İNSAN KAYNAKLARI Ayşegül Akdeniz.

Slides:



Advertisements
Benzer bir sunumlar
Hafta 9 – BİÇİMSEL İLETİŞİM Bölüm 2 : Biçimsel İletişim Türleri
Advertisements

Hazırlayan: Kübra Yavuz Kübra Yerli
Büro Yönetimi ve Yönetici Asistanlığı
KİŞİSEL SATIŞ Müşteri istek ve ihtiyaçları doğrultusunda gösterim ve ikna etmeye dayalı tutundurma çabalarına kişisel satış denir.
Türk Oda ve Borsaları Akreditasyon Projesi 2009 John Lockett.
İŞLETME Toplumdaki bireylerin ihtiyaçlarını karşılamak
İŞLETMELERDE STRATEJİK KARARLAR
Örgütsel Güven ve Adalet
ÜNİVERSİTELERDE İŞ MÜKEMMELLİĞİ MODELİ 2 MART 2003.
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
SUNUM. STRATEJİK YÖNETİM Esnaf ve sanatkâr işyerleri sahipleri; bir meslek koluna tabi olup, mesleki yeteneklerini kullanmak suretiyle ailelerini geçindirmek.
ERK İSG&İK – –
Veri – Bilgi – Karar Kuramları ve Özellikleri
YÜKSEK ÖĞRETİM KURUMUNA BAĞLI SAĞLIK ÇALIŞANLARININ İDARİ VE YÖNETİCİ PERSONELİNİN ATAMA VE TERFİ KRİTERLERİ HAKKINDAKİ GÖRÜŞLERİNİN İNCELENMESİ (MERSİN.
T.C. MİLLİ EĞİTİM BAKANLIĞI Büro Yönetimi Öğretmeni Fatma GEZ BALIKESİR / BANDIRMA – İLÇE MİLLİ EĞİTİM MÜDÜRLÜĞÜ Büro Yönetimi ve Resmi Yazışma Kuralları.
Yrd.Doç.Dr. Arzu ÜLGEN AYDINLIK
VAZGEÇİLMEZ BİR AŞAMA. STRATEJİKYÖNETİM STRATEJİK YÖNETİM NEDİR? SÜREÇ ANALİZİDİR: SÜREÇ ANALİZİDİR: - GELECEK HEDEFLERİMİZ… - BU HEDEFLERE NASIL ULAŞABİLECEĞİMİZ…
İŞ ANALİZİ – İŞ TANIMLARI İŞ GEREKLERİ
Bilgi Sistemi Organizasyonlar içerisindeki kontrol ve karar verme mekanizmalarında kullanılacak bilginin toplanması, işlenmesi, saklanması ve dağıtılmasını.
İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI
P ERFORMANS Y ÖNETİMİ VE D EĞERLEME Prof. Dr. Berrin Erdoğan Portland State Üniversitesi.
ERK İSG&İK – –
EŞGÜDÜMLEME FONKSİYONU
Yedinci Bölüm İşletme YÖNETİMİNİN FONKSİYONLARI.
KURUM İÇİ İLETİŞİM HAZIRLAYAN HAVA GÜLER.
Pazarlama Yönetimi Süreci
CUSTOMER RELATIONSHIP MANAGEMENT
MİLLİ EĞİTİM BAKANLIĞI
Strateji Geliştirme Başkanlığı
TOPLAM KALİTE YÖNETİMİ NEDİR?
İnsan Kaynakları Yönetiminin
STRATEJİK PLANLAMA.
Erdemir Grubu İç Denetim Sistemi 9 Mayıs 2015.
STRATEJİK PLANLAMA HAZIRLIK AŞAMASI.
ISO ÇEVRE YÖNETİM SİSTEMİ TEMEL EĞİTİMİ
BBY373 İnsan Kaynakları Yönetimi
BBY373 İnsan Kaynakları Yönetimi
İnsan Kaynakları Bilgi Sistemleri
YETKI DEVRI Yetki Devrinin Tanımı ve Türleri
Bölümün Amacı Bu bölümün amacı, örgütlerin peşinde koştukları hedeflerin türlerini ve yöneticilerin bu hedeflere ulaşmak için kullandıkları rekabetçi.
Kariyer Yönetimi Uygulamaları
Bölümün Amacı Bu bölüm, örgütlerin nasıl değiştiğini ve yöneticilerin yenilik ve değişim sürecini nasıl yönettiklerini keşfetmektedir.
Kariyer Yönetimi Araçları
Girişimcilik.
Girişimcilik.
Insan kaynakları yönetimi ve ücret yönetimi
İNSAN KAYNAKLARI İŞLEVİNİN TANIMI VE AMAÇLARI
İnsan Kaynakları Yönetimi
YÖNETİM SÜRECİ VE ÖZELLİKLERİ
Topluluk İnovasyon Girişimi Süreç Açıklaması ve Yol Haritası Dokümanı 26 Mayıs
ETKİNLİK YÖNETİCİSİ. Etkinlik yöneticileri hangi etkinlik alanında çalışırlarsa çalışsınlar üç kategoride uzman olmalıdır. İşin doğasına aldırmayarak.
TAKIMA DAYALI PERFORMANS DEĞERLENDİRME
Örgütsel Kariyer Planlaması
Yrd. Doç Dr. M. İsmail Bağdatlı UYGULAMALI GİRİŞİMCİLİK 7 UYGULAMALI GİRİŞİMCİLİK 7.
ODTÜ İŞLETME Özel sektör ve kamu kuruluşlarının, değişen çevre koşullarına uyum göstererek, etkili, kârlı ve verimli bir şekilde yönetilmelerine.
“Zor iş, zamanında yapmamız gerekip de, yapmadığımız kolay şeylerin birikmesiyle meydana gelir.” J.J.Rousseau İKİNCİ KUŞAĞIN GELECEĞE HAZIRLANMASI VE VARİS.

