İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Doç. Dr

... konulu sunumlar: "İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Doç. Dr"— Sunum transkripti:

1 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Doç. Dr
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Doç. Dr. Özlem ÇETİNKAYA BOZKURT Bucak İşletme Fakültesi 1. HAFTA

2 Öğrenme amaçları Bu derste; İnsan kaynakları yönetiminin anlamı,
İnsan kaynakları yönetim ile personel yönetimi ve stratejik insan kaynakları yönetimi arasındaki farklar ve benzerlikler, İnsan kaynakları yönetiminin gelişimine etki eden faktörler, İnsan kaynakları yönetiminin temel işlevleri, İnsan kaynakları yönetiminin temel ilkeleri tartışılacaktır.

3 İnsan Kaynak mı değil mi?
Kaynak: mal ve/veya hizmet üretmek amacıyla üretim sürecine doğrudan ya da dolaylı olarak katılan üretim faktörleridir. Bu kaynaklar 6 grupta toplanabilir: *Doğal kaynaklar * insan kaynakları *Finansal kaynaklar *fiziksel kaynaklar *Bilgi kaynakları *soyut kaynaklar

4 Örgüt için insanı kaynak yapan unsur, sahip olduğu eşsiz yetkinlikler ve işletme için yarattığı veya yaratabileceği potansiyel artı değerdir. Yetkinlik (Competence):üstün bir performans elde edebilmek için bilgi, beceri ve tutumları kapsayan gözlemlenebilir davranışlar bütünüdür. Burada dikkat edilmesi gereken işletmenin temel yeteneklerine uygun yetkinliklere sahip çalışanların istihdam ettirilmesidir.

5 Temel yetenek (Core competence): İşletmelere rekabet üstünlüğü sağlayabilecek yetenekler sektörde değerli olarak kabul edilen, nadir olan, taklit edilemeyen veya edilmesi pahalı olan ve ikame edilemeyen bilgi, beceri ve yeteneklerdir.

6 İnsan Kaynakları İnsan kaynakları, örgütlerde üretim faaliyetini doğrudan ya da dolaylı biçimde gerçekleştiren kişileri (yöneticiler dahil) ifade etmektedir.

7 Bir kuruluştaki tüm çalışanlar “insan kaynakları”nı oluşturur.
Kuruluştaki üst, orta ve alt kademe yöneticiler, teknik personel, danışman olarak istihdam edilen personel, tam-zamanlı ya da kısmi zamanlı çalışan personel, işçi ve memurlar ve diğer şekillerde istihdam edilen tüm personel kuruluşun insan kaynaklarını oluşturur.

8 İnsan Kaynakları Yönetimi
İnsan Kaynakları Yönetimi, “örgütte rekabetçi üstünlükler sağlamak amacıyla gerekli insan kaynağının sağlanması istihdamı ve geliştirilmesi ile ilgili politika oluşturma, planlama, örgütleme, yönlendirme ve denetleme faaliyetlerini içeren bir disiplin” olarak tanımlanabilir.

9 İKY, işletmedeki işgörenlerin yönetimiyle ilgili her şeyi içerir.
İnsan kaynakları yönetimi: örgütün ihtiyaçları doğrultusunda en uygun insan kaynağının ve en ekonomik şekilde temin etme (seçme ve işe yerleştirme), geliştirme ve yetiştirme, performans ölçme, kariyer planlama ve ücretini belirlemeye yönelik yönetim sürecini içermektedir. İKY, işletmedeki işgörenlerin yönetimiyle ilgili her şeyi içerir.

10 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN TEMEL İŞLEVLERİ (FONKSİYONLARI)
Örgütlerde insan kaynakları işlevinden söz edildiğinde örgüt içinde görev yapan birey ile ilgili her türlü problemin çözümüne yönelik uygulamalar söz konusudur. 1. İşe alma 2. Eğitim ve geliştirme 3. Performans değerlendirme 4. Ücret yönetimi 5. Çalışanlar arası ilişkiler 6. Güvenlik ve sağlık

11 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN TEMEL İŞLEVLERİ

12 Entelektüel Sermaye Unsuru Olarak İnsan
Entelektüel sermaye: bir işletmenin defter değeri ile piyasa değeri arasındaki farktır. Başka bir ifadeyle; yüksek katma değer yaratan maddi olmayan varlıkların sağladığı değerdir. 3 ayrı öğesi vardır. Bunlar insan sermayesi, yapısal (organizasyonel) sermaye ve müşteri sermayesidir.

