başarı değerlemesinde ortaya çıkan başlıca sorunlar 3. Değerlenen Sorunu : Değerlenenden gelen sorunların en önemlisi işgörenin değerlemeyi yeterince anlayamamasıdır. Değerleme sisteminin başarılı olabilmesi için değerlendirilenin sistemi anlaması yanında sistemin adil olduğuna inanması gerekmektedir.

12 BAŞARI DEĞERLEME TEKNİKLERİ Başarı değerleme tekniklerini işgöreni; başkalarıyla değil kendi başına değerlendirmeyi esas alan “bireysel değerlendirme teknikleri” ve diğer işgörenlerle karşılaştırmalı olarak değerlemeye imkan veren “karşılaştırmalı değerleme yöntemleri” olarak ikiye ayrılır.

13 Bireysel değerleme teknikleri Grafik Dereceleme Yöntemi : Grafik dereceleme yöntemi, en eski ve en yaygın olarak kullanılan dereceleme türüdür. Bu yönteme göre değerleyiciye bir form halinde çizelge verilerek değerlenecek kişiyi ölçekte yer alan niteliklere göre değerlendirmesi istenir. (bkz EK I) Grafik dereceleme yöntemi, belirli bir işin başarı ile yürütülmesi bakımından “en önemli” görülen niteliklerin bir ölçek üzerinde, en kötüden en iyiye veya en iyiden en kötüye doğru derecelendirilmesi esasına dayanır. Bu derceler, A,B,C v.s harflerle veya rakamlarla simgelenir.

14 Bireysel değerleme teknikleri Kontrol Listesi Yöntemi : Bu yöntemde, işgörenin çalışması ve davranışlarını belirlemek amacıyla bir seri sorunun bulunduğu bir liste veya ölçek kullanılır. ( bkz. EK II) Sorular genellikle EVET-HAYIR biçiminde yanıtlanır. Değerleyici, işgören hakkındaki bir soruya yanıtın EVET veya HAYIR olduğunu göstermek için forma işaret koyar. Daha sonra işaretlenen ifade veya tanımların değeri toplanıp ortalamaları alınır.

15 Bireysel değerleme teknikleri Zorunlu Seçim Yöntemi : Bu yöntemde kullanılan değerleme ölçeği formunda her biri dört veya beş cümleden oluşan çok sayıda tanıtımsal deyim grupları yer almaktadır.( Bkz. EK III) Değerleyici, her bir grup içinde değerlenmekte olan bireyi en iyi biçimde tasvir eden ve kişinin durumuna en az uyan iki cümleyi işaretlemek zorundadır. Her dörtlük, işgörenin lehine olan iki olumlu ve aleyhinde olan iki olumsuz cümleden oluşmaktadır. Her cümleye verilen ağırlık derecesi değerleyiciden gizlenmiştir. Değerleyiciler, mümkün olan en iyi biçimde işgören davranışlarını rapor etmek ve bunlara uygunluğunu düşündükleri cümleleri işaretlemek durumundadırlar.

16 Bireysel değerleme teknikleri İlginç Olay Yöntemi : Bu yöntem işgören davranışlarındaki ilginç (kritik) olayları teşhis etmeyi, sınıflandırmayı ve kaydetmeyi içermektedir. Örneğin değerleyiciler, işgörenin çalışmalarında aşağıdaki gibi kritik olaylar arayıp bulmaları için eğitilebilirler. İşgören bir satış elemanına önemli derecede kaba davrandı. Bir alıcının oldukça seyrek ve zor satın alınan bir siparişi tercih etmesine yardımcı oldu. Aşırı derecede bir fiyat arttırma önerisini reddetti. Önemli bir telefon konuşmasına yanıt vermede başarılı olamadı.

17 Bireysel değerleme teknikleri Amaçlara Göre Yönetim : Bu yönetim sisteminde amir ve işgören önceden birlikte sayısal olarak saptadıkları amaçlara göre değerlendirilirler. Amaçlara göre yönetim, amaçların sayısal sonuçlar olarak ifade edilmesini ve şu alanlarda amaçların belirlenmesi gerektiğini savunur. Pazar durumu, yeniliklere uyum, verimlilik, finansal ve fiziksel kaynaklar, karlılık, yönetici başarısı, personelin tutum ve davranışı, toplumsal sorumluluk. Bu sayılan verilerden bazılarını içeren “amaçlara göre değerlendirme örneği şöyledir:

18 Amaçlara göre değerlendirme örneği Amaçlar SetiAmaçlar Gerçekleşmeler Başarı % Satış randevu sayısı Müşteri sayısı A ürününü stoklayan toptancı sayısı A ürününün satışı B ürününün satışı Müşteri şikayetleri İştirak edilen satış kursları 4250 Satış raporları sayısı

19 Karşılaştırmalı Değerleme Yöntemleri Sıralama Yöntemi : Bu yöntemin esası bir işgöreni diğerleriyle karşılaştırmaktır. Değerleyici, bunu yaparken kişiyi ve başarıyı bir bütün olarak göz önünde bulundurur. Karşılaştırmada tüm işgörenler, işbirliği tutum, kişisel girişim gibi bir yada daha fazla nitelik açısından en iyi olanından en zayıf olanına doğru sıralanır.

20 Ahmet Yılmaz ( en başarılı olanı) …………………………………. ………………………………… Rıdvan İnan ( En az başarılı olanı)

21 Karşılaştırmalı Değerleme Yöntemleri İkili Karşılaştırma : Bu yöntemde her birey diğerleriyle ayrı ayrı karşılaştırılır. İki kişi arasında yapılan her karşılaştırmada değerleyici daha iyi olduğunu düşündüğü kişiyi işaretler. Birey kaç kez tercih edildiyse bu sayılar toplanır ve elde edilen sayı, toplam karşılaştırma sayısı içerisinde, değerlendirilen birey için bir indeks sayısı görevini görür. Daha sonra bu puanlar, standart sapma ve ortalamaları alınarak standart puanlara dönüştürülebilir. Böylece sırlama ortaya çıkar.

22 Karşılaştırmalı Değerleme Yöntemleri Zorunlu Dağıtım Yöntemi : Tekniğin esasını teşkil eden varsayım, bir örgütte çalışanların çok küçük bir grubunun çok başarılı, yine çok küçük bir grubunun çok başarısız olacağı, diğerlerinin ise bu iki grubun arasında orta, ortanın biraz üstünde ve altında kalacağıdır. Yöneticiden personelini başarılarına göre en başarılısından en başarısızına doğru, normal dağılım eğrisindeki %10, % 20, %40, %20, %10 oranlarına göre, çok başarılı, başarılı, vasat, vasatın altı, başarısız gruplarından birine yerleştirerek değerlemesi istenir.

23 Çok yetersiz % 10’luk grup Yetersiz %20 lik grup Ortalama % 40 lik grup İyi % 20 lik Grup Çok iyi % 10 luk Grup TunçK. Kaftan T. Değerli M. Acar. N. Özlü K. Demir M. Şafak T. Kaya İ. Şen N. Şeker

24 Dün yaptığınız şey size hala çok iyi görünüyorsa, bugün yeterli değilsiniz demektir. (earle wilson)


"BAŞARI DEĞERLENDİRMESİ İnsan Kaynakları Yönetimi." indir ppt

Benzer bir sunumlar


Google Reklamları