İNSAN DAVRANIŞLARININ MOTİVASYONU Yrd.Doç. Dr. Nilüfer YÖRÜK KARAKILIÇ

Motivasyon “bireylerin belirli bir amacı gerçekleştirmek üzere kendi arzu ve istekleri ile davranmaları ve çaba göstermeleri “ biçiminde tanımlanabilir.

Astların işleri severek isteyerek yapmaları, ve kendi istekleri ile performans artışı sağlamaları motive olmalarına bağlıdır. Bu nedenle yöneticinin astların motivasyonuna önem vermeksizin yalnızca emir vermek yoluyla performans artışı sağlaması ve örgütsel amaçlara ulaşması mümkün değildir. Bir yönetici astlarını örgütsel amaçları gerçekleştirecek şekilde davranmaya sevk etmek zorundadır. Başka bir deyişle, bir yöneticinin başarısı, astlarını örgüt amaçlarını gerçekleştirecek şekilde davranmaya yöneltebilmelerine bağlıdır.

Motivasyon olayı kişinin iş yapma, faaliyette bulunma, sonuç alma arzusu ve çabası ile ilgilidir. Şu halde kişinin özellikleri ve beklentileri ile yapılan işin arasında büyük bir ilişki vardır. Ayrıca yapılan iş kişi açısından değişik anlamlar taşımaktadır. İşin ekonomik değeri ve anlamı İşin sosyal statü ve prestij değeri ve anlamı İşin psikolojik değeri ve anlamı. Şu halde motivasyon açısından önemli olan kişilerin uygun ortamda kendileri için anlamlı ve değerli işleri yapmalarıdır. İşi yapan işi ekonomik, sosyal ve psikolojik açıdan anlamlı ve değerli bulmadığı zaman motivasyon daima bir sorun haline gelecektir.

Başlıca Motivasyon Teorileri Motivasyon teorileri “kapsam teorileri” ve “süreç teorileri” olmak üzere iki grupta incelenebilir. Kapsam teorilerine göre,insanı belirli şekilde davranmaya iten faktörlerin anlaşılması önemlidir. Bu faktörlerin en önemlisi ise ihtiyaçlardır.Bu teoriye göre insan ihtiyaçlarının anlaşılması motivasyon sürecinin en önemli aşamasıdır. Süreç teorileri ise insan ihtiyaçlarına ek olarak, insan davranışını etkileyen çevre faktörlerini de dikkate almaktadır.

Motivasyonda Kapsam Teorileri Motivasyonda kapsam teorileri; Mc Cleland’ın başarma ihtiyacı teorisi, Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi teorisi, ve Herzberg’in çift faktör teorisinden oluşmaktadır.

Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Abraham Maslow, insan davranışlarını yönlendiren en önemli etkenin ihtiyaçlar olduğunu savunmuş ve insan ihtiyaçlarını; fizyolojik, güvenlik, sosyal, saygınlık ve kendini tamamlama olmak üzere beşe ayırmıştır. Fizyolojik ihtiyaçlar: yeme, içme, barınma, dinlenme ve dışsal tehlikelerden korunma gibi organizmanın varlığını sürdürmesini sağlayacak ilkel düzeydeki ihtiyaçlardır. Bu ihtiyaçlar giderilmedikçe insan genellikle başka bir ihtiyacı düşünemez Güvenlik ihtiyaçları: fizyolojik ihtiyaçlarını karşılamasının ardından, çalışma koşulları, iş güvenliği ve ücretler açısından güvenlik altında olmasını sağlayacak koşullara ihtiyaç duyulmasıyla ilgilidir. Düzenli bir iş, sürekli gelir, emeklilik ve sigorta gibi olanaklar güvenlik ihtiyacının karşılanmasını sağlar.

