PERFORMANS DEĞERLENDİRME

PERFORMANS NEDIR? Performans belirlenen koşullara göre bir işin yerine getirilme düzeyidir.

PERFORMANS DEĞERLEMESİ NEDİR? Bir işletmede çalışanların belirli bir dönem içinde, çalışmalarının ve yetkinliklerinin önceden belirlenmiş ölçütlere göre sistemli olarak değerlendirilmesi, gelişme potansiyellerinin ortaya çıkması performans değerlemesidir.

Performans değerlendirme, insan kaynakları yönetiminin en önemli işlevlerindendir. Bu kavram, çalışan kişinin yaptığı işteki başarısını ve çabasını gösterir. Ayrıca bu performans değerlemesini ölçmek çok zor bir iştir. Bunun başlıca nedeni ise söz konusu olan değerlendirmenin insana yönelik olmasıdır. Ama buna rağmen insan kaynaklarının en önemli parçasıdır.

Genel anlamda performans değerlendirme, işgörenin yeteneklerini potansiyelini, iş alışkanlıklarını, davranışlarını ve benzer niteliklerini diğerleriyle karşılaştırarak yapılan sistematik bir ölçümdür.

PERFORMANS DEĞERLENDİRMENİN TARİHÇESİ: Performans değerlendirme; 1800’lü yılların sonuna doğru, bireylerin fiziksel ve beyinsel özelliklerini, kişiliklerini, davranışlarını ve yeteneklerinin ölçülmesini kapsamaktadır. 1950’lerin sonuna doğru performans ve meslek amaçları arasında bir ilişki kurmuş olup, 1960’larda davranışa bağlı kriter ölçekleri daha başarılı olmuştur.

1970’li yıllardan günümüze kadar uzmanlarca, üstlerin kontrolünde ki değerlendirmelere için çok yönlü kriterlerden oluşan değerlendirme yönetemleri oluşturuldu.

Ülkemizde ise ilk defa 1948 yılında Karabük Demir Çelik Fabrikalarında ve daha sonra Sümerbank, Makine ve Kimya Endüstirisi ile Devlet Demir Yolları vb. kamu kuruluşlarında kullanılmıştır. 1960 yılından itibaren de bazı özel sektör kuruluşlarında uygulama alanı bulunmuştur.

PERFORMANS DEĞERLENDİRMENİN AMAÇLARI: Ücret standartlarını saptamak ve başarıyı ödüllendirmek, Rütbe yüksekliği için kaliteli eleman seçmek, İşgücü planlaması için personel envanterini hazırlamak, İşgörenin eğitim gereksinimlerini saptamak, Ekip çalışmasını arttırmak,

Ayrıca performans değerlendirme sistemi; adil, geliştirici, güvenilir, sürekli ve kapsamlı olmalıdır. Performans değerlenme modelinde iletişim, eğitim, ölçe ve araştırmayı teşvik olmak üzeere dört temel unsur vardır. Çalışanın iş hakkında ilgi duyduğu alanları saptamak, Çalışanın yaptığı işte ne ölçüye kadar başarılı olduğunu konusunda uyarmak

Performans değerlemesi aşağıdaki koşullar altında sürekli iyileştirilmeyi destekleyebilir: Performans değerleme, ücretleme sisteminden ayırt edilmelidir. Performans değerlemenin amacı, iletişim sayesinde performansı iyileştirmektedir. Performans değerleme gözlemlenebilir, ölçülebilir, nesnel davranışlara ve nesnel sonuçlara dayandırılmalıdır.

Performans değerleme uygun zamanda geri bildirim kapsamalıdır. Performans değerleme işgören katılımını teşvik etmelidir.

DOLAYLI YARARLAR: Hizmet biriminde örgüt hedeflerini anlatmaya imkan verir, Değerlendirme sonucu, düzeltici önlemlerinin alınmasına yardımcı olur, İşgören tutumlarına ilişkin daha geçerli bilgi kaynağıdır, Örgütün karlılığını ve verimliliğinin artmasını sağlar, Hizmet kalitesinin yükselmesine yol açar, Ücret skalalarını planlamada yardımcı olur.

POTASİYEL SAKINCALARI: Adil bir performans değerlememesi olmaması çalışanın motivasyonunu bozar, İşgören geçmişte iyi planlanmamış sistemlerle kötü bir deneyim var ise, şüphe duyabilir. Değerleme yapan kişiler, çoğu kez kötü puan vermekten kaçınmakta ve bu da önemli bir sorun yaratmaktadır. Değerleme programlarının uygulanması hem vakit hem de çok pahalıya mal olmaktadır.

PERFORMANS DEĞERLEMEDE OLUŞABİLECEK BAŞARISIZLIK NEDENLERİ: Üst yönetiminin davranışlarıyla da performans değerlendirmeyi desteklemeleri gerekir, Orta kademe yöneticilerinin bu değerlendirmeye tabi tutulması, Yönetici ve çalışanlarına sürekli eğitimi ve rehberliğin sağlanmaması, Uygulama sonuçlarına göre sistemin tekniğinin ölçülmemesi ve güncelleştirilememesi.

PERFORMANS DEĞERLEME YÖNTEMLERİ: Grafik Ölçüm Yöntemleri: En eski ve en çok kullanılan yöntemdir. Bütün kriterlere 1’den 5’e kadar puan vererek sıralama yapmaya çalışır. Kritik Olay Yönetimi: Yöneticiler, çalışanların yaptığı işte aşırıya kaçan olumlu ya da olumsuz davranışlarını tespit eder ve bu gözlemlenen olaylara kritik olay yönetimi denir.

Zorunlu Seçim Yönetimi: Grafik ölçüm yönetiminde ki olumlu değerleme eğiliminin engellenmesi için değerlendiriciye hangisinin yüksek puana sahip olduğunu kolay kolay kestirilemeyecek bazı ifadeler sunulur ve bunlardan birini seçmesini ister. Tanımlayıcı Metin Tipi Değerlemeler: Değerlendirici, çalışanın güçlü ve zayıf yönlerini yazarak tespit eder.

Kıyaslama Yöntemleri: Çalışanlar birbirleri ile kıyaslanarak sonuç elde edilir. Sıralama Yöntemi: Çalışanlar en başarılıdan en başarısıza doğru sıralanır. Alternatif Sıralama Yöntemi: Bu yöntemde değerlendirmeci, çalışanları önce başarılı sonra başarısız diye sıralar, sonra ikinci en başarılı en başarısız diye sıralayarak bu şekilde devam eder.

Adam Adama Kıyaslama Yöntemi: Bu yöntemde liderlik, girişimcilik gibi kavramlara bakıralarak sıralama yapılır. 360 Derece Değerleme Yöntemi: Karma değerlemenin yapıldığı aşamadır. Çok sayıda insan ve ölçütün kullanılmasıdır. Bu değerlendirmede yöneticilerin performansları da çalışanlar tarafından değerlendirilir.

SONUÇ OLARAK: Kullanılan yeteneklerin geliştiği, kullanılmayanların ise köreldiği gözönüne alınırsa performans değerlendirmesinin çok önemli bir olgu olduğunu söyleyebilir.