İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ VE ÇEVRESEL ETKİLER 2. HAFTA

ÇEVRE TANIMI VE İKY AÇISINDAN ÖNEMİ Çevre: bir organizma grubunun gelişmesini etkileyen ve çevreleyen tüm koşulları, durumları ve etkileri içerir. İşletme açısından çevre, bir işletmenin kendi dışındaki fakat kendisiyle doğrudan ve/veya dolaylı olarak ilgili faktörlerdir. İşletmeler, hayatını sürdürebilmek için ihtiyacı olan her türlü kaynak ve enerjiyi çevresinden alır ve buna karşılık onun istek ve ihtiyacına cevap vermeye çalışır.

ÇEVRE TANIMI VE İKY AÇISINDAN ÖNEMİ İK yöneticisi ,belirli bir eyleme geçmeden veya belirlemeden önce, olası iç ve dış çevresel etkilerin yapısını gözden geçirmelidir. Bu, İK yöneticisinin proaktif (basiretli-öngörülü) olmasına olanak tanır. Çevrede değişiklikle meydana geldikten sonra hareket etmekten ziyade, meydana gelecek olası değişimleri önceden görüp ona göre hareket etmek gerekir.

İK yöneticisi, şu temel sorulara cevaplar bulmaya çalışır: Şimdi biz neredeyiz? Gelecekte ne yapmak istiyoruz? Bizim için hangi yol en iyisidir? Onu, nasıl ve ne zaman uygulayabiliriz?

Dışsal ÇEVRE İş Gücü Düzenlemeler Yasal Toplum İÇSEL ÇEVRE Strateji Misyon Üst Yönetimin Tutumu Politikalar İ.K.Y Hissedarlar Müşteriler Örgüt Kültürü Sözleşmesi Toplu İş İşgörenler Teknoloji Sendikalar Ekonomik Koşullar Rakipler

Dış Çevre Unsurları İşgücü Piyasası Yasal Düzenlemeler Toplum Sendikalar Hissedarlar Müşteriler Rekabet Teknoloji Ekonomik Koşullar Coğrafik Koşullar

İç Çevre Unsurları Misyon Amaçlar, hedefler ve stratejiler Politikalar Örgüt kültürü Üst yöneticilerin tutumları Örgütsel yapı İşgörenler Örgütün diğer birimleri Toplu iş sözleşmesi Rekabetçi stratejiler

Yasa ve Mevzuat İş Hukuku, Ticaret Hukuku, Borçlar Hukuku ve bunun gibi başka kanunlar Asgari ücret, tüketiciyi koruma, belirli sayıda engelli çalıştırma zorunluluğu Kamuda çalışanlar için 657 sayılı Devlet Memuru Kanunu, Özel sektör iş ilişkilerini düzenleyen 4857 sayılı İş Kanunu, 2821 sayılı Sendikalar Kanunu ve 2822 Sayılı Toplu İş sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunudur. Tüzük, kararname ve yönetmelikler

Toplumsal yapı ve kültür Örgütler, içinde yer aldıkları toplumsal sistemin sahip olduğu niteliksel ve niceliksel tüm özelliklerinden etkilenir. Bu ise örgüt yönetimlerinin, ancak toplumun sosyo-kültürel yapısını bilmesiyle etkin olabileceği sonucunu doğurur. Çünkü örgütün içinde faaliyette bulunduğu toplumun bir bütün olarak sahip olduğu gelenek, görenek ve değerler, eğitimsel ve dinsel tutumlar, bilimsel ve kültürel düzey, örgütler ve İKY üzerinde önemli etkide bulunur.

Toplumsal yapı ve kültür Bir firmanın amacı, karını maksimize etmek ve büyümektir. Ancak firma, toplumun refahıyla da ilgilenmek durumundadır. Çünkü toplumun ihtiyaç ve isteklerini karşılayamazsa, toplumun refah düzeyinin yükseltilmesine katkıda bulunmazsa ve toplumun diğer üyeleriyle birlikte çalışmazsa ve onların varlıklarına saygı göstermezse, işletmenin varlığı tehlikeye girer. Bu bakımdan dış çevresel faktör olan toplumun istek ve ihtiyaçlarına cevap veren bir firma varlığını sürdürme olanağına sahip olur.

