Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Rosabeth Moss Kanter, 2012 1KOP Bölge Kalkınma İdaresi Başkanlığı.

Benzer bir sunumlar


... konulu sunumlar: "Rosabeth Moss Kanter, 2012 1KOP Bölge Kalkınma İdaresi Başkanlığı."— Sunum transkripti:

1 Rosabeth Moss Kanter, KOP Bölge Kalkınma İdaresi Başkanlığı

2 Harvard Business Review dergisinin 18 Aralık 2012 tarihli blog ağında yayınlanan makalesinde Rosabeth Moss Kanter; çalışma gruplarında, şirketlerde, kurumlarda ve ülkelerde gerilemeye sebep olan ve gelişmeyi engelleyen tutumlar ile alışkanlıkları tartışarak, çalışma kültüründe değişime dair önerilerde bulunuyor. “GÜVEN” adlı kitabı için yaptığı ön araştırmada gerilemeye ve kapasite kaybına yönelik olarak dokuz evrensel uyarı sinyali belirlediğini belirten Moss Kanter, bunları şöyle sıralıyor: 2KOP Bölge Kalkınma İdaresi Başkanlığı

3 Kurumsal Gerilemenin Dokuz Belirtisi: 1. Kurum içi iletişimin zayıflaması 2. Eleştiri, suçlama ve şikayetlerin artması 3. Saygının azalması 4. İzolasyon ve yalnızlığın artması 5. Kendine odaklanma, bireyciliğin başlaması 6. Çatlakların genişlemesi, eşitsizliklerin büyümesi 7. Hedeflerin azalması ve hayallerin zayıflaması 8. İnisiyatif alma isteği ve eğiliminin azalması 9. Olumsuzluğun ve kötümserliğin yaygınlaşması Rosabeth Moss Kanter

4 1. Kurum içi iletişim zayıflar: Bilgi akışının zayıflaması ve kararların açık toplantılarla ortak olarak alınması yerine, gizlilik içinde alınması ile beraber tehlikenin ilk tohumları atılmaya başlanır ve insanlar, resmi açıklamalara güvenlerini kaybetmeye başlarlar. Bu süreçte dedikodu, gerçeklerin yerini almaya başlar. 4 KOP Bölge Kalkınma İdaresi Başkanlığı

5 2. Eleştiri ve suçlama artar: Çalışanlar, topluluk içinde küçümsenir. Bireyler, kendileri için bahaneler üreterek kişisel sorumluluktan kaçınır ve olumsuzluklar için başkalarını suçlar ya da dış koşulları sebep gösterir. Kendinden şüphe, saldırı ile maskelenir. 5KOP Bölge Kalkınma İdaresi Başkanlığı

6 3. Saygı azalır: Kişinin kendisine ya da çevresindekilere yönelik eleştiriler sürekli bir hal aldığında motivasyon azalır, bireyler başarısız iş arkadaşlarıyla çevrili oldukları duygusuna kapılır, düşük performansın yaygın olduğu düşünülmeye başlanır ve faydasızlık, işe yaramama tolere edilir. İnsanlar, diğerlerinden en kötüsünü beklemeye ve bunu dillendirmeye başlarlar. 6 KOP Bölge Kalkınma İdaresi Başkanlığı

7 4. İzolasyon ve yalnızlık artar: Bireyler/çalışanlar kendi küçük gruplarına ve köşelerine çekilir, başkalarından şüphe duymaya başlar ve iletişim kurma konusunda isteksiz davranırlar. İletişimden kaçınmaları onları daha da izole eder, mesafeler artar ve karşılıklı kalıplaşmış soğuk tutumlar yerleşir. 7KOP Bölge Kalkınma İdaresi Başkanlığı

8 5. Kendine odaklanma başlar: Bireylerin/çalışanların odağı içe döner; insanlar benmerkezci olmaya başlar ve ortamın/çevrenin (müşteriler, seçmenler, pazar olanakları ve küresel yapı gibi) genişliğine dair algılarını kaybetmeye başlarlar. İçeride olan-biten, dış süreçlerden ve hedeflerden daha önemli hale gelir. 8KOP Bölge Kalkınma İdaresi Başkanlığı

9 6. Çatlaklar genişler ve eşitsizlikler büyür: İç rekabet tırmanır ve takım savaşı halini alır. Birkaç başoyuncu, orantısız kaynak ve olanak talep eden imtiyazlı bir elit kesime dönüşür. Gruplar arası güç farklılıkları, seviyeler arası ayrımlar ve sosyal mesafeler iş birliklerini zorlaştırır. İnsanlar, erişebildikleri kaynakları kendi kullanımları için muhafaza etmeye başlarlar. Sirkülasyon ve paylaşım azaldıkça, dâhil olunan grubun çıkarlarını gözetmek üzere paylaşıma ve işbirliğine kapalı tavırlar artar. 9 KOP Bölge Kalkınma İdaresi Başkanlığı

