PERFORMANS YÖNETİMİ -1. Hafta- F. Gamze BOZKURT

2015-2016 GÜZ DÖNEMİ DERS PLANI Hafta: Performans Yönetimine İlişkin Kavramlar Hafta: Performans Yönetiminin Gelişim Süreci, Amaçları, Önemi, Kullanım Alanları, Performans Yönetimine Entegre Yaklaşım: Bireysel-Takım-Kurumsal Performans Hafta: Performans Planlama ve Performans Ölçümü Hafta: Performans Değerlendirme, Değerlendirme Yöntemleri Hafta: Performans Değerlendirme Yöntemleri Hafta: Sunumlar Hafta: Vize Sınavı Hafta: Performans Değerlendirme Hataları, Performans Geribildirimi, Performans Geliştirme, Koçluk Hafta: Genel Değerlendirme

KAYNAKÇA Cavide Uyargil, Performans Yönetim Sistemleri, Beta Yayınları: İstanbul, 2014. İsmet Barutçugil, Performans Yönetimi, Kariyer Yayınları, 2002. Michael Armstrong, Armstrong's Handbook of Performance Management: An Evidence-Based Guide to Delivering High Performance, Koganpage, 2009. Richard Luecke, Performans Yönetimi, Türkiye İş Bankası Kültür Yayınları: İstanbul, 2010.

DEĞERLENDİRME Ödev %10 2 Quiz %10 Vize Sınavı %80 Yıl İçi Faaliyetler %50 Final Sınavı %50

ÖDEV ÖDEV-1: Konu anlatımı ve raporlanması (grup) veya ÖDEV-2: Bir işletmenin performans yönetim sisteminin detaylı incelenmesi, raporlanması ve sınıf için sunumu (grup) ÖDEV-3: Makale analizi(bireysel) 16 Ekim 2015’e kadar ödev seçimi yapmayan öğrenciler bu tarihten itibaren ödev alamayacaktır! Grup ödevleri 5 kişiden oluşmaktadır. Bu sayıdan az veya daha çok kişi ile grup oluşturma talebi ile gelenler kabul edilmeyecektir!

ÖDEV-1 KONULARI 360derece performans değerlendirme Stratejik performans yönetimi Performans değerlendirme ve örgütsel adalet ilişkisi Yetkinliklere dayalı performans değerlendirme Hedeflere dayalı performans değerlendirme Performans değerlendirme ve kültürel farklılıklar Performans koçluğu Kamuda performans değerlendirme Takıma dayalı performans değerlendirme sistemleri Balanced-scorecard Performansa dayalı ücretlendirme Küresel performans yönetim sistemleri E-performans yönetim sistemleri Performans değerlendirmede geribildirim Performans değerlendirmenin yasal boyutu Performans değerlendirme hataları (sadece bir boyutu ya da birkaç boyutu ele aınabilir)

ÖDEV-2 1.Kurum Tanıtımı Kurum Adı: Bulunduğu Sektör: Ana Faaliyet Alanları: Kuruluş Tarihi: Çalışan Sayısı: İşyerinde Bulunan Sendikanın İsmi (Varsa):

ÖDEV-2 2. Performans Değerlendirme Süreci Tanıtımı Performans planlama süreci? Üst yönetimin desteği? Performans planlarının stratejik planlara uyumu? Performans ölçme süreci? Performans değerlendirme çalışmalarına kimlerin katıldığı? Performans değerlendirmeye yönelik eğitim uygulamaları (kim, hangi eğitimi alıyor?) Hangi yöntem / yöntemlerin neden kullanıldığı? Sıklıkla hangi değerlendirme hataları ile karşılaşıldığı? Performans geribildirim süreci? Geribildirim görüşmelerinin nasıl gerçekleştiği? Performans geliştirme uygulamaları? İK’nın performans değerlendirme sürecinde karşılaştığı sorunlar? Performans değerlendirmenin geleceğinden beklentileri?

ÖDEV-3 Öğretim üyesi tarafından belirlenen bir makale Türkçe’ye çevrilecek (!!!); derste öğrenilen konular çerçevesinde bilimsel araştırma yöntemleri kullanılarak analiz edilecektir. Makalenin anlatımı sınıf içi sunum şeklinde olacaktır.

