GÜDÜLER VE İŞ TATMİNİ BU SUNUM PROF DR. RANA ÖZEN KUTANİŞ TARAFINDAN HAZIRLANMIŞTIR

Doyum Noktası Gereksinim Güdü (motive): (Movere: harekete geçiren) Davranışı amaca doğru harekete geçiren, yönelten bir iç durum (itici güç). Güdüleme sürecinde 4 aşama: Doyum Noktası Gereksinim Uyarılma Davranış

(Fizyolojik Dengenin Bozulması) Gereksinimler (Fizyolojik veya psikolojik dengenin bozulması) Hedefe yönelik davranış Hedefler (Gereksinimlerin karşılanması) Terleme Bedende su kaybı (Fizyolojik Dengenin Bozulması) Beyine Mesaj Su İçme Geri Besleme (Fizyolojik dengenin yeniden oluşması)

GÜDÜLERİN AYRIMI Birincil (Fizyolojik) Güdüler: Organizmanın yaşaması için gerekli olan yeme, içme, nefes alma vb. olaylar birincil güdülere bağlıdır. Fizyolojik denge bozulunca birey dengeyi yeniden sağlayabilmek için harekete geçer. Doğuştan gelir, sonradan öğrenilmez. Genel (Psikolojik) Güdüler: Sonradan öğrenilmemiş ve fizyolojik kökenli olmayan güdüler. (Merak, yetkinlik, çevre ile uğraşma, faaliyet, sevgi...)

İkincil (Sosyolojik) Güdüler: Sonradan öğrenilmiş güdülerdir İkincil (Sosyolojik) Güdüler: Sonradan öğrenilmiş güdülerdir. İnsanlara özgüdür. Öğrenme kavramları ile yakından ilgilidir.(Güç, başarı, başarı korkusu, aidiyet, güvenlik, statü) Güç güdüsü: Başkalarından üstün olma veya başkalarını kontrol etme gereksinimi ile ortaya çıkar (Adler). İnsanlar aşağılık duygularını bastırmak üzere güce başvururlar. Yöneticilerde güç güdüsü yüksek olmalı, aynı zamanda da örgütsel amaçlar için çalışmalılar. İşletmedeki biçimsel olmayan politik oluşumlar da güç güdüsüyle açıklanabilir.

Başarı gereksinimi yüksek kişilerin özellikleri: Başarı güdüsü: Üstün düzeyli performans gösterme veya rekabet durumlarında başarılı olma isteği. Ölçümünde dolaylı testler kullanılır. (Resim, öykü testleri vb. –TAT Thematic Apperception Test.) Başarı gereksinimi yüksek kişilerin özellikleri: Orta derecede risklere girerler. Anında geri besleme isterler. (Sonuçları kolay alınacak işleri isterler.) Başarma hissi yüksek. (İlginç işler seçebilirler.) İşten başka birşeyle ilgilenmezler. (Yalnız, sessiz, nadiren becerileri ile övünürler.) Kendilerine güvenirler, sorumluluk alırlar, sosyal baskılara dirençlidirler, enerjik, nevrotik olabilirler.

Aidiyet (başkaları ile birlikte olma) güdüsü: Başarı korkusu (Fear of Success- M. Horner 1970-82): Kadınların, eşlerinin ve erkek çocuklarının başarısı ile kendi başarı gereksinmelerini karşılamalarıdır. Başarı korkusu, kadınların iş hayatında 2. planda kalmalarını açıklayabilir. Aidiyet (başkaları ile birlikte olma) güdüsü: Bu güdü erken gelişir. Bu güdünün gelişmesi, ailede başlar. Çocuklar yürümeye başlayınca akranlarını isterler. Bağımlı çocuk yetiştiren; yakın – sıcak ilişkileri olan ailelerde yetişenlerde yüksek olur. Lindgren (1976), başarı ile aidiyet güdüsünün birbirinin tersi olduğunu söyler. Kişilik testlerinde güç, başarı, aidiyet güdülerine de yer verilir.