Teknoloji Teknolojinin hızlı ve büyük boyutlara varan gelişimi örgütlerin yapısal ve işlevsel niteliklerine doğrudan etki yapmakta, mal veya hizmet üretiminde çeşitlilik yaratmaktadır. Bu gelişme, birçok işin veya mesleğin ortadan kalkmasına ve yeni iş ve mesleklerin ortaya çıkmasına neden olmaktadır. Teknolojideki hızlı değişmeler, bunun ortaya çıkardığı yeni meslekler ve işler, farklı nitelikte işgücünü gerektirmektedir.

Teknoloji Teknolojik değişikler (bilgi işleme teknolojisi örgütsel yapı ve süreçleri değiştirmekte ve emek yoğun teknolojiden makine yoğun teknolojiye geçiş) Üretim sürecinin unsurları yakın geçmişe kadar insan, para ve hammadde olarak sınıflandırılırken; günümüzde makine ve tesisler, piyasa talebi ve bilgi gibi unsurlarla anılmaktadır.

Ekonomi İşletmeler ve dolayısıyla İnsan Kaynakları Yönetimi faaliyetleri, içinde bulundukları ekonomik koşullardan önemli ölçüde etkilenirler. Faiz oranları, enflasyon, para politikaları, emisyon hacmi, işsizlik düzeyi, ücret/fiyat kontrolleri ekonomik gelişme GSMH vb. uygulamalarındaki değişimin işletmenin İnsan Kaynakları Yönetimi üzerinde büyük etkisi vardır.

İşgücü Piyasası İşletmelerin kendilerine gerekli işgücünü buldukları ve işgücü piyasasını oluşturan bireylerin de kendilerine uygun işletmeler buldukları ortamlardır. İşgücü piyasası, özellikle aday toplama ve ücret düzeylerinin oluşması faaliyetlerinde önemli etkiye sahiptir. Zihni kapasitesi yüksek, bilgi üretmede yetenekli, yenilikçi, kabiliyetli diğer bir ifadeyle kaliteli işgücü örgütün devamlılığı konusunda belirleyici faktörler arasında yer almıştır. İşgücü miktarı ve bileşimi, yaş ve yıllık doğum oranları, kadınların işgücüne katılım oranları, genel eğitim düzeyi ve iş-dış göçler gibi, işgücü piyasasının oluşumunu etkileyen etkenler, İK yönetimini etkileyen bir diğer önemli dış faktördür.

İşgücü Piyasası İşgücünün yapısı sürekli değişmektedir. Bu değişiklikler kuşkusuz bir örgütün işgücünün niteliklerinde de değişikliklere neden olmaktadır.

Yasal Düzenleme İş alışkanlığı Faktörleri Uluslar arası Olaylar Değişen İş Kalıpları İşgücünün Yapısı İşgücü Arzı Ekonomik Koşullar Sosyal Değerlerdeki Değişiklikler Coğrafi ve Rekabetle İlgili Koşullar Teknolojik Değişiklikler İşçilerin Öğrenim Düzeyleri

Müşteriler İK Yönetimini etkileyen en önemli faktörlerden birisi de, işletmenin sunduğu mal ve hizmetlerden yararlanan müşterilerdir. Toplam Kalite Yönetimi, müşteri memnuniyeti, satış sonrası hizmetler gibi kavramların ön plana çıktığı günümüz rekabet ortamında, başarı daha çok müşteri odaklı bir yönetimle olabilecektir.

Pay Sahipleri (Hissedarlar) Hissedarlar, bir şirketin asıl sahibidirler. Şirket için bir çıkar grubu olarak da kabul edilen hissedarların firmanın kuruluşu ve faaliyetini sürdürmesi için sermaye yatırmalarından dolayı yönetimin örgütün yararına olacağı düşüncesiyle oluşturdukları programlara etki edebilmektedirler. Hissedarlar yaptıkları yatırımın getirisini almak ve hisse başına düşen karın artmasını isterler. Pay sahiplerinin İnsan Kaynaklarına bakış açıları ve insan merkezli bir yönetim anlayışını benimsemeleri.