13 İnsan sermayesi: işletmede çalışanların bilgi, beceri, yetenek ve tecrübelerinin toplamıdır. Örneğin: bilgi yaratma, yeni ürün ve fikir üretme, iş süreçleri veya ürünler geliştirme. Yapısal sermaye : insan sermayesi tarafından oluşturulan ve insan sermayesinin gelişimine katkıda bulunan sermaye unsurudur. Örneğin: işletmenin sahip olduğu kültür, marka, bilgi teknolojileri, süreçler, sosyal sorumluluk gibi. Müşteri sermayesi: işletmenin dış çevresiyle olan ilişkileridir. Örneğin : müşteri sadakati ve olumlu kurum imajı.

14

15 İKY’nin Gelişim Aşamaları
İnsan kaynağı, ilk defa 1970’lerde gündeme gelen İnsan Kaynakları yaklaşımının dört aşamadan geçtiğini söylemek mümkündür. Bunlar; Bilimsel Yönetim Yaklaşımı, İnsani İlişkiler Yaklaşımı, Personel Yönetimi ve İnsan Kaynakları Yönetimidir.

16 A) Bilimsel Yönetim Yaklaşımı
Frederick W. Taylor’un ortaya koyduğu bu yaklaşım, verimlilik artışına yönelik olarak, çalışanların ve üretim sürecinin sıkı şekilde denetim altına alınması gerektiğini öngörmektedir. Taylor, örgütsel sorunlardan ziyade verimlilik üzerine eğilmiştir. Bu noktada analizin konusunu insan kaynağı olarak çalışanlar oluşturur. Bilimsel Yönetim Yaklaşımı içinde Taylorizm’in uzantısı ve tamamlayıcısı niteliğinde olan Fayolizm ise, bilimsel kuralları sadece çalışanlarla sınırlamanın ötesinde işin içine yöneticileri de katmıştır. Bu amaçla işletme ile yönetim faaliyetleri ilk kez analiz edilmiştir.

17 B) İnsani İlişkiler Yaklaşımı
1920’li yıllar itibarıyla bazı yazarlar bilimsel yönetim anlayışını insanı işletmenin varlık kalemlerinden biri olarak görmediği gerekçesi ile eleştirmeye başlamışlardır. Çalışanların performanslarını ışıklandırma, fiziki yorgunluk, teşvikli ücret sistemi vb. değişkenler doğrultusunda analiz etmeye çalışan araştırmalar, örgütsel davranışı belirleyen psikolojik ve toplumsal etkenler üzerine eğilmişlerdir. Çalışanlarla yapılan mülakatlar ve üretim sürecinde çalışanların doğrudan gözlemlenmesi yoluyla çalışanların birbirleriyle karşılıklı etkileşimleri sonucunda şekillenen grup yapısı ve kültürü üzerinde durulmuştur. Hawthorne çalışmalarının sonuçları personel yönetimi anlayışını çok etkilemiş ve personel yönetiminin İnsan Kaynakları Yönetimi adını almasında ve insan kaynaklarının teorik alt yapısını oluşturan alanlardan biri olan örgütsel davranışın ortaya çıkmasında etkili olmuştur.

18 C)Personel Yönetimi Yirminci yüzyılın başlarında makineleşme başlamış olmakla beraber fabrikalarda henüz daha çok emek yoğun teknoloji hâkimdi ve çok fazla sayıda insan çalıştırmak gerekiyordu. Bu nedenle çalışanları takip edebilmek için onlara ait bilgilerin dosyalanması önemli bir işti. İlk zamanlarda sadece belgeleme ve dosyalama gibi işlemler üzerinde yoğunlaşırken, endüstri ilişkilerinde yaşanan gelişmeler sonrasında çalışanlara ve onların kazandıkları sosyal haklara yönelik kayıtları tutan bir departman haline gelmiştir. İşe alım işlemleri, devamsızlıkların ve işe geç kalmanın belgelenmesi, hastalık ve kaza sonrası tutulan raporlar, disiplinsizlik sorunları vb. dosyalamalara dayalı bürokratik anlayış yaygın olmuştur. Personel yönetimi ile ilgili birimler sadece kurmay yetkiye sahip olmuşlardır.

19 D) İnsan Kaynakları Yönetimi
Sanayi toplumundan bilgi toplumuna geçiş, İletişim ve bilgi işleme teknolojisindeki gelişmeler, Uluslararası rekabet ve uluslararası ticarette liberalleşme hareketleri, İnsan haklarındaki gelişmeler, yeni bir yönetim düşüncesini ve organizasyon yapılandırılmasını ortaya koymuştur.

20 D) İnsan Kaynakları Yönetimi
Geleneksel örgüt kuramlarına dayanan Personel Yönetiminin 1980’lerden itibaren terk edilmeye başlanmasıyla yeni bir trend olarak önem kazanan ve yükselişe geçen İnsan Kaynakları Yönetimi, her şeyden önce rekabette stratejik bir unsur olarak kabul edilmeye başlanan insana ve insan odaklı yönetim anlayışına dayanır. İnsan kaynağının üretime yönelik diğer kaynaklarla birlikte nasıl sağlanacağına, nasıl istihdam edileceğine ve nasıl yönlendirileceğine ilişkin kavramsal bir çerçeve sunmaktadır. İşletmelerin amaçlarını en etkin şekilde gerçekleştirmelerini ve sosyal sorumluluklarını yerine getirmelerini öngörür.

