İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ NEDİR? İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ DERSİ DOÇ. DR. OSMAN TİTREK

İNSAN KAYNAKLARI KAVRAMI, ÖNEMİ VE ÖZELLİKLERİ Yöneticilerin örgüt amaçlarına ulaşabilmesi için yararlandıkları kaynaklar; para, personel, malzeme, yer ve zamandır. Bu kaynaklar içerisinde en önemlisi ve en zor sağlananı genel olarak personel olarak adlandırılan insan kaynağıdır. İnsan kaynağı, ilk defa 1970’lerde gündeme gelen İnsan Kaynakları yaklaşımının dört aşamadan geçtiğini söylemek mümkündür. Bunlar; Bilimsel Yönetim Yaklaşımı, İnsani İlişkiler Yaklaşımı, Personel Yönetimi ve İnsan Kaynakları Yönetimidir.

A) Bilimsel Yönetim Yaklaşımı Frederick W. Taylor’un ortaya koyduğu bu yaklaşım, verimlilik artışına yönelik olarak, çalışanların ve üretim sürecinin sıkı şekilde denetim altına alınması gerektiğini öngörmektedir. Taylor, örgütsel sorunlardan ziyade verimlilik üzerine eğilmiştir. Bu noktada analizin konusunu insan kaynağı olarak çalışanlar oluşturur. Bilimsel Yönetim Yaklaşımı içinde Taylorizm’in uzantısı ve tamamlayıcısı niteliğinde olan Fayolizm ise, bilimsel kuralları sadece çalışanlarla sınırlamanın ötesinde işin içine yöneticileri de katmıştır. Bu amaçla işletme ile yönetim faaliyetleri ilk kez analiz edilmiştir.

B) İnsani İlişkiler Yaklaşımı Çalışanların performanslarını ışıklandırma, fiziki yorgunluk, teşvikli ücret sistemi vb. değişkenler doğrultusunda analiz etmeye çalışan araştırmalar, örgütsel davranışı belirleyen psikolojik ve toplumsal etkenler üzerine eğilmişlerdir. Çalışanlarla yapılan mülakatlar ve üretim sürecinde çalışanların doğrudan gözlemlenmesi yoluyla çalışanların birbirleriyle karşılıklı etkileşimleri sonucunda şekillenen grup yapısı ve kültürü üzerinde durulmuştur.Neo -Klasik Örgüt Kuramı olarak da adlandırılan bu deneysel araştırmalar, çalışanların işletme içindeki konumlarını anlamayı ve açıklamayı hedeflemiştir.

C)Personel Yönetimi Kural, prosedür ve normlara dayalı olarak geleneksel yönetim anlayışı içinde yer alan Personel Yönetiminde, ağırlıklı olarak bürokratik yaklaşımların öne çıktığı görülmektedir. İlk zamanlarda sadece belgeleme ve dosyalama gibi işlemler üzerinde yoğunlaşırken, endüstri ilişkilerinde yaşanan gelişmeler sonrasında çalışanlara ve onların kazandıkları sosyal haklara yönelik kayıtları tutan bir departman haline gelmiştir. İşe alım işlemleri, devamsızlıkların ve işe geç kalmanın belgelenmesi, hastalık ve kaza sonrası tutulan raporlar, disiplinsizlik sorunları vb. dosyalamalara dayalı bürokratik anlayış yaygın olmuştur.

D) İnsan Kaynakları Yönetimi Geleneksel örgüt kuramlarına dayanan Personel Yönetiminin 1980’lerden itibaren terk edilmeye başlanmasıyla yeni bir trend olarak önem kazanan ve yükselişe geçen İnsan Kaynakları Yönetimi, her şeyden önce rekabette stratejik bir unsur olarak kabul edilmeye başlanan insana ve insan odaklı yönetim anlayışına dayanır. İnsan kaynağının üretime yönelik diğer kaynaklarla birlikte nasıl sağlanacağına, nasıl istihdam edileceğine ve nasıl yönlendirileceğine ilişkin kavramsal bir çerçeve sunmaktadır. İşletmelerin amaçlarını en etkin şekilde gerçekleştirmelerini ve sosyal sorumluluklarını yerine getirmelerini öngörür.