Rakip Firmalar Bir örgüt, tekelci bir durumda değilse, benzer mal veya hizmetleri üreten yerel ve uluslar arası diğer firmalarla rekabet etmek durumundadır. Bir firmanın dolayısıyla insan kaynakları departmanının temel görevi, rekabette etkili olmak için uygun sayıda ve üstün nitelikte iş göreni tedarik ve muhafaza etmektir. Sonuç olarak iş örgütleri, rekabette üstünlük sağlayabilmeleri için kaliteyi artırmada, maliyeti düşürmede etkili olabilecek uygun beşeri sermayeyi istihdam etmek zorundadır.

Rakip Firmalar Üretimin esnekleşmesi, pazarın küreselleşmesi, tüketici davranışlarının homojenleşmesi, üretim faktörlerinin dünya ölçeğinde üretim, dağıtım ve tüketime sunulması, ucuz ve kaliteli ürünlere olan talebin, tercihin evrenselleşmesi vb. gelişmeler nedeniyle Rakip firmalar analiz edilerek, onların güçlü ve zayıf yönlerinin ortaya konulması geliştirilecek stratejilerin daha iyi olması bakımından önem taşır. İKY faaliyetleri açısından, rakiplerin incelenmesi şu yararları sağlayacaktır. Rakip işletmelerin üstünlüklerinin neler olduğu anlaşılır ve bunlar örnek alınarak aynı şekilde gelişme sağlanır İşletmelerdeki mevcut nitelikli İnsan Kaynağının rakiplere transfer olması önlenir Rakip işletmelerdeki nitelikli elemanlar için işletme daha cazip hale getirilir.

Sendikalar Çalışanlar, çalışma koşullarının iyileştirilmesi, ücret düzeyinin yükseltilmesi, işverenlerin veya yöneticilerin haksız ve keyfi işlemlerine karşı kendilerini korumak v.b. amaçlarla sendika çatısı altında örgütlenme yoluna gitmişlerdir. Sendikalar, güçleri oranında işverenden daha fazla ödün alabilmektedir. Bu bakımdan sendikanın söz konusu olduğu işletmelerde çalışma koşulları ve ücretleri diğer örgütlerde çalışanlara göre oldukça iyi durumdadır.

Sendikalar Bu nedenlerle, sendikalar, örgütler için önemli bir dış çevresel faktördür. Firma yönetimleri olarak her ne kadar insan kaynakları politikalarını bilimsel ve nesnel ölçütlere göre oluşturmaya çalışırsa çalışsın, sendikanın söz konusu olduğu durumlarda grev gibi caydırıcı nedenlerle bu ölçütlerden ödün vermek durumundadır. Ancak sendikanın söz konusu olduğu işletmelerde sendika ile İK uygulamaları konusunda işbirliğine gidilmelidir.

İç Çevre Faktörleri İç çevre bir firmanın daha fazla denetimi altında olan ve insan kaynaklarını etkileyen sınırları içerisindeki faktörlerdir. İç çevre faktörleri İKY üzerinde önemli etkiye sahiptir. Başlıca iç çevre faktörleri; firmanın misyonu politikaları, örgüt kültürü, üst yöneticilerin yönetim tarzı, işçi yönetim ilişkileridir.

1- Vizyon, Misyon ve Amaçlar Vizyon, mevcut gerçekler, umutlar, hayaller, tehlike ve fırsatların bir araya gelmesiyle oluşan, örgütün bir bütün olarak geleceğinin tanımlanması için bir bakıştır. Sanayi alanında ilk 500 firma sıralamasında yer almayan bir işletmenin, gelecek beş yıl içinde, ilk yirmi firma arasında yer almak istemesi o firmanın vizyonudur. Misyon ise firmanın var olma nedenidir. Örgütün yapmakta olduğu işi niçin yaptığının, toplumdaki var oluş nedeninin ve topluma katkısının belirlenmesine yarayan tanımlamadır. Vizyona ulaşılmasında önemli bir araçtır. Amaç, belirli bir süre içinde, çeşitli açılardan gerçekleştirilmesi arzu edilen ve ulaşılmak istenen sonuçlardır. Etkili bir yönetimin temeli, açık bir şekilde ifade edilen ve doğru tespit edilmiş amaçlardır.