Güvenlik güdüsü: Statü güdüsü: sosyal sigorta, emeklilik tazminatı, kişisel yatırımlar vb. Bireyin sahip olduğu şeyi elinde tutmak istemesiyle bu güdü ortaya çıkar. Birey, geleceğinin de geçmişi kadar iyi olacağından emin olmak ister. Statü güdüsü: Bireyin bir grupta (işletme, toplum) diğerlerine kıyasla yapılan sıralamada sahip olduğu yere statü denir. Birey statüsüne uygun giysiler, ev, araba, semt vb. seçer. Bu güdü de diğer öğrenilmiş güdüler gibi erken yaşlarda kendini göstermeye başlar. Birey içinde bulunduğu statüyü değerlendirir, sonra kabul ya da reddeder. Statü belirleyen özellikler: Aile, kişisel nitelikler, başarılar (master, doktora vb.), maddi zenginlik, otorite ve güç.

İŞ TATMİNİ (JOB SATISFACTION) Bireyin işine karşı olan genel davranışları, tutumlarıdır. İş tatmini, çalışanın iç huzurunu ve rahatlığını içerir. İş görenin beklentileri ile elde ettikleri uyumlu ise tatminleri artar (Beklenti & elde edilen). İşe bağlı olarak memnun olmak Kişilerin sahip oldukları değerler ve onların yaptıkları işten duydukları haz ile ilgilidir Çalışanların işleri ve işyerleri ile ilgili çeşitli toplumsal boyutları içeren bir kavram olup, çalışanın iş ya da tecrübelerinin değerlendirilmesi sonucunda görülen olumlu duygu Kişilerin yargıları ile yaptıkları işlerin arasındaki uyum Kişilerin işerinden duydukları memnuniyetin derecesidir

İş Tatmininine / Tatminsizliğine Neden Olan Etkenler ve Sonuçları Örgütsel Etkenler -Ücret -Yükselme olanakları -İşin niteliği -Politikalar -Çalışma şartları Grupsal Etkenler -İş arkadaşları -Danışman/ nezaretçi tutumları Bireysel Etkenler -İhtiyaçlar -İstekler -Bireysel çıkarlar İş Tatmini İş Tatminsizliği Düşük düzeyde işten ayrılma Düşük düzeyde işe gelmeme / devamsızlık Yüksek düzeyde işten ayrılma Yüksek oranda işe gelmeme / devamsızlık

Dışsal iş tatmini: Çalışmanın karşılığında elde edilen tatmin (ücret, iş güvencesi) İçsel iş tatmini: Çalışma sırasında hissedilen tatmin (kalite amaçlarını gerçekleştirme, yeni tekniklere uyum)

İş Tatminsizliğinin İfade Biçimleri Aktif Davranış Kaçış Sesini yükseltme Yıkıcı Yapıcı Kayıtsızlık Bağlılık Pasif Davranış

İş Tatmininin Ölçümü: (Yöneticiler için geri bildirim, kontrol aracı.) Mülakat: Kişisel görüşmeler. Standart değil. Yönetici – işgören derinlemesine konuşur. Kritik olay (1959 Herzberg): Örgütteki kritik olaylar kullanılır. Tutum ölçekleri : MSQ

İş Tatmininin Önemi : Tatminsiz işgören işten kaçar, sağlığı bozuktur (baş ağrısı, migren kalp, mide hastalıkları), işten ayrılır, örgüte zarar verir Tatmini yüksek işgören sağlıklıdır, uzun yaşar, işe zamanında gelir, işten ayrılmak istemez, devamsızlığı azdır. Tatmini yüksek işgören mutluluğunu dışına da yansıtır, olumludur, dinamiktir. Tatminsiz işgören daha çok doktora gider, sağlık masrafları yükselir. İşyerinde ve sosyal yaşamında sorunludur, ailesine yansıtır, çevresini mutsuz eder. Tatmin olmuş işgücü işyerine yüksek dinamiklik, sağlıklı ve olumlu bir yaşam ve mutluluk getirir.

İş Tatmininin Sonuçları Başarı Artar Güven Artar Devamsızlık Düşer Arkadaşlık Pekişir İş Gücü Devri Azalır Grevler azalır

SORULAR