İnsan kaynakları yönetimi ile ilgili literatürde karşımıza birçok tanım çıkmaktadır. Bu tanımlardan bazıları şöyledir; İşletmenin ihtiyaçlarına uygun özellikte ve sayıda personeli sağlama, çalışan personeli geliştirme, personelden en verimli şekilde yararlanma ve değerlendirme, personelin geçimini, ihtiyaçlarını, devamlılığını sağlama işlemlerinin tümüne insan kaynakları yönetimi denir. İnsan kaynakları yönetimi etkin işgücünün oluşturulmasın da önemli rol oynar (Stevens’tan aktaran, Keklik, 2007: 5).

İnsan kaynakları yönetimi; organizasyonun belirlemiş olduğu amaçlara ulaşmada, insan kaynaklarının etkin, verimli ve doğru bir biçimde kullanılmasıdır. İnsan kaynakları yönetimi, herhangi bir çevre ve organizasyonda, insan kaynaklarının çevre, birey ve organizasyona faydalı olacak biçimde, yasalara uygun olarak, etkin bir şekilde yönetilmesini gerçekleştiren çalışmaların ve fonksiyonların hepsi olarak adlandırılabilir (Aktan, 1999: 16).

İnsan kaynakları yönetimi, iş ortamı bünyesinde bireyin işe alımı ile başlayarak, işe uyum eğitiminin verilmesi, ücretinin ayarlanması, hukuki anlamda işyeriyle olan bağı, performans ve verimlilik değerlendirmesine, sosyal ve maddi boyutlu tüm ihtiyacının karşılanması ve nihayet işten ayrılma aşamasına kadar olan bütün aşamaları kapsamaktadır (Fındıkçı, 1999: 5). Genel olarak insan kaynakları yönetimini tanımlayacak olursak, bir işletmedeki personelin etkin bir şekilde yönetimini sağlamak için geliştirilen tutarlı, stratejik bir yaklaşımdır.

İnsan Kaynakları Yönetiminin Önemi: İnsan kaynakları kavramının kullanım alanı, bu kavrama verilen önemin bir göstergesi olarak giderek yaygınlaşmaktadır.Bunun sonucu olarak geleceğin yönetim anlayışının insan boyutuna yöneleceğini söyleyebiliriz. Böyle bir yönelimin, geçmişteki insan ilişkileri yaklaşımı olarak bilinen yönetim anlayışından farklı olarak yöneticilerin örgütteki insanları da dikkate alarak örgütü insanlarla birlikte yönetmeleri, hatta her insanın kendi kendini yönetmesi gerektiğini kabul eden bir yaklaşımdır.İnsana verilen önemin bir ifadesi olarak kabul edilen bu anlayış, kamu ve özel ayrımı yapılmaksızın, ülke veya örgüt düzeyinde insani hizmetlerin bütünleştirilmesi biçiminde ifade edilir.

Günümüzde örgüt kültürü alanında meydana gelen gelişmeler; tam rekabet ortamı, değişim, yenilikçilik, teknolojik yenilikler, küreselleşme, uluslararası işletmeciliğin gelişmesi, klasik anlamda personel yönetiminin yeni bir anlayışla ele alınmasını, içeriğin önemli ölçüde değiştirilmesini ve bu yeniliklere uyum sağlamasını zorunlu kılmıştır. İşte bu zorunluluk sonucu ortaya çıkan insan kaynakları, örgütte çalışan bütün insan unsuruna bütüncül bir açıdan bakılmasını ve bunun bir süreç olarak ele alınmasını gerektirmiştir.Bu bağlamda İnsan Kaynakları Yönetimi, işletmelerin belirlenen stratejik amaçlara ve hedeflere ulaşması noktasında çalışanların memnuniyeti, gelişimi, motivasyonu ve yüksek performansının sürekliliğinin sağlanması etkinliklerinin yönetimidir.