21 Personel yönetiminden insan kaynakları yönetimine
Personel yönetimi, çalışanlarla kurum arasındaki ilişkileri düzenler ve yönetir; daha kısa vadeli ve rutin işleri kapsayan bir kavramdır. İş görenlerin Tedariki ve seçimi, yeteneklerine uygun işlere yerleştirilmeleri ve yükseltilmelerine ilişkin uygulamaları kapsar. İnsan kaynakları yönetimi ise, personel yönetiminin yaptığı işleri de kapsayan, ancak kurumun amaçlarına ulaşması için stratejik ve bütüncül bir yaklaşım sergiler. Planlar, işçi-işveren ilişkileri, eğitim ve geliştirme, çevresel gelişmeler karşısında personelin durumu gibi uygulamaları kapsamaktadır.

22 İK Yönetiminin Gelişimi
Geçmiş Etkiler Endüstri devrimi Kütle üretimine geçiş Bilimsel yönetim akımı Davranışçı yaklaşımlar Liyakat ilkesinin önem kazanması. Modern Etkiler İnsan kaynaklarının maliyeti Verimlilik krizi Değişimin hızlılığı Küreselleşme İş gücü çeşitliliği Beceri gerekliliği Küçülme ve sayı azaltma Yetkilendirme

23 PERSONEL YÖNETİMİ-İKY AYRIMI

24 İnsan Kaynaklarından Stratejik İnsan Kaynaklarına Geçiş
2. Dünya Savaşı sonrasında teknolojideki hızlı gelişmelere paralel olarak çalışan bireylerin de kalifikasyonu artmış, daha iyi eğitimli, kendi sınırlarını aşmaya çalışan, işten beklentileri daha yüksek bir çalışan profili ortaya çıkmıştır. Nitekim hem kullanılan teknoloji hem müşteri beklentileri bu daha nitelikli çalışanların istihdamını gerekli kılmıştır. İnternetin yaygın olarak kullanılması, iletişimdeki hızlı gelişmeler daha hizmet odaklı işletmelerin ortaya çıkmasına sebep olmuştur.

25 Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi
Anlam itibariyle strateji, işletmelerin rekabetçi üstünlükler elde etmesini amaçlayan Pazar eğilimli bir kavramdır. Bu paralelde stratejik insan kaynakları yönetiminde işletmeleri mevcut insan kaynaklarına ne şekilde daha etkin kullanarak rekabetçi üstünlüklerini artırabilecekleri konusu üzerinde yoğunlaşan Pazar yönetimli bir yaklaşımdır.

26 Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi
1970’lerin başından itibaren işletmeler sürdürülebilir rekabetçi üstünlük elde etmek amacıyla stratejik yönetime yoğun bir ilgi göstermişlerdir. Pazardaki ve teknolojideki rekabet, küreselleşme İKY’deki dönüşümün başlıca nedenleridir. 1980’lerin ortalarından itibaren İKY işlevi de Stratejik İKY olarak isimlendirilen bir işleve dönüşmüştür.

27 Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi
Stratejik İKY: çalışanların yönetilmesi ve rekabetçi üstünlük yaratacak stratejilerin uygulanabilmesine yönelik tüm karar ve hareketlerdir.

28 Geleneksel İKY Stratejik İKY İK için Sorumluluk İK Uzmanı Hat- yöneticisi Odak İş gören ilişkileri İç ve dış müşterilerle ortaklık İK’nın Rolü İşlemci, değişim takipçisi, savunucu Dönüşüm değişim lideri, başkalarını harekete geçiren Başlangıç /ilk adım (insiyatif) Yavaş, tepkici, bölümlenmiş Hızlı, proaktif, bütünleşmiş Zaman Ufku Kısa dönemli Kısa- orta- Uzun dönemli (ihtiyaca göre) Kontrol Bürokratik roller, politikalar, süreçler, Organik, esnek- başarı için ne gerekli ise onu yerine getirme İş tasarımı İş gücünün bölümlenmesi, bağımsızlık, uzmanlık Geniş, esnek, çapraz eğitim, takımlar Temel yatırım alanları Sermaye ve ürünler İnsan ve bilgi Mali sorumluluk Maliyet odaklı Yatırım odaklı

29 İKY Bölümünün İşletme İçindeki Yeri
bölümlerinin amacı İKY işlevlerini yürütmek ve diğer bölümlere bu konuda yardımcı olmaktır. İKY bölümünün işletme içindeki yeri; İşletmenin kültürü, İşletmenin büyüklüğü, Faaliyetlerin Yapısı, Çalışanların Niteliğine, bağlı olarak değişebilir

30 İKY Amacı Verimliliği arttırmak
İş hayatının niteliğini yükseltmekle rekabet üstünlüğünü sağlamak.