QUİZLER… 1. QUİZ 6. HAFTA 3Kasım 2015 2. QUİZ 14. HAFTA 29 Aralık 2015

PERFORMANS DEĞERLENDİRME -Performansa İlişkin Temel Kavramlar-

İşletmenin Fonksiyonları Yönetim Finansman Üretim Pazarlama İnsan Kaynakları Araştırma Geliştime Halkla İlişkiler

Ölçemediğiniz şeyi: Yönetemezsiniz. İyileştiremezsiniz. Verilerle Yönetim Ölçemediğiniz şeyi: Yönetemezsiniz. İyileştiremezsiniz.

Performans değerleme kavramı yerine Türkçe’de: Sicil verme İşgören Değerleme Liyakat Değerleme İngilizce’de ise: Performance Analysis Performance Appraisal Merit Rating Performance Evaluation

Neden Performans Değerlendirme? Kurumun stratejik amaç ve hedeflerini bireylere indirgeyerek hayata geçirebilmek, Kurumun stratejik amaç ve hedefleri ile çalışanların bireysel performans ve potasiyellerini uyumlulaştırmak, Yönetsel ve stratejik sorunları erken belirlemek ve önlem almak, Doğru iş planlaması ve iş/hedef dağıtımı yapmak, Performans standartlarını objektif ve ölçümlenebilir şekilde belirlemek, Yönetici ve çalışanlarda performans odaklı iş kültürü oluşturmak, İş verimliliği ve çalışan etkinliğini arttırmak, Performans geri bildirimi yapılmasını sağlayarak iş odaklı iletişimi ve çalışanları geliştirmek, Eğitim ihtiyaçlarını belirlemek, Ücretlendirmeye yansıtmak, Ödüllendirme ve takdir süreçlerini yapılandırmak, Yetenek matrisimizi oluşturmak, Terfi, transfer ve yedekleme sistemimizde kullanmak, Şeffaf ve adil yaklaşım ile kurum kültürünü destekleyerek motivasyonu arttırmak, Hissedarları memnun etmek, Yukarıda sıraladığım maddeleri okumak çok kolay ama tecrübeyle sabittir ki, hayata geçirmek bir o kadar zor. İşin içinde her kademeden ve farklı kişilik yapılarından insan faktörü girince, kağıt üstünde mükemmel yürüyen sistemler, bir anda elinizde patlayabilir. Yetersiz, yararsız, verimsiz ve nihayetinde gereksiz olarak nitelendirilebilir. Maddelerde renklendirerek belirttiğim kelimelerin her biri bir buzdağının görünen bölümüdür diyebiliriz. Buzdağlarının suyun altında kalan alanlarını analiz ederek, dikkatle, sürdürülebilir şekilde yapılandıramazsanız başarısızlık kapınızı çok kısa sürede çalar. Bir de buz dağının görünmeyen yüzeyi, su altında kalan bölümü var:

Neden sağlıklı performans ölçemiyoruz? Stratejik yönetim bilgi ve pratik eksikliği Balanced-scorecard (dengeli karne) Stratejik amaçlar ile kurumsal strateji haritasının ilişkilendirilmesi Performans değerlendirme sürecinde yer alan değerlendirici ve değerlendirilenlerin geri bildirim verme ve geri bildirim alma konusundaki bilgisizlikleri Performans değerlendirme yapmanın Türk kültürüne uymadığını yazan, söyleyen pek çok insana rastlayabilirsiniz. Bense İK alanında bir akademisyen olarak bunun kültürle hiçbir ilgisi olmadığını, işin tabanında bütünüyle stratejik yönetim bilgi ve pratiği eksikliği ile bilgisizlikten kaynaklı korku duygusu olduğunu söyleyebilirim. Dolayısıyla bu iki büyük boşluğu doldurursanız bal gibi benim memleketimin insanı da çatır çatır performans değerlendirmesi yapabilir, tecrübelerim yapabildiğini gösterdi. Dünya, bireysel performansı ölçmek yolunda ilk başta kurumsal performansı, yani maddi varlıklar yanında maddi olmayan varlıkları da süreçlere bağlayarak parasallaştırarak ölçmesi gerektiğini 1990’lı yıllarda Harvard Üniversite’nde Yönetim Muhasebesi Profösörü olan Richard Kaplan ve Stratejik Yönetim Danışmanı Dr. David Norton’dan öğrendi. Bir yönetim muhasebesi metodu (yani özünde metot içindeki bütün içerik paraya endekslidir) olarak geliştirilen Balanced Scorecard-Dengeli Karne, şu an pek çok uluslarası kuruluşta uyarlanarak kullanılıyor.  Dengeli karne metodunun Harvard Üniversitesi tarafından son 75 yılın en etkili, ilham veren yönetim aracı olarak kabul edildiğini

