İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ ADANA MYO Muhasebe ve Vergi Uygulamaları Programı Öğr. Gör. Dr. İnanç GÜNEY.

... konulu sunumlar: "İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ ADANA MYO Muhasebe ve Vergi Uygulamaları Programı Öğr. Gör. Dr. İnanç GÜNEY."— Sunum transkripti:

1 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ ADANA MYO Muhasebe ve Vergi Uygulamaları Programı
Öğr. Gör. Dr. İnanç GÜNEY

2 İŞE ALMA , SEÇME ve ALIŞTIRMA
İşgören bulma ve seçme bireysel yetenekleri olan, örgütsel amaç ve kültürle uyumlu ve işini etkili yürütme kapasitesine sahip uygun kişileri örgüte katmayı hedeflemekte ve uygun kişiyi seçmek için bireysel farklılıkları dikkate almaktadır. Bu farklılıklar ile adayın olası örgütsel davranışları bütünleştirilmelidir. Bireyin yeteneği ve işi yürütme kapasitesi onu farklı kılan özellikleridir. Bu nedenle, ilk aşamada adayın yetenekleri ölçülmeli ve ondan sonra eğitime alınmalıdır. Eğitimde davranışları gözlenmeli ve performansı göz önüne alınarak, örgütsel ihtiyaçlar ışığında işe alma kararı verilmelidir. Bir personel seçme sürecinin temel amacı, örgütteki işlerle adayları başarı ile eşleştirme olmalıdır.

3 Örgütler işgören bulma ve seçmeyi, hem örgütü çekici kılmak hem de potansiyel bir çalışan olarak adayların tatminlerini artırmak için kullanmalıdır. Çünkü örgütsel işleyiş ve değerler hakkında ilk düşünceler bu süreçte doğar. Örgüt içi ve dışı referanslar, iş ilanları, testler, mülakat ve başvuru formlarındaki bilgilerin analizi işgören bulma ve seçmede yoğun olarak kullanılan yöntemlerdir.

4 İNSAN KAYNAKLARININ SAĞLANMASI –İŞE ALMA
Büyük işletmeler de personelin sağlanması fonksiyonunun önemli bir kısmı insan kaynakları birimine bağlı yetkililer tarafından gerçekleştirilir. Küçük işletmeler de ise her amir kendi biriminde çalışacak elemanları seçer, bunlarla mülâkat yaparak hiçbir uzmanın yardımına gerek duymaksızın işe alır. Her iki durumda da ihtiyaç duyulan insan kaynaklarının öncelikle araştırılması sonra işe alma aşamaları ve daha sonra işe alıştırılması (oryantasyon) önem arz eder.

5 işe alma sürecinde işletmeye başvurmaları sağlanan adaylar içinden işin gereklerine uygun yetenek ve kişilik özelliklerine sahip olanlar, eğitim ve deneyim düzeyleri de yeterliyse seçileceklerdir. işe alma, temelde üç kısımdan oluşmaktadır. Bunlar; bulma ve seçme ve işe alıştırmadır. Bu ünite önce bulma ve daha sonra seçmeyi anlatmaktadır. işe alıştırma yeni işe başlayacak personelin uyumunun sağlanması için eğitim tekniklerinin kullanılmasını içerdiğinden dördüncü ünitede eğitim konusuyla birlikte açıklanmaktadır. insan kaynağı bulma, örgüt yapısındaki boş pozisyonlar için nitelikli adaylardan bir havuz oluşturma sürecidir. Seçme ise aday havuzundan iş gereklerine uygun adayın belirlenip işe yerleştirilmesi anlamındadır. Seçme faaliyeti sonuçlandıktan sonra, yeni personel işe fiilen başlamadan önce, işine ve işletmeye uyumunun sağlanması için oryantasyon programına tabi tutulmalıdır. Böylece insan kaynakları planlamasında belirlenen açık pozisyonda çalışabilecek duruma gelecektir, kısacası artık o pozisyona yerleştirilmiş olacaktır.