Performans ve Ücret Yönetimi Yrd. Doç. Dr. Özlem BALABAN
YÖNETİM FONKSİYONLARI
İnsan Kaynakları Yönetiminin
Performans ve Ücret Yönetimi Yrd. Doç. Dr. Özlem BALABAN
Stratejik İKY ve Örgüt Performansı İlişkisi
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
İnsan Kaynakları Yönetimi
İnsan Kaynakları Yönetiminin
MERİTOKRASİ
Performans ve Kariyer Yönetimi
NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ
NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ
NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ
Sunum transkripti:

İNSAN KAYNAKLARI Ayşegül Akdeniz

Neden Her Yönetici "İnsan Kaynakları" Yöneticisidir ? Eğer yönetici iseniz, adı üstünde, bazı insanları yönetiyorsunuz demektir. Başka bir deyişle, yönettiğiniz bir insan kaynağınız vardır. Bu nedenle her yönetici insan kaynakları yöneticisidir aynı zamanda. Bunu böyle düşünmeyen yöneticiler ya sorumluluklarının farkında değildir, ya da işi insan kaynakları bölümüne ihale ederek işin kolayına kaçmaktadır. İnsan kaynakları yönetimi, insan kaynakları yöneticilerine bırakılamayacak kadar ciddi bir iştir. Her yönetici, insan kaynağı yönetiminin bütün fonksiyonlarında işin içindedir. Eğer ikna olmadıysanız, şimdi insan kaynağı yönetiminin bazı temel fonksiyonlarına bakalım.

Stratejik İnsan Kaynakları Planlama Bir yönetici, bölümündeki insan kaynağına stratejik açıdan bakmak zorundadır. Çünkü insan kaynağı, stratejik bir kaynaktır. Uzun dönemli düşünmeyi gerektirir. Yönetici, iş stratejileri gereği bölümünün ne zaman, kaç tane ve hangi nitelikte elemana ihtiyacı olacağını düşünmelidir. Öte yandan ayrılabilecek durumda olanları da göz önüne alarak bölümünün stratejik insan kaynağı planını yapmalıdır.

İşe Alma İşe alma sürecinde en baştaki ve en sondaki kişi, o bölümün yöneticisidir. Bölümünde yeni elemana ihtiyacı olduğunu ve bu kişide bulunması gereken nitelikleri en iyi bilen yine bölüm yöneticisidir. Böylece eleman talep ederek işe alma sürecini bölüm yöneticisi başlatır. Yönetici gerektiğinde aday da üretir. Sürecin sonunda aday havuzundan seçimi de yapar.

Kariyer Yönetimi Yönetici, bölümünde çalışan kişilerin kariyerinin gelişiminde birinci dereceden ilgili kişidir. Yanında çalışan kişilerin ustasıdır. Bölümünde çalıştıkları süre içinde kariyerleri konusunda danışmandır. Uzun dönemde de yardımcı olur. Bu kişilerin kariyer yolları bölüm dışına çıkıyorsa bu konuda da yardımcı olur:

Eğitim Ve Geliştirme En verimli ve etkin eğitim işbaşındaki eğitimdir. Her bölüm aynı zamanda eğitim ve geliştirme merkezidir. Bu eğitim ve geliştirme merkezinin de başında o bölümün yöneticisi vardır. Yönetici aynı zamanda eğitmendir de. Elemanlarını yetiştirmek için plan yapar. Bu planları uygular. Elemanların yanlışlarını bile bir eğitim fırsatı olarak görür ve değerlendirir. Yanında çalışanlara kişiliği ve bilgisi ile örnek olur.

Performans Değerlendirme Ölçülmeyen şey geliştirilemez. Yönetici, çalışanlarının iş performansını ve yetkinliklerini ölçmeli. Buradan elde ettiği verileri kişilerin kariyer yönetiminde değerlendirir. Bu konuda çalışana geri bildirimde bulunur. Elemanların yetkinliklerinin geliştirilmesi konusunda çaba harcar.

Ücret Ve Ödüllendirme İşletmenin ücret politikası insan kaynakları bölümünce tayin edilir. Çalışanın, hakkını alması gerekir. Bölüm içindeki elemanların yaptıkları işe göre ücret almalarını sağlayacak olan o bölümün yöneticisidir. Yapılan işin takdir edilmesinde, ödüllendirilmesinde ilk makam yine bölümün yöneticisidir.

Sonuç Bölüm yöneticilerine büyük sorumluluk yükledik. Peki o zaman insan kaynağı bölümlerine ve yöneticilerine ne gerek var diyebilirsiniz. İnsan kaynağı yöneticileri işletmenin insan kaynağı stratejilerini ve ana politikalarını oluşturur. Yukarıda saydığımız temel fonksiyonlar için sistemler kurar, bölümlere destek verir ve uygulamalarda bütünlük olmasını sağlar. Diğer bölüm yöneticilerine insan kaynağı yönetimi konusunda danışmanlık yapar. İnsan kaynağı çok stratejik ve önemli bir kaynaktır. Bu kaynağın doğru kullanılması, doğru değerlendirilmesi, yani doğru yönetilmesi gerekir. İnsan kaynaklarının yönetiminde de birinci dereceden sorumluluk bölüm yöneticilerine aittir. Bu görev sadece insan kaynakları bölümlerine ihale edilerek sorumluluktan kaçılamaz. «Her yönetici, önce iyi bir insan kaynağı yöneticisi olmalıdır».

İŞ DÜNYASINDA KİM KAZANIR? İNSAN KAYNAĞI YARATANLAR... TEŞEKKÜRLER