İnsan Kaynakları Yönetimi, bir yandan çalışanların üretim sürecindeki memnuniyet ve motivasyonlarının yüksek tutulmasını amaçlarken diğer yandan da işletmelerin rekabetçi üstünlük hedefleri doğrultusunda çalışanların daha etkin biçimde nasıl yönetilebilecekleri üzerinde durur. İKY’ nin iki temel amacı vardır. Bunlar: Verimliliği arttırmak, İş yaşamının kalitesini yükseltmek. Bu iki temel amacı gerçekleştirme yolunda İKY, birtakım işlevleri yerine getirir. Çağdaş bir işletmede, İKY bölümünün üstlenmesi gereken işlevler altı ana başlık altında toplanabilir:

PERSONEL YÖNETİMİNDEN İNSAN KAYNAKLARINA GEÇİŞ Personel yönetiminden insan kaynakları yönetimine geçiş ve insan kaynakları yönetiminin bugünkü anlayışla gelişebilmesi uzun bir dönemde, çeşitli aşamalardan geçtikten sonra mümkün olabilmiştir. Başlangıçta personel yönetimi çalışanlar hakkında kayıt tutma faaliyeti olarak görülüp personelin ücreti, yan ödemeleri, sigorta kesenekleri gibi muhasebe kayıtları ile aldığı izinler, raporlu olduğu gün sayısı, işe devamsızlık ve geç kalma gibi konularda kayıt tutmaktan ileri gitmiyordu.

PERSONEL YÖNETİMİNDEN İNSAN KAYNAKLARINA GEÇİŞ Buradaki anlayış, işgöreni bir maliyet unsuru olarak ele almaktır. Halbuki çağdaş anlayış, insan kaynağını bir maliyet unsuru olarak değil, değerlendirilmesi ve geliştirilmesi gereken bir kaynak olarak görmektir. Gelişen ve değişen çevresel koşullara örgütün uyum sağlayabilmesi için insan faktörü en dinamik kaynaktır. Bu felsefe ile ele alındığında insan kaynakları yönetiminin insana bakış açısı daha bütüncül ve sistematiktir.

PERSONEL YÖNETİMİNDEN İNSAN KAYNAKLARINA GEÇİŞ Rekabetçi ortamlarda diğer üretim faktörlerinin sınırlarını zorlayabilmek için insan kaynağının potansiyelinin tam anlamıyla kullanılabilmesine, insanın yaratıcı zeka ve yeteneklerinin işe koşulabilmesine ihtiyaç duyulmaktadır.

PERSONEL YÖNETİMİNDEN İNSAN KAYNAKLARINA GEÇİŞ Bu durumda örgüt çok yönlü, değişken, karmaşık ve çeşitli insan davranışlarını anlama, yorumlama, geliştirme ve yönetmeye yönelik bütüncül bir anlayış ya da kültür geliştirebilmelidir. Bu anlayışı insan kaynakları yaklaşımının içerdiği görülmektedir.

PERSONEL YÖNETİMİNDEN İNSAN KAYNAKLARINA GEÇİŞ Bu durumda örgütte personel faaliyetlerinin konusu daha genişlemiştir. İnsan kaynakları yönetimi bir taraftan kendi işlevlerini yerine getirirken diğer taraftan örgütün diğer bölümlerine danışmanlık yapma ve tüm yöneticilerin bir insan kaynakları yöneticisi olması anlayışını geliştirme görevlerini de üstlenmiştir. Ayrıca örgüt kuramındaki gelişmeler de insan kaynakları yönetimi düşüncesinin oluşumuna katkıda bulunmuştur.