6 iç ve Dış Kaynaklardan işe Alma
Dış kaynaklardan işe alma örgüte yeni fikirleri aşılayabilir. Ayrıca, daha az vasıflı insanları organizasyon içinde geliştirmektense dışarıdan profesyonelleri istihdam etmek daha az maliyetli olabilir. Dış kaynaklardan işe alımdan kaynaklanan dezavantaj ise mevcut adayların terfisi yerine dış kaynaklardan istihdamın gerçekleştirilmesinin mevcut çalışanlar üzerinde olumsuz etkisinin bulunmasıdır. Çoğu işletme iç ve dış yöntemleri birlikte kullanmaktadır. Hızlı bir şekilde değişen bir çevrede ve rekabetçi koşullar altında faaliyet gösteren işletmeler dış kaynaklara daha çok ağırlık vermenin yanında iç kaynaklarını da geliştirmeye ihtiyaç duyabilmektedirler. Ancak, bulundukları ortam yavaş değişen örgütler için iç kaynaklardan terfi ettirme daha uygun olabilir.

7

8 İnsan Kaynakları Araştırması
Bir işe girmek için ne kadar çok birey iş talebinde bulunursa işletme yönünden doğru bir seçim yapma şansı o kadar artar. Ekonomik durumun ve işlerin iyi olduğu yüksek refah dönemlerinde insan kaynakları sağlanması daha güç olduğu için, işletmeler böyle dönemler de insan kaynakları araştırmasına önem verirler. İnsan kaynakları sağlanması söz konusu olduğunda ilk olarak işletmenin iç kaynakları göz önünde bulundurulur.İşletmeler iç kaynaklardan yararlanamadığı takdirde dış kaynaklara başvururlar.O halde personel tedarik kaynaklarını iki grupta toplayabiliriz.Bunlar;

9 Örgüt içi kaynaklar: Örgüt içi personel kaynakları örgütte çalışan personeli ifade etmektedir.İhtiyaç duyulması halinde mevcut personel ile bu açığın giderilmesi söz konusudur.Bunu yaparken de çeşitli araç ve yöntemler kullanılır İç kaynaklar personel kayıtlarının, personel envanterinin ve değerleme formlarının personel bölümü yöneticisi ve ilgili bölüm yöneticilerince gözden geçirilmesi yoluyla araştırılır. İç kaynaklardan personel bulma; mevcut çalışanlara ve önceden işletmeye iş başvuruda bulunuşta işe alınmayanlara odaklanma esasına dayanmaktadır. • Mevcut çalışanlar, • önceki çalışanlar ve • önceki adaylar bu işe alma biçiminin kaynağını oluşturabilmektedir. Terfiler ve transferler, tüm örgüte olmasa da örgüt birimlerine ilave işgücü sağlamaktadır.

10 İşletme İçi İş İlanı ile Çağrıda Bulunma
İşletmede çalışanları işletme içerisindeki boş pozisyonlar açısından haberdar etmede iş ilanı sistemi önemli bir araçtır. Bu teknik, belirli boş pozisyonlar için işletmenin kendi çalışanlara bildirimde bulunduğu ve çalışanların da bu pozisyonlara başvuruda bulunduğu bir sistemdir. İşletmeler; bildiriler göndererek, dolaşan yayınlar aracılığıyla ya da çalışanlarına bu işlere başvurmaları konusunda davette bulunarak tüm boş pozisyonlar için kendi mevcut çalışanlara çağrıda bulunabilirler.

11 Terfi ve Transfer Çoğu işetme boş pozisyonları mümkün olduğunca terfiler ya da transferler aracı- lığıyla doldurmaktadır. Terfi bir çalışanın statü, yetki, ücret ve sorumluluk olarak daha üst bir pozisyona yükseltilmesidir (Uyargil ve diğerleri, 2008). Uygulamaların çoğunun başarılı olmasına rağmen, işletme içi terfilerin bazı dezavantajları bulunmaktadı r. Yeni işin farklı özellikler gerektirmesi nedeniyle, çalışanın önceki işindeki performansın iyi oluşu yeni işinde de iyi olacağı anlamına gelmemektedir. Daha düşük düzeylerdeki çalışanların terfi için daha az şanslarının bulunduğu açık bir gerçektir. Ayrıca çoğu örgütte, sendikalı işçilerin örgütün üst basamakları- na terfi ettirilmesinin bir problem olduğu durumlarda terfiler etkili bir yöntem olarak görülmemektedir. Günümüzde basık organizasyonların yaygınlaşması, her zaman ve her pozisyon için terfi edilecek bir üst pozisyonun bulunmaması anlamına gelmektedir. İşte bu durumda transferler dikey hareket (terfi) dışında, yatay hareketle işletmelerin içeriden personel bulmasına yardımcı olmaktadır. Transfer, birbirlerine yakın birimler, bölümler ve işlevler arasında olur (Uyargil ve diğerleri, 2008). Transfer, personel açığının fazlalık olan birimlerden karşılanması yanında, kişilerin yetkinliklerine uygun pozisyonlara getirilmesi açısından önemli bir yoldur.

