STRATEJİ NEDİR? Strateji ; uzun vadede önceden belirlenen bir amaca ulaşmak için izlenen yoldur.

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY), herhangi bir organizasyonda insan kaynaklarının organizasyona, bireye ve çevreye yararlı olacak şekilde, bulunulan yerin yasalarına ters düşmeyecek şekilde, etken yönetilmesini sağlayan fonksiyon ve çalışmalarının tümüdür.

STRATEJİK İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Özellikle 1990’ların başından itibaren insan kaynaklarına ilişkin yazında insan kaynakları yönetiminin bütünü odaklanılmış ve insan kaynakları yönetiminin tanımında da bu doğrultuda değişiklikler yapılmıştır

STRATEJİK İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Stratejik insan kaynakları yönetimi kısaca stratejik yönetimle bütünleşmedir Bratton ve Goldy, bu tarz bir stratejik bütünleşmeyi; “insan kaynakları stratejisi ve işletmenin dış ve iç çevre elemanları arasındaki uygunluk”(Bratton,Goldy; 1999;46-47) olarak tanımlamaktadırlar.

STRATEJİK İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Stratejik insan kaynakları yönetimini; “işletme stratejilerinin daha etkili bir şekilde gerçekleşmesini sağlayan bir yönetim süreci olarak, insan kaynakları süreçlerinin işletmenin belirlediği stratejiye uygun olarak yönetilmesi”(Tyson;1995;5)

STRATEJİK İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Stratejik insan kaynakları yönetimini; “üst yönetimin örgütsel performans amaçlarını izleyen durumları ve eşit seviyedeki stratejik bağlılıkları, yüksek stratejik özveri stilleriyle gerçekleştiren kompleks bir işgücü yönetimi süreci”(Boxall,Purcell;2000;184)

STRATEJİK İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İşletmenin başarısı için gerekli olan stratejik faaliyetlerin en üst düzeyden en alt birimdeki işgörene kadar yerine getirilmesini sağlayan bir yönetim fonksiyonu”(Schuler;1992;21)

STRATEJİK İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Bir örgütün amaçlarına ulaşabilmesini olası kılmak için tasarlanmış, planlı bir insan kaynakları faaliyetleri modeli olarak düşünülebilir (Şimşek ve Öge, 2004 içinde Öğüt, Akgemci ve Demirsel, 2004: 282)

Stratejik İKY Özellikleri Makro özelliklidir Firma stratejisini uygulayan tepe yöneticileri ile işletme çalışanlarının bir ortak gibi hareket etmesini gerektirir Hem firmanın iç kaynaklarını hem de dış gelişmeleri izlemek durumundadır, Firma çalışanlarının değer, tutum ve davranışlarını anlamayı ve değerlendirmeyi gerektirir.

İKY STRATEJİK BOYUT VE ÖNEMİ Geleneksel insan kaynakları yönetiminden “stratejik” insan kaynakları yönetimine geçişte temel nitelikte bir takım farklılıklar dikkati çekmektedir. Bunlardan ilki stratejik insan kaynakları yönetiminde bireysel performans yerine örgütsel performans üzerine odaklanılmasıdır.

İKY STRATEJİK BOYUT VE ÖNEMİ Bir diğer farklılık ise işletme problemlerinin çözümünde bireysel insan kaynakları yönetimi uygulamalarına odaklanmak yerine insan kaynakları sistemlerine vurgu yapılmasıdır. Stratejik insan kaynakları yönetimi en basit şekilde bir işletmenin insan kaynakları mimarisi ile işletme performansı arasındaki ilişkiyi ortaya koyan bir model olarak tanımlanabilmektedir (Becker ve Huselid, 2006: 899).

İKY STRATEJİK BOYUT VE ÖNEMİ Bu bağlamda insan kaynakları mimarisi metaforu (Becker ve Gerhart, 1996; Becker ve Huselid, 1998, Lepak ve Snell, 1999; Wright, Dunford, ve Snell, 2001) değer yaratmanın önemini vurgulamakta ve insan kaynakları sistemlerini, sistemlerin gerektirdiği iş gücü kabiliyet ve yetkinliklerini, çalışan bağlılığı ve katılımını içermektedir (Becker ve Huselid, 2006: 900).