PERSONEL YÖNETİMİ İLE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN KARŞILAŞTIRILMASI İş odaklı, Çalışanlarla ilgili hukuki işlemleri yapar, İKY’nin bir alt alanıdır, Ast üst ilişkileri esastır, daha çok alt kademeye yöneliktir, Kısa vadeli günlük işler, İnsan mаliyеt unsuru Personel yönetiminin başarısı personel politikalarının uygulanması ile ölçülür. İnsan kaynakları Yönetimi İnsan odaklı İnsan geliştirilmesi gereken bir kaynak, İKY, Personel yönetimini de kapsıyor, İşletmede çalışan herkesi kapsıyor, Uzun vadeli, stratejik bakış açısı İKY’nin başarısı örgütsel performansla ölçülür

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİ ETKİLEYEN ÇEVRE UNSURLARI İKY, işgörenin verimliliğini arttırmak ve çalışma yaşamının kalitesini yükseltmek çabası içindeyken, çevrenin etkisi ve baskısı altında kalır. Çevre faktörlerini iç ve dış çevre unsurları olarak ayırmak mümkündür.

İşletmenin yapısından kaynaklanan, kontrol edilebilir faktörlerdir. İç Çevre Unsurları İşletmenin yapısından kaynaklanan, kontrol edilebilir faktörlerdir. •Bireysel nitelikler: İş görenin ihtiyaçları, beklentileri, motivasyonu, eğitimi, algılama yeteneği. •İş nitelikleri: İş güvencesi, iş yükü, işi oluşturan görevlerin niteliği ve çalışma ortamı. •Bireyler arası ilişkiler: Biçimsel ve biçimsel olmayan gruplar, iletişim yoğunluğu, önderlik. •Kurumsal özellikler: Üst yönetimin insan kaynaklarına verdiği önem, kurumun büyüklüğü, işkolu ve gelişme hızı, yönetim biçimi, hiyerarşik yapı.

Dış Çevre Unsurları İşletmenin faaliyet gösterdiği çevreden kaynaklanan, göreceli olarak kontrol edilemeyen unsurlardır. •Dış kaynaklar: İşletmelere nitelikli işgücü sağlayan arz kaynakları (üniversiteler, sendikalar vb.) •Rakipler: Aynı pazarı paylaşan diğer işletmeler •Yasalar (İş Kanunu, Sendikalar Kanunu, Toplu İş Sözleşmeleri, Grev ve Lokavt Kanunu, Sosyal Sigortalar Kanunu, Devlet Memurları kanunu.)

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN TEMEL İLKELERİ Uygulamaya yönelik doğru ve tutarlı politikalar oluşturabilmek için, tüm yönetimsel yapıların izlemesi gereken bazı temel ilkeler vardır.Bu ilkeler işletmelerin yapılarına ve hedeflerine göre farklılık gösterse de, çalışma yaşamında kargaşaya yol açmamak ve hedeflere ulaşmak için ilgili birimlere rehberlik etme amacı taşırlar. İnsan Kaynakları Yönetiminde karşımıza yedi temel ilke çıkmaktadır:

1) Eşitlik İlkesi Yönetim tarafından sağlanan imkanlardan herhangi bir engel olmaksızın herkesin eşit şekilde yararlanmasını ifade eden bu eşitlik ilkesi, özellikle çalışanlara tanınan fırsat eşitliği ile ilgilidir. Çalışma yaşamı içinde yer alma ve kariyer fırsatlarından yararlanmada din, dil, ırk, cinsiyet ve politik görüş farklılıkları gibi unsurlar yerine bilgi, beceri, yetenek gibi faktörleri ön plana çıkarır.

Eşitlik ilkesi, iki temel görüş üzerinde yükselmektedir Eşitlik ilkesi, iki temel görüş üzerinde yükselmektedir. Çalışanları işletmenin temel sermayesi olarak kabul eden bu görüş, işletmede insan kaynağına ‘araç’ olarak yaklaşan ve onu verimlilik ile fayda elde etmede asli unsur olarak kabul eden yaklaşımla paralellik sergiler. Aynı zamanda, fırsat eşitliğini herkes için geçerli kılmak, ekonomik işlevler yanında İnsan Kaynakları Yönetiminin de sosyal görevlerindendir.