Aynı okuldan mezun olan, aynı eğitimi alan, aynı yaştaki, aynı zamanda aynı mesleğe atanan kişilerin bir süre sonra yolları ayrılabilmekte ve birisi üst kademelere doğru çıkabilirken, diğeri yerinde sayabilmektedir. Bu farklılığa neden olan kişilerin performansıdır.

TANIMI: Kişilik İşindeki Başarısı Gelişme potansiyeli açısından bilimsel ve sistematik olarak izlenmesi ve sonuçlarının olabildiğince somut ve objektif göstergelerle belirlenmesidir.

İşgörenin işindeki başarı derecesi hakkında bir yargıya varma işlemidir. İşgörenin yeteneklerinin işin gereklerine ne ölçüde uyup uymadığının saptanmasıdır.

Performansı Etkileyenler Kişisel Yetenekler: Başarma Güdüsünün Yoğunluğu: Çevresel Koşullar Örgütsel Etmenler - Yönetim Politikası -İşin tasarımı - Çalışma Koşulları

“What matters most is how you see yourself”

“Ne söylediğiniz değil, nasıl göründüğünüz önemlidir” “Çağımız imaj çağı” %55 görünüşten (duruş, beden dili.. Vb.) %38 ses tonunuzdan %7 ne söylediğinizle

Performans Değerlendirmesine İlişkin Sorunlar Değerlendirilecek Nitelik Sorunu Kişilik mi? İşteki başarı mı?

2. Değerlendirmede Ölçüt Sorunu Ölçüt: Üstün astın başarısını ölçmede kullanacağı, başarı standardıdır. “Her zaman görmek, iyi çalıştığı anlamına gelmez” ama standartlar olursa ölçebilirsin. Bir performans değerlendirme sisteminin kendisinden beklenen yararları sağlayabilmesi için, değerlemede kullanılacak ölçütlerin ölçülebilir ya da gözlenebilir olması gerekir.

3. Değerlendirme zamanı 4. Değerlendirmeyi kimin yapacağı sorunu 5. Değerlendirmede sonuçlar ile ilgili sorunlar

Araştırmalar, değerlendirilenlerin olumsuz değerlendirmelere sert tepki gösterdiklerini hatta saldırgan bir tutum ve davranış içine girdiklerini göstermiştir. Yararları: Bilgi verilmedikçe kişi eksiklerini, hatalarını öğrenme ve kendisini geliştirme imkanından yoksun kalır. Sonuçları bildirmek zorunda kalan amir değerlendirme işini daha ciddiye alır.

Performans Yönetimi Sisteminin Yararları(Yöneticiler, astlar, örgüt) Yöneticiler için: Planlama ve kontrol işlevlerinde etkili olur Astlarla iletişim daha olumlu olur Kendi güçlü güçsüz yanlarını tanırlar Yetki devri kolaylaşır Yönetsel becerilerini geliştirirler (Uygulayabilirler)

Astlar için yararları Kendilerinden neler beklendiğini ve performanslarının nasıl değerlendirileceğini öğrenirler Güçlü ve geliştirilmesi gereken yönlerini tanırlar Örgüt içindeki rol ve sorumluluklarını daha iyi anlarlar Olumlu geri besleme yolu ile iş doyumu ve güven duyguları gelişir

Örgüt için yararları Örgütün etkinliği ve karlılığı artar Hizmet ve üretimin kalitesi gelişir Eğitim ihtiyacı ve bütçesi doğru biçimde belirlenir İnsan kaynakları planlaması için gerekli bilgiler güvenilir biçimde elde edilir Bireylerin gelişme potansiyelleri doğru belirlenir Kısa dönemli beşeri ihtiyaçların giderilmesinde esneklik sağlanır (devamsızlık, işgücü devri v.b. nedenlerle ortaya çıkan)