İKY STRATEJİK NİTELİĞİ İLGİLİ KURAMSAL ÇERÇEVE Stratejik Uyum Kavramı: Dışsal Uyum İçsel Uyum

DIŞŞAL UYUM Dışsal uyumu birimlerin yapı, sistem ve yönetim uygulamalarının örgütün gelişim evreleriyle uyumlu olması olarak açıklamışlardır. Dışsal uyuma dikey uyum da denmiştir. İçsel uyuma yatay uyum da denmiştir Baird ve Meshoulam (1988: 116)

İÇSEL UYUM İçsel uyum; birimlerin yapı, sistem ve yönetim uygulamalarının birbirini desteklemesi ve tamamlaması olarak açıklamışlardır. Baird ve Meshoulam (1988: 116)

Dikey-Yatay Uyum Dikey uyum, insan kaynakları stratejisi ile işletme stratejisi arasındaki uyumu ifade ederken; yatay uyum ise insan kaynakları uygulamaları arasındaki uyum olarak tanımlanmıştır (Boxall ve Purcell, 2000: 187; Ericksen ve Dyer, 2005: 907).

STRATEJİK IKY YAKLAŞIMLARI A) Evrenselci (Universalistic) Yaklaşım B) Durumsalcı (Contingent) Yaklaşım C) Biçimlendirme (Configurational) Yaklaşımı D) Bağlamsal (Contextual) Yaklaşım E) Kaynağa Dayalı Yaklaşım

A) Evrenselci (Universalistic) Yaklaşım Evrenselci yaklaşım, örgüt performansını artıran ve genellenebilen en iyi insan kaynakları yönetimi uygulamalarını tanımlamaya ve yüksek performanslı çalışma sistemlerini açıklamaya çalışmıştır (Martin-Alcazar vd., 2005: 634)

B) Durumsalcı (Contingent) Yaklaşım Bu yaklaşıma göre insan kaynakları yönetimi ile performans arasındaki ilişki uzun süre durağan kalamaz ve durumsal değişkenler denen üçüncü değişkenlere bağlı olarak değişir (Martin-Alcazar vd., 2005: 635).

C) Biçimlendirme (Configurational) Yaklaşımı Diğer yaklaşımlardan farklı olarak insan kaynakları fonksiyonunu karmaşık ve etkileşimli bir sistem olarak ele almış, örgüt hakkında toplanan bilginin analizi yerine sentezini yapmaya çalışmış ve bütüncül bir bakış açısı getirmiştir (Yüksel, 2004: 19; Martin-Alcazar vd., 2005: 637).

D)Bağlamsal (Contextual) Yaklaşım Bu yaklaşımda stratejik insan kaynakları yönetiminin içsel işleyişi ve firma hedeflerine ulaşılmasına yaptığı katkının yanı sıra yönetsel kararların alındığı dışsal ve örgütsel şartlara (çevreye) olan etkisi açıklanmıştır (Martin-Alcazar vd., 2005: 637)

E) Kaynağa Dayalı Yaklaşım Barney, sadece dış piyasa analizi ile başarıya ulaşılamayacağını, örgütün beceri ve yeteneklerinin, rakipler tarafından taklit edilemez özelliklerinin de analiz edilmesi gerektiğini ortaya koymuştur

STRATEJİK IKY GELİŞİM SÜRECİ 1900’lü Yıllar  Eylemsel (Operasyonel) Rol  - Veri kaydı ve saklanması  - Gereksinme duyulan bir bilgiye ulaşılması 

STRATEJİK IKY GELİŞİM SÜRECİ 1960’lı Yıllar  Yönetsel  Rol  - Çalışanlarla ilgili yasal sorumlulukların yerine getirilmesi  - Rutin personel işlerinin yönetimi

STRATEJİK IKY GELİŞİM SÜRECİ 1980’li Yıllar  Stratejik  Rol  - Emir-komuta yönetim ile karar sürecine katılım  - Emir-komuta yönetim ile karşılıklı ilişkilerin geliştirilmesi 

SÜLEYMAN DEMİREL ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ İŞLETME TEZSİZ YÜKSEK LİSANS İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ ‘STRATEJİK İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ’ MEHMET DANIŞ 0930229437 KASIM 2010 ISPARTA

 Kaynaklar 1. Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi 10/03/2008 67-91 Yrd.Doç. Bülent Bayat              2.   Dr. Bünyamin Akdemir İnönü Üniversitesi, Küresel Rekabet Ortamında İnsan Kaynakları Yönetiminin Değişen Rolü; Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi            3.    Ege Akademik Bakış/ 09 04 2009: 1171-1192, İnsan Kaynakları Yönetiminden Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimine Dönüşüm            4.    Araş. Gör. Seçil Taştan İnsan Kaynakları Yönetimi’nin Değişen Yüzü; Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi       5.     http://tr.wikipedia.org/wiki/Strateji           6.     http://tr.wikipedia.org/wiki/%C4%B0nsan_kaynaklar%C4%B1_y%C3%B6netimi