Sosyal ihtiyaçlar:, fizyolojik ve güvenlik ihtiyaçlarının karşılanmasından sonra, bir gruba ait olma, arkadaşlık kurma, sevme ve sevilme ihtiyaçlarıdır. Saygınlık ihtiyacı:Bireyin güçlü olma ve kendine güven duyma arzusuna bağlı olarak başkalarının gözünde saygınlığını artıracak ve statüsünü güçlendirecek çabalara yönelmesi saygınlık ihtiyacı içinde olduğunu gösterir. Kendini tamamlama ihtiyacı: Bireyin ekonomik ödül, saygınlık ve statü beklentisine girmeden, potansiyel gücünü ve yeteneklerini açığa çıkarma sürecidir. Toplumda ekonomik açıdan belirli bir güce sahip saygınlığı ve statüsü olan bireylerin, aktif iş yaşamı süresinde fırsat bulamadığı bazı faaliyetlere yönelmesi kendini tamamlama ihtiyacı ile ilgilidir. Bu aşamadaki birey kişisel ve düşünsel açıdan daha özgür bir konumdadır.

Bu teoriye göre, insanın ihtiyaçları karşılandıkça yeni ihtiyaçlar ortaya çıkmaktadır. Bu süreç organizma canlı kaldıkça devam etmektedir. Çeşitli ihtiyaçlar insanın kişiliğinde basamaksal bir düzen oluşturur. İnsanlar sürekli bir doyumsuzluk içinde daha yüksek basamaktaki ihtiyaçları karşılamak için çaba harcarlar. Bir işletmede çalışanların ihtiyaçlar basamağındaki yerleri farklı olduğundan, her hangi bir ihtiyacın karşılanmasının tüm çalışanları aynı ölçüde motive etmeyeceği açıktır.

Mc Cleland’ın Başarma ihtiyacı teorisi David Mc Cleland, bir örgütteki insan ihtiyaçlarını Başarma ihtiyacı, Güç ihtiyacı ve Sosyal ilişki ihtiyacı olmak üzere üçe ayırmıştır. Başarma ihtiyacı,bireyin kendisine ulaşılması güç amaçlar belirlemesi ve bu amaçlara ulaşmak için kişisel olarak yoğun çaba göstermesiyle ilgilidir Güç ihtiyacı, bireyin otorite kaynaklarını genişletmek amacıyla diğer insanları kontrol altında tutma ya da yetki kullanmak ihtiyacıdır Sosyal ilişki ihtiyacı, bir gruba ait olma, sosyal ilişkileri geliştirme davranışı ile ilgilidir. İnsanların bulundukları sosyal çevreye, kişilik özelliklerine örgütsel pozisyon ve görevlerine göre, bu ihtiyaçlardan herhangi biri ön plana çıkar. Ayrıca örgütte motivasyonunu sağlamak ve verimliliği artırmak için görevlendirme ve terfilerde çalışanların bu ihtiyaçlardan hangilerine sahip olduğu dikkate alınabilir.

Herzberg Çift Faktör Teorisi Motivasyon faktörleri doğrudan işle ilgilidir. İşin kendisiyle, işin yapılma tarzıyla ve işten dolayı tanınma ve gelişme imkanı bulmayla ilgili faktörlerdir. Motivasyon faktörleri işin mühtevasını özünü esas almaktadır. Buna karşın hijyen faktörler, işin çevresel şartlarıyla ilgilidir. İşin mühtevasıyla, işin çevresel şartları arasında bir ayırım yaratılmasının önemi, insanların kendileri için yaptıkları şeylerden daha fazla güdülenecekleri düşüncesinden ileri gelmektedir.

Bazı iş faktörleri vardır ki, bunlar, mevcut oldukları zaman iş tatmininin ve motivasyonunun düzeyini yükseltir. Fakat bu faktörlerin olmaması durumu da tatminsizliğe yol açmaz. Herzberg bu faktörlere tatmin edici veya motivasyon faktörleri adı verilmektedir. Bunlar; başarı, tanınma, ilerleme, işin kendisi, gelişme imkanı, sorumluluktur.