2) Güvence İlkesi Çalışanların tümü, başlıca geçim kaynaklarını aldıkları ücret oluşturduğundan, işletmelerin benimsemelerinin ve bağlılıklarını geliştirmenin de ön koşuludur. İşini kaybetme korkusunun sürekli olarak söz konusu olduğu veya çalışan sirkülasyonunun yoğun olduğu işletmelerde, gelecek kaygısı içindeki çalışanlarından verimlilik ve işe bağlılık beklemek gerçekçi olmayacaktır.

Günün büyük kısmını üretimde bulunmak için çalışma yaşamı içinde geçiren çalışanlar, doğal olarak bunun karşılığını da görmek isteyecektir. Bu, çalışanların verimsiz de olsalar istihdam edilmeye devam edilecekleri anlamına gelmemekle birlikte, ciddi bir kusur bulunmadıkça işlerinin, statülerinin ve diğer mevcut haklarının koruma altında olması demektir. Bundan dolayı, çalışma ortamının bu yöndeki tedirginliklerden arındırılması ve bir güven ortamının oluşturulması önemlidir.

3) İnsancıl Davranış İlkesi İşletmelerin öncelikli amaçları, rekabetçi ve dinamik bir özellik sergileyen pazarlarda mevcut konumlarını koruma, büyüme ve kar elde etme gibi ekonomik etkinliklerdir. Bu da, işletmenin ve çalışanların amaçlarını ortak bir hedef doğrultusunda bütünleştirmekten geçer. Buna göre, üretim sürecinin asli unsuru olan ve insan kaynağını oluşturan çalışanlar, hem araç hem de amaç olarak görülebilirler.

4) Verimlilik İlkesi Çalışanların bedensel ve düşünsel güçlerinden maksimum düzeyde faydalanmayı öngören verimlilik ilkesi, çalışanın işe alımından işten ayrıldığı sürece kadar bilgi, beceri ve yeteneklerini geliştirmelerine imkan tanımak suretiyle maksimum düzeyde verim elde etmeyi hedefler.

İşletmelerin etkin bir performans göstermeleri için, yöneticilerin Kritik Başarı Faktörleri olarak nitelenen üç temel faktör üzerine odaklanmaları gerekmektedir. Bunlar: Doğru Pazar stratejileri belirleyebilmek için müşteriler ve rakip firmalar hakkında bilgi toplamak, Mevcut sorunları ortadan kaldıracak yalın ve esnek bir işletme yapısı oluşturacak, Verimliliğe yönelik olarak, gerekli sorumluluklara sahip ve kendini işletmeye adamış çalışanlar temin etmektedir.

5) Yeterlilik İlkesi Üstlenilen görevleri en doğru şekilde gerçekleştirme gücü olarak da tanımlanan yeterlilik, elde edilen başarı karşılığında bir şeyleri hak etme demektir. Dar anlamda yeterlilik ile kastedilen, üretim sürecinde doğru işlere doğru çalışanların seçilmesidir.Burada diğer önemli unsur da, mevcut pozisyon için aranan koşulların gerçekçi olması ve bunların ayrımcılığa neden olmayacak şekilde çalışanların bilgi ve becerilerini ölçen sınavlar olmasıdır.

Geniş anlamda yeterlilik ise, etkin ve verimli bir personel sisteminin oluşturulmasına imkan veren kurallar ile uygulamaların tümüdür. Bu, çalışanların işletmeye girişleri yanında, işbaşı yaptıktan sonra verimliliğe yönelik etkinliği sağlayıcı diğer uygulamaları da içerir.