2- Politikalar Politikalar, karar almada yön göstermek için önceden belirlenmiş siyasalar, işlem dizileri ve yöntemleridir. Politikalar, bir örgütün amaçlarıyla ve hedefleriyle ilgilidir. Bunları gerçekleştirmek için gerekli olan eylemlere yol gösterir. Bu nedenle politikalar karar almada yol gösterici nitelik kazanır.

Planlar, işletmenin gelecekle ilgili tahminlere dayalı, belirli sonuçlara ulaşmak için kullanılan araçlardır. Planlar genelde zaman unsurunu da içerir. Personel eğitiminin ne zaman yapılacağı, kimlerin seminerlere katılacağı, ders veya konferansların kimler tarafından verileceği gibi konuların önceden belirlenmesi, eğitim planlamasına bir örnektir. İşletmenin gelecekteki çeşitli değişme dönemlerine göre insan kaynağı ihtiyacı da nitelik ve nicelik açısından değişecektir.

İKY’ye ilişkin bazı politika ifadeleri: İşgörenlere çalışacakları güvenli bir işyeri sağlamak. Tüm işgörenleri mümkün olduğunca beşeri potansiyellerini kullanmaları için özendirmek. Hem nitelik hemde nicelik açısından yüksek bir verimlilik düzeyine ulaşmayı teşvik edecek parasal ödüller sağlamak. Çalışanlardan performans düzeyleri uygun olanların boşalan üst pozisyonlara öncelikli olarak terfi etmelerini garanti etmek.

3- üst yöneticilerin yönetim tarzı

3- üst yöneticilerin yönetim tarzı 21. yy.da, küreselleşme süreci ile işletmelerin çevresinde meydana gelen değişim ve gelişmeler paralelinde zaman içinde, işletme yönetimi düşünce ve uygulamalarında önemli farklılıklar olmuştur. Bu çerçevede günümüzdeki yönetim anlayışının özellikleri şu şekilde sıralanabilir. -Örgütteki kontrol ve koordinasyonun merkezden değil, yerinden yapılması, -İletişimde yatay, dikey ve çapraz ilişkilerin gündeme gelmesi, -İşletmeye yönelik tüm kararlarda üstler kadar astlarında söz sahibi olması, -Personeli güçlendirme kavramının daha da önem kazanması ve böylece işi yapan kişinin yetkilendirilmesi vb.

4- örgüt iklimi ve kültürü Örgüt iklimi, örgütün objektif özelliklerinin çalışanlar tarafından nasıl görüldüğünü ifade eden, bireylerin iş çevrelerindeki olaylara, faktörlere ve şartlara ilişkin algıları ve bunun bilişsel ve duygusal sonuçlarını içeren bir kavramdır. Örgüt kültürü, örgütteki bireyler arasındaki etkileşimler sonucunda ortaya çıkan ortak inançlar, değerler, normlar, anlamlar ve bunların sembolik ifadeleridir. Örgüt kültürü, bir örgütte işlerin yapılma biçimi hakkında personelin ve yöneticilerin inanç ve değerlerini içerir.

Örgüt kültürü, İKY politika ve uygulamalarını önemli ölçüde etkileyen bir içsel çevre faktörüdür. Çünkü kültürün içerdiği değerler, yönetsel ideolojinin güçlü bir belirleyicisidir ve sonuçta bu ideolojinin İKY uygulamalarını etkilemektedir. Örneğin; Delta Hava Yolları çalışanları takım çalışmasına ağırlık verir.

Örgüt kültürünün fonksiyonlarını ise şu şekilde sıralayabiliriz: -Örgüt üyeleri için bir tanıtım, özdeşleşme hissi oluşturmak, -Bireyin kendisi dışında bir “şeye” bağımlılığını sağlamak, -Sosyal sistem dengesini güçlendirmek, -Davranışları yönlendiren bir mantık aracı olmak.

5- iş görenler Bir örgütte mal ve hizmet üretiminde görev alan ve örgütün en tepesindeki yöneticiden en alt kademedeki çalışanına kadar tüm örgüt üyelerine işgören denilmektedir. İşgörenlerin birçok açıdan yetenekleri, tutumları, kişisel amaçları ve kişilikleri farklılık göstermektedir.