Bazı iş şartlarının veya faktörlerinin mevcut olmaması halinde çalışanlar tatminsizlik duymaktadırlar. Öte yandan bu faktörlerin varlığı durumunda tatmin sağladıkları da söylenemez. Herzberg bu faktörlere hijyen faktörler adını vermiştir. Bunlar; işletme politikası ve yönetimi, teknik denetim, denetçilerle karşılıklı ilişkiler, üstlerle karşılıklı ilişkiler, astlarla karşılıklı ilişkiler, maaş-ücret, iş güvencesi, kişisel yaşantı, çalışma şartları, statüdür.

Motivasyon faktörleri gerçek güdüleyici faktörler olurken, hijyen faktörler ise bireyin tatminsizliğine engel olmaktadır. Tatminsizliği önlenemeyen bir bireyin motivasyon faktörleri ile güdülenmesi mümkün değildir.

Motivasyonda Süreç Teorileri Motivasyonda süreç teorileri arasında en fazla ilgi çeken teori, Victor Vroom tarafından geliştirilen Bekleyiş Teorisidir. Diğer teorilerin motivasyonu ihtiyaçlar ile açıklamasına karşılık bekleyiş teorisi, insanın arzu ettiği bir sonuca ulaşması halinde, benzer davranışı gösterdiği varsayımına dayanır. Bu teoride değer, bekleyiş ve araçsallık olmak üzere üç önemli nokta vardır

Değer; İnsanın işinde ulaşabileceği sonuca yada ödüle verdiği önemdir Değer; İnsanın işinde ulaşabileceği sonuca yada ödüle verdiği önemdir. Bir başka deyişle kişinin ödülü arzulama derecesidir. Bekleyiş; kişinin algıladığı bir olasılığı ifade eder.Buna göre belirli bir performans düzeyinin kendisini arzuladığı sonuca ulaştırıp ulaştıramayacağı hakkında kişinin inancının derecesi o kişinin bekleyişidir. Araçsallık; bireyin belirli düzeyde çaba ile ortaya koyduğu performansa karşılık elde ettiği birinci kademedeki ödüllerin, ikinci kademedeki beklentilerini gerçekleştirmeye araç olmasıyla ilgilidir.

Bu teoriye göre birey; belirli bir dönemde ulaşılmak istenen sonuçlara ya da ödüllere değer veriyorsa, Belirli düzeyde bir çabanın belirli bir performans ile sonuçlanacağına inanıyorsa (bekleyiş) Bu performansın birinci derece sonuç-ödül ile karşılanacağına inanıyorsa ve aynı zamanda birinci derece sonuçların kendisi için son derece önemli olan ikinci derece sonuçlara ya da ödüllere ulaşmada araç olduğunun farkındaysa motive olacaktır. Buna durumda yöneticiler, çalışanların değer verecekleri örgütsel amaç ve ödüller belirlemeli. Belirli bir çaba gösterdikleri takdirde performans gösterebilecekleri konusundaki inançlarını güçlendirmeli ve cesaretlendirmelidir. Ayrıca, örgütsel performans ve amaçların bireysel amaçlara ulaşmadaki araçsal önemini vurgulamalıdır.

Eşitlik Teorisi S. Adams’ın Eşitlik teorisinin temeli, bireyin kendi kurumunda başka bir bireyle veya kendi durumunda olan başka bir kurumda çalışan kişinin durumu ile kendisini karşılaştırması ve iş ortamı ile ilgili algıladığı eşitlik veya eşitsizlikle ilgilidir. Buna göre çalışanlar, bir işten elde ettiklerini, o işe kattıklarıyla ilişkili olarak algılarlar. Daha sonra da kendi girdi-çıktı oranlarını ilgili diğer kişilerin girdi-çıktı oranları ile karşılaştırırlar. Karşılaştırma sonucunda eşit muameleye tabi olduğunu düşündüğünde motive olacak, eşitsizlik durumunda ise, motivasyon eksikliği ortaya çıkacaktır.