12 Eski Çalışanlar ve Eski Başvurular
Eski çalışanlar ve eski başvuru sahipleri işe alma için iyi bir iç kaynaktır. Her iki durumda da potansiyel çalışanlar hakkında bilgi sahibi olunması zaman kazandırıcı bir avantaj sağlar (Mathis ve Jackson, 1999). Eski çalışanlar: Eski çalışanlar şirketle bağları bulunması bakımından bir iç kaynak olarak düşünülmektedir. Emekli olmuş bazı çalışanlar part-time çalışmak üzere işletmeye geri dönmek isteyebilir ya da işletme için çalışabilecek birilerini önerebilir. Bazen işletmeden çocuklarını büyütmek ya da üniversiteyi bitirmek için ayrılan çalışanlar kişisel hedeflerine ulaştıktan sonra geri dönmek isteyebilirler. Eski adaylar ve önceki değerlendirmeler: Diğer potansiyel aday kaynağına örgütsel dosyalardan ulaşılabilmektedir. Bu kaynak tamamen bir iç kaynak olmamakla birlikte, beklenmedik bir şekilde ortaya çıkan boş pozisyonu doldurmak için işletmeye daha önce başvurmuş olan adaylarla iletişim adresleri aracılığıyla yeniden temas kurulmasına dayanan ve boş pozisyonu doldurmada hızlı ve ucuz olarak görülen bir yöntemdir.

13 Yöntemin yarar ve sakıncaları ;
İç kaynaklardan personel sağlama mevcut personelin moral ve motivasyonunu yükseltir Bu yöntem personelin tanınmasını sağlar. Az zaman olan ve ekonomik bir uygulamadır. Yönetim ile personel iş birliğini geliştirir Sakıncaları: İç kaynaklardan personel sağlama örgüte yeni fikirlerin girmesini engeller. Bu yöntem benimsemiş olsada aranılan niteliklere sahip personeli bulmak mümkün olmaya bilir. Sistemsiz bir uygulamada çalışalar üzerinde olumsuz bir etki yapabilir Bu uygulamalın yapılabilmesi için işletmedeki personel kayıtların düzenli ve ayrıntılı bir biçimde tutulması gerekir.

14 b-Örgüt Dışı Kaynaklar: Örgütlerde iç kaynaklardan personel sağlama imkanı yoksa zorunlu olarak dışa açılma dış kaynaklara başvurma gerekecektir. Dış kaynaklara başvurma nedenleri ise söyle sıralanabilir. Örgütün yeni kurulaması yada büyümesi sonucunda yeni işlerin ortaya çıkması durumunda yeni değişmeler ve gelişmeler sonucunda teknik ve uzman personele ihtiyaç duyulması halinde Psikolojik nedenlerle dış kaynaklara başvurabilir. İş gücü arzının bol ve ucuz olması durumunda ekonomik nedenlerle dış kaynaklara baş vurulabilir İç kaynaklardan personel sağlamada karşılaşılan güçlükler nedeniyle dış kaynaklara başvurabilir. Özellikle üst pozisyonlara aday personel bulunuyorsa bunlardan birinin tercih edilmesi diğerlerine tatminsizlik yaratabilir. İşin gereklerine göre en uygun personeli sağlamanın yolu aday personel sayısını arttırmaktır. Aday personel sayısı ise dış kaynaklara başvurma yolu ile arttırılabilir.

15 Medya Kaynaklarında İlan
Gazeteler, dergiler, televizyon, radyo ve dergiler yaygın olarak kullanılan medya kaynaklarıdır. Hemen hemen tüm gazeteler ve birçok dergide “eleman aranıyor- iş ilanları” bölümleri yer almaktadır. Hangi medya kaynağı kullanılıyor olursa olsun, bu uygun iş gücü piyasasına bağlantı sağlayabilmeli ve işletme ile iş hakkında yeterli bilgiyi “uygun” adaylara aktarabilmelidir.