31

32 İNSAN KAYNAKLARINDA TEMEL İLKELER

33 1. Verimlilik İlkesi Verimlilik, üretimde kullanılan kaynaklar (girdi) ile bu kaynaklardan elde edilen çıktılar(mal ve hizmet) arasındaki oransal ilişkidir. Verimlilik =Çıktı / Girdi işgücü verimlilik ilkesi, çalışanın fiziksel ve düşünsel gücünden en yüksek düzeyde yararlanmayı ve elde edilen yüksek çalışma temposunu sürekli kılmayı ifade eder.

34 2. İnsancıl Davranış İlkesi
İnsan kaynaklarından en yüksek düzeyde sonuç alabilmek için insanı ve beklentileri doğru tanımlamak gerekir. İnsanı motive eden altı önemli faktörden söz edilebilir; Yaşam kalitesini yükseltmek Güvenliği sağlamak Kişilerarası ilişkileri geliştirmek ve kurumsal bağlılığı arttırmak Bireyin kendisini tanımasına yardımcı olmak Yönetsel güç kazandırmak Bağımsız çalışma ortamı yaratmak

35 3. Eşitlik İlkesi Çalışan personel arasında dil, ırk, cinsiyet, düşünce, inanç ve din ayrılığı gözetmeksizin işe alımdan işten uzaklaştırmaya kadar eşitlik ilkesine uygun ve yansız bir tutum takınılması gerekir. Özellikle işe alma ve işte ilerleme konularında fırsat eşitliği tanınmalı, personelin beceri, bilgi, kişilik ve yeteneklerinin dışında başka ölçütlere yer verilmemelidir.

36 4. Güvence İlkesi İş gören çalıştığı kurumdan güvence bekler ve bu onun doğal hakkıdır. Bütün çalışma yaşamını işletmeye adayan bir kimse, karşılığında hizmet güvenliği arar; ağır bir kusur işlemedikçe işini, statüsünü ve bunlara bağlı olarak diğer haklarını yitirmeyeceğinden emin olmak ister. Her an işini kaybetme korkusu içinde bulunan bir kimseden verimli bir hizmet beklenemez

37 5. Açıklık İlkesi Açıklık ilkesinin uygulanması daha çok yazılı bilgiler ya da sözlü açıklamalar ile gerçekleşir. Bu amaçla, işletme gazetesi, afişler, yeni girenlere verilen el kitapçıkları, her personelin rolünü belirleyen ve insan kaynakları politikasının yorumlanmasına yardımcı olan toplantılar ve diğer yayın araçları kullanılabilir.

38 6. Gizlilik İlkesi İnsan Kaynakları Bölümünde her işgörenin kendi adına işe ilk girdiği günde açılan bir dosyası vardır. Bu dosya işgörenin kimliğini, özlük haklarını, sosyal ve eğitsel durumunu ve genellikle her yıl yapılan performans değerleme belgelerini kapsar. Özellikle bu sonuncu belgelerin gizli tutulması ve ilgili kişinin bu rahatlığı ve inancı taşıması gerekir.

39 7. Katılımcılık İlkesi İnsan Kaynakları Yönetimi daha işe alma aşamasında sorumluluk ve inisiyatif almaya eğilimli, iş bilgisine sahip, kendini geliştirmeye açık elemanlar seçerek katılımı sağlamada uygun bir zemin yaratmaya yardımcı olabilir. verilen eğitimlerle, çalışanları gelişmelerden sürekli haberdar edecek toplantılar, yayınlar ile iletişime açık bir ortamın sağlanması da katılım açısından destekleyici nitelikte olabilir. Katılım duygusunu pekiştiren ve katılımın sonuçlarını somutlaştıran bir diğer sistem de takdir ve ödüllendirme sistemidir. Katılım alanındaki bir diğer araç performans değerleme sistemidir.

40 8. Liyakat (Yeterlik) İlkesi
Dar anlamda yeterlik, görevler için en yetenekli ve en liyakatlı elemanların seçilmesidir. Geniş anlamda Etkin ve verimli bir personel sisteminin kurulmasına olanak veren kural ve uygulamaların bütünüdür. Liyakat sistemi içinde hizmetteki ilerleme ve yükselmeler, doğrudan yetenek ve başarı derecesi ile ilişkilendirilmekte; ücretler yapılan işin niteliğine, işte gösterilen başarı derecesine bağlanmakta çalışanlar için en uygun çalışma koşulları yaratılmaktadır.