6) Kariyer İlkesi Kariyer, çalışanların sahip olmak ve ulaşmak istedikleri uzmanlığa dayalı iş başarısını ifade eder. İnsan Kaynakları Yönetiminin görevlerinden biri de, çalışanları işe gelirken sadece doğru kriterlere göre seçim yapmak değil, aynı zamanda bilgi ve beceri açısından yeterli veya üstün özelliklere sahip olanları da işletme tutmaktadır. Bu nedenle performans yönetimi ve kariyer planlama gibi uygulamalar yoluyla, çalışanlara uygun iş ortamı yanında yükselme şansı da tanınmalıdır.

İşe yönelik kariyer sisteminde, işe alınacak çalışanın atanması düşünülen pozisyonun gerektirdiği tüm nitelikleri önceden kazanmış yani uzmanlaşmış olması gerekir.Bu sistemde yapılacak işin öncelikli bir öneme sahip olduğu anlayışı hakim olduğundan, işe alımlarda çalışanın yaşı ya da kıdemi gibi faktörler yerine alanındaki uzmanlığı göz önüne alınır.

Kişiye yönelik kariyer sisteminde ise, işin kendinden öte çalışan öne çıkar. Çalışanın iş süresince edineceği bilgi ve deneyimler sonrasında uzmanlaşacağı varsayılarak, işe alımlarda belli bir alanda uzmanlık kriteri aranmaz.

7) Açıklık İlkesi İnsan Kaynakları Yönetiminin başarısında önemli bir yer tutan açıklık ilkesi, işletme politikalarının oluşturulmasında ve uygulanmasında tüm çalışanların destek ve katılımlarının sağlanmasını şart koşar. Bu nedenle, en üst kademeden başlayarak aşağıya doğru tüm kademelerdeki çalışanlar, izlenecek politika ve uygulamalar konusunda devamlı biçimde bilgilendirilmelidir.

Türkiye’de İnsan Kaynakları Yönetimi Türkiye’de insan kaynakları yönetimi, gelişen sanayi ile birlikte, oluşturulan yasal düzenlemelerle birlikte gündeme gelmeye başlamıştır. 1945 tarihli kabul edilen Sosyal Sigortalar Kurumu Kanunu, sosyal açıdan yapılan düzenlemelerin başlangıç aşaması olarak yer almaktadır. Ülkemizde ilk olarak personel yönetimi ve endüstriyel ilişkiler adı altında gelişmeler gösteren insan kaynakları yönetimi, çokuluslu şirketlerin ve yabancı sermayeli şirketlerin ülkede etkinlik kazanmasıyla insan kaynakları adı altında yeniden yapılandırılmıştır. İnsan kaynakları birimi olarak işlev kazanmaya başlayan bu birim, sadece idari işler ve personel işleriyle ilgili görevleri yürütmüştür

2003 yılında yeni İş Kanunu 4857 sayılı yasayla kabul edilerek Türk İş Hukuk’unda büyük ölçüde değişikliğe gidilmiştir. Esnek çalışma ve iş güvencesi, iş hukukunda yer almıştır. Son yıllarda insan kaynakları yönetiminde konum, üstlendiği rol ve işletmeye etkisinde ciddi gelişmeler yaşanmıştır. İnsan kaynakları yönetimi, ölçme ve değerleme süreçlerinde yer almaya, işletme hedeflerine ulaşmada bu sonuçlar kullanılmaya başlanmıştır.

Türkiye’de insan kaynakları yönetimi, ülkemizin gelişmesiyle ilişkili, gelişme süreci aşamasındaki bir alandır. Avrupa Birliği entegrasyon süreçlerinde, yeni iş kanunlarının düzenlemesiyle birlikte insan kaynaklarında daha etkin olma, yeterli bilgi düzeyine erişme ve uzmanlaşma ne yazık ki sağlanamamıştır. Eğitim alanında İKY verimliliği ve etkiliği için NORM KADRO Uygulamasına geçilmiştir.

TEŞEKKÜRLER