10 7. Hedefler ve hayaller azalır: Bireyler/çalışanlar, gelişmenin mümkün olduğuna dair inançlarını yitirir, vasatlığa ve sıradanlığa meylederler. Gelişme için çabalamak yerine riski azaltmak üzere harekete geçerler. Riskli durumlarda kaygı ve gerilimle mücadele beklentileri ve becerileri azalır, ‘savunmacı kötümserlik’ yerleşir. Bu süreçte, çalışanlar, kurum ve girişimlerde fiziksel olarak mevcut olsalar da zihinsel olarak varlık göstermezler. 10KOP Bölge Kalkınma İdaresi Başkanlığı

11 8. İnisiyatif alma istekliliği ve eğilimi azalır: İtibarsız, cansız ve isteksiz hale gelen çalışanlar, yaşadıkları endişe nedeniyle paralize olarak tutuklaşırlar. Hiçbir şeyin değişmeyeceğine inanarak pasifleşir, rutinleri takip eder ve küçük meselelerde dahi sorumluluk almaya yanaşmayarak yenilikten kaçınırlar. Karar alma ve uygulama süreçleri ile politikalar; yerleşik, katı, değişmez ve kaçınılmaz olarak algılanır. Bireyler yeni fikir üretmek ve önermekten kaçınmaya başlar. 11 KOP Bölge Kalkınma İdaresi Başkanlığı

12 9. Olumsuzluk yaygınlaşır: Negatiflik, zincirleme bir duygusal reaksiyon şeklinde gerilemeyi körükler. Çalışma ortamı ve iş kültürü; bencilliğe, açgözlülüğe, güvensizliğe, ayak oyunlarına ve bahanelere izin verir hale gelir. 12 KOP Bölge Kalkınma İdaresi Başkanlığı

13 Yanlış tutumlardan kaynaklanan ve bir kader olmayan tüm bu gerileme belirtileri, hatalı davranış kalıpları ile iletişim biçimlerinin, doğru tutum ve alışkanlıklarla yer değiştirmesiyle ortadan kaldırılabilir. Rosabeth Moss Kanter, makalesinde, böylesi bir değişim için şu önerileri getiriyor:  İletişime açık olun ve bilgi akışı sağlayın.  Kişisel sorumluluğu vurgulayın: Çalışanlardan yapmakla yükümlü oldukları işler ile ilgili sorumluluk bekleyin ve saldırı/sataşma amaçlı bilgi paylaşımları ve şikâyetleri dinlemeyi reddedin. 13 KOP Bölge Kalkınma İdaresi Başkanlığı

14  Her düzeydeki beceri ve başarıya saygı gösterin, tavırlarınızla örnek olun, topluluk içinde takdir ve teşekkürlerinizi ifade edin.  Yüksek standartları olanları yüceltin, düşük performans gösterenlerin gelişmesine destek olun. Çaba ve gelişme göstermeyenleri ayıklayın.  Gruplar arası iletişim ağları kurun: Problemlerin çözümünde farklı grupların kesişmesini ve ortak amaçlara yönelik olarak faaliyet göstermesini sağlayın. 14 KOP Bölge Kalkınma İdaresi Başkanlığı

15  Ortak hedefleri vurgulayın: İlham verici amaçları vurgulayın. İnsanları birleştirmek için üzerinde beraber çalışabilecekleri büyük bir zorluk bulun. 15 KOP Bölge Kalkınma İdaresi Başkanlığı

16  Eşitsizlikleri ve statü farklılıklarını azaltmanın üzerinde çalışın: İmtiyazlı bireylerin ihtiyaç sahiplerine danışmanlık yapmasını ve yardımcı olmasını sağlayın. Farklı gruplara kaynak sağlayın ve onları ortak projelerde birlikte çalışma konusunda cesaretlendirin. Öğrenme ve gelişme için olanaklar yaratın. 16 KOP Bölge Kalkınma İdaresi Başkanlığı

17  Hedeflerinizi büyütün: Büyük başarılar için potansiyeli gösteren küçük kazançlar sağlayın. Gerçekçi hedefler belirlenmesini cesaretlendirin ve bunlara ulaşmada çalışanlarınıza destek teklif edin. 17KOP Bölge Kalkınma İdaresi Başkanlığı

18  İnisiyatif almayı ödüllendirin: Yeni fikirler üzerinde çalışanlara vakit ve küçük kaynaklar sağlayın. Beyin fırtınasını bir alışkanlığa dönüştürün. Değişimin mümkün olduğunu ifade ederek ve göstererek pozitifi güçlendirin: • Değişimin mümkün olduğunu ifade ederek ve göstererek pozitifi güçlendirin: Negatif sesleri yok sayın. 18KOP Bölge Kalkınma İdaresi Başkanlığı

19 Ortak çalışma kültüründe başarıları paylaşmak dileğiyle… KOP Bölge Kalkınma İdaresi Başkanlığı19


"Rosabeth Moss Kanter, 2012 1KOP Bölge Kalkınma İdaresi Başkanlığı." indir ppt

Benzer bir sunumlar


Google Reklamları