İş görenler İş görenler o kadar farklılık gösterirler ki onların bir grup olarak yönetilmelerini zorlaştırırlar. Bu bakımdan etkili bir İKY için yöneticisi bireysel ve grupsal farklılıkları göz önünde bulundurmalıdır. Sonuçta İKY işlevleri yerine getirilirken hem mevcut işgücünün yapısı hem de aralarındaki bireysel ve grupsal farklılıklar dikkate alınmalıdır.

6- örgütün diğer birimleri Yöneticilerin bölümler veya departmanlar arasında mevcut olan karşılıklı ilişkilerin farkında olmaları ve bu ilişkileri kendileri için en avantajlı olacak şekilde kullanmaları gerekir. Sistemin etkili çalışabilmesi için yöneticiler, diğer departmanlarla işbirliği içinde olmak durumundadır. Eğer ilişki kurulamazsa birçok departmanın verimliliği tehlikeye sokulmuş olur.

7- toplu iş sözleşmesi Bir örgütte çalışanların tümü veya bir kısmı bir sendikaya üyeler ise ve bu sendika yetkili sendika ise söz konusu işçi sendikası ile iş veren arasında yapılan toplu pazarlık sonucunda çalışma koşulları hususunda anlaşmaya varılmaya çalışılır. Pazarlık anlaşma ile sonuçlanırsa taraflar arasında toplu iş sözleşmesi imzalanır.

8- rekabetçi stratejiler Örgütler rakiplerine üstün gelmek amacıyla sürekli olarak strateji geliştirirler. Bunun için firmalar tarafından üç genel strateji kullanılmaktadır. Bunlar; Farklılaştırma Odak stratejileri Maliyet liderliği

ÜLKEMİZDE İŞ HAYATI VE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE GELİŞMELER

Türk işletmeleri, 1990’dan sonra, özellikle ISO 9000 standartlarının itmesiyle, İnsan Kaynakları (İK) işlevlerinde farklılaşmaya gittiler. Personel bölümlerinin adı insan kaynakları olarak değişmeye başladı. İnsan Kaynakları departmanları giderek klasik personel yönetiminin yanı sıra performans yönetimi, eğitim ve geliştirme, çalışan memnuniyeti ve ödüllendirme gibi stratejik İnsan Kaynakları konularına odaklanmaya başladı. Bu değişimlere paralel olarak insan kaynağı sözcüğü, firmanın en üst yetkilileri tarafından bütün yazılı ve sözlü beyanlarında kullanıldı ve insanın en önemli kaynak olduğu dile getirilmeye başlandı. Firmalardaki bu değişimin yansıması olarak, değişimin gerektirdiği işlevleri yüklenecek, eğitim ve danışmanlık sektörü gelişmeye başladı.

İlk olarak eğitim veren kuruluşlar ortaya çıktı ve sayıları zamanla arttı. Daha sonra işe eleman alma konusunda danışmanlık veren firmalar ve nihayetinde insan kaynaklarının birçok işlevinde firmaların gereksinimlerine cevap verecek İK danışmanlık şirketleri ortaya çıktı. Bu gelişime paralel olarak medyada söz konusu işlevleri tamamlayacak yapılar belirdi. Gazetelerin İK ekleri, İK dergileri ve İK konferans ve sempozyumları ortaya çıktı. Bilişim sektörünün gelişmesiyle birlikte İK yazılımları ve elektronik tabanlı sistemler kurulmaya başladı. Bütün bu olgular, “İK alanındaki gelişmelerin Türk firmalarının İK işlevlerine nasıl yansıdığı ve öneminin ne olduğu” sorusunu gündeme getirmektedir.

Toplumların olduğu kadar kurumların da belli kültürel özellikleri olduğu asla gözden kaçırılmaması gereken bir konudur. Örneğin Kuzey Amerika’da geliştirilmiş kimi insan kaynakları uygulamalarının ülkemizde aynen uygulanması halinde ne derece geçerli olacağı bugün için tartışmalı bir konudur. Zira yıllar geçtikçe uluslararası şirketlerin de küresel ama bunun paralelinde her ülkeye özgü yerel yaklaşım çalışmalarının olduğunu görüyoruz. İnsan Kaynakları Yönetimini bir elbiseye benzetecek olursak, hiç bir firma için hazır giyimin olamayacağını söylemek mümkündür. Her şirketin farklı beden yapısı var ve ona göre butik bir çalışma yapmak gerekiyor…