16 İnternet İşletmeler işe alma konusunda bilgisayarları ilk olarak potansiyel adayların şirketle irtibata geçmeleri için ilan panoları üzerinde ilan yerleştirerek kullanmaya başlamı şlardır. Sonra bazı işletmeler e-posta uygulamalarına yer vermeye başlamışlardır. İşletmeler kendi web siteleri üzerine boş pozisyonları listeleyerek ya da işletmede çalışmak isteyenlere başvuru formunu doldurtarak İnternet’ten personel bulma yöntemini de kullanmaktadırlar. Günümüzde ise işletmeler sadece iş ilanlarını, başvuru mektuplarını ve başvuru kabulünü gerçekleştirmemekte aynı zamanda çevrim içi bir şekilde iş görüşmeleri yapabilmektedir. Ayrıca İnternet üzerinden adaylarla işletmelerin karşılaşmasını sağlayan istihdam büroları (danışmanlık şirketleride) işletmelere internet aracılığıyla personel bulmaktadır. İnternet’ten personel bulma işletmelere sağlayacağı temel yararlar şunlardır: • Daha çok adaya ulaşabilme, • Daha düşük maliyet ve hızlı bir şekilde cevap verebilme, • İnternet’e aşina olan adayları işletmeye çekebilme.

17 Çalışan Tavsiyeleri Boş pozisyonların doldurulması için güvenilir bir diğer kaynak ise mevcut çalışanları n arkadaşları ve aile bireyleri oluşturmaktadır. İşletmeler potansiyel adayları, işin sağlayacağı avantajlar konusunda haberdar edebilir. Bu adaylar iç bilgi kaynakları kullanılarak elde edilen dış kaynaklardır. Eğitim Kurumları Liseler ya da mesleki/teknik okullar, yüksek okul ve fakültelerden yeni mezun veya mezun olmak üzere olanlar aday bulma bakımından birçok işletme için iyi bir kaynaktır. Bu teknikle aday bulma, dikkatli iş analizleri sonucu oluşturulan iş gereklerinde yer alan eğitim bilgisinin doğru belirlenmesi ve okullar ile sürekli temas halinde olmanın sonucunda oluşmaktadır. Çoğu üniversite, işletmelerle adayları buluşturmak için işe yerleştirme yada kariyer ofisleri kurmakta, kariyer günleri düzenlemektedirler. İşletmelerin boş pozisyonlarını için hangi eğitim düzeyine ihtiyaç duyduğunu belirlemesi gerekmektedir. Pek çok pozisyon üniversite eğitimi gerektirmemekle birlikte çoğu işletme bu pozisyonları üniversite mezunları ile doldurma konusunda ısrarcı olmaktadır.

18 Sendikalar Sendikalar, belli özellikteki çalışanların oluşturduğu kaynaklardır. Bazı sektörlerde geleneksel bir şekilde sendikalar işletmelere işçi tedarik etmektedirler. Güçlü bir sendikaya sahip iş yerleri, işe kimin alınacağı ve bu kişinin nereye yerleştirileceği hususunda sendikasız işletmelere göre etkili olabilir. Meslek, Ticaret ve Sanayi Odaları, Rakip Firmalar Meslek, ticaret ve sanayi odaları, ticari işe almada diğer kaynakları oluşturmaktadır. Birçok profesyonel dernek ve ticari birlik, ve rakipler uzmanlaşmış adaylara ulaşmak için önemli bir araçtır. Özellikle rakipler deneyimli aday bulmada da etkin bir teknik olmaktadır. İstihdam Büroları Devlete ait birçok şehirde faaliyet gösteren iş kurumu (Türkiye’de Türkiye İş Kurumu) başvuru sahipleri ile işletmeleri bir araya getirmektedir. Ayrıca özel istihdam büroları (danışmanlık şirketleri) da çoğu şehirde bulunmaktadır. İşletmelerden ve adaylardan alınan bir ücret karşılığında (genellikle işletmeden alınır) çalışan bu kurumlar, işletme adına bazı ön taramaları yaparak işletmenin adaylar ile temasını sağlar.

19 Yöntemin Yarar ve Sakıncaları
Dış kaynaklardan personel sağlanması yeni düşüncelerin örgüte girmesini kolaylaştırır Dış kaynaklardan daha fazla aday personel bulunacağı için işin gereklerine daha uygun personel bulunması imkanı daha fazladır. Sakıncaları; Dış kaynaklardan personel sağlanması işe alma,işe alıştırma eğitim maliyeletlerini arttırır Dış kaynaklardan her zaman aranılan nitelikte personeli bulmak mümkün değildir. Dış kaynaklardan sağlanan personelin örgüte ve işe uyum sorunları ortaya çıkabilir.