PERFORMANS DEĞERLENDİRME SÜRECİNİN İŞVEREN VE İŞ GÖRENLER ÜZERİNDEKİ ETKİLERİ

PERFORMANS DEĞERLENDİRME TANIMI  Bir değerlendiricinin önceden saptanımı standartlarla karşılaştırma ve ölçme yoluyla, iş görenlerin işteki performansını değerlendirmesi sürecidir. Çalışanın işinde sağladığı başarı ve gelişme yeteneğinin sistematik değerlendirilmesidir.

AMAÇ  Çalışanı motive etmek  Eğitim ve gelişim ihtiyaçlarını belirlemek  Ücret ayarlaması için zemin oluşturmak  Kariyer planlama ve Eğitim çalışmalarına rehberlik etmek  Kadrolama sürecinde eksiklik ve yetersizlikleri gidermek  İnsan kaynakları ile ilgili kararlarda hata yapılmasını engellemek  Terfi, nakil, ödüllendirme ve işten çıkarma kararlarında objektifliği sağlamak.  Örgütün performansıyla ilgili geri bildirimde bulunmak

YARARLARI  Yöneticiler planlama ve kontrol işlerinde daha etkili olur.  Astlar üstlerin neler beklediğini ve performansı nasıl değerlendirdiğini öğrenirler.  Organizasyonun etkinliği ve kararlılığı artar.  Hizmet ve üretim beklentisi artar.  Yetki devri kolaylaşır.

NERELERDE KULLANILIR  Personel planlama  Ücret Yönetimi  Eğitim ve gelişme ihtiyaçlarını belirlemek  İşten ayrılma kararı  Kariyer planlama  İşgücü envanteri oluşturma

KURUMA FAYDALARI  İşletmenin etkinliği ve karlılığı artar.  Hizmet ve üretim kalitesi gelişir.  Eğitim ihtiyacı ve eğitim bütçesi daha kolay belirlenir.  İnsan kaynaklarının planlanması için gerekli bilgiler daha güvenilir bir biçimde elde edilir.  Bireylerin gelişme potansiyelleri daha iyi belirlenir.

PERFORMANS DEĞERLENDİRME SÜRECİ AŞAMALARI

PERFORMANSIN PLANLANMASI  Personelden neyin beklenmesi gerektiğinin belirlenmesi önemlidir.  Performans değerlendirme sürecinin başlangıç ve en temel aşaması performansın planlanmasıdır.  Örgütün misyonu, vizyonu, stratejik amaçları, hedefleri ve stratejileri...

ÖRGÜTSEL PERFORMANSIN PLANLANMASI  Uzun dönemli ya da stratejik planlar örgütün vizyonunu, misyonunu, amaçlarını, stratejilerini ve temel politikalarını belirleyen geniş kapsamlı planlardır.  İşletmenin uzun dönemli geleceğini etkileyen kararlar alınır.  Bu kararlar işletmenin tümünü ilgilendirir ve yapılacak planlara ve işletmenin tüm faaliyetlerine yol gösterir.  Faaliyet planları sürekli ya da bir kez uygulanan planlar olabilirler.

BİREYSEL PERFORMANSIN PLANLANMASI  Kişilik özelliklerine dayalı kriterler, doğruluk, dürüstlük, güvenilirlik, nezaket, zeka, hız, ataklık, dayanıklılık, temizlik ve düzenlilik, dış görünüm gibi özellikleri kapsar.  Davranışlara dayalı kriterler, inisiyatif sahibi olma, ortak çalışma, takım ruhunu hissetme, işbirliği yapma, dostça ya da insancıl davranma  Çıktılara dayalı kriterler, işin nasıl yapıldığından ya da nasıl başarıldığından daha çok elde edilen ürünler ya da başarılan işler üzerine odaklanır.

PERFORMANSIN ÖLÇÜLMESİ

PERFORMANS ÖLÇÜMÜNDE KULLANILAN YÖNTEMLER  Kişiler Arası Karşılaştırmaya Dayalı Yöntemler  Ortak Performans Kriterlerine ve Standartlarına Dayalı Yöntemler  Bireysel Performans Kriterlerine ve Standartlarına Dayalı Yöntemler  Personelin Potansiyelini Belirlemeye Dayalı Yöntemler  Yöntem Seçimini Etkileyen Faktörler

PERFORMANSIN ANALİZ EDİLMESİ  Personelin performansıyla ilgili mevcut tüm bilgilerin toplanmasından sonra performansı analiz edilebilir. PERFORMANS YETERSİZLİKLERİNİN BELİRLENMESİ VE İYİLEŞTİRİCİ ÖNLEMLERİN ALINMASI  Personelin beklentileri aştığı, beklentileri karşıladığı ya da karşılayamadığı alanları belirlemek.

MÜKEMMEL PERFORMANSIN ÖDÜLLENDİRİLMESİ  Bu performans düzeyinin korunması ya da geliştirilmesi gerekir.  Ödüllendirilen personel çabalarının karşılığını aldığını düşünecek ve aynı çabayı ya da daha fazlasını göstermeye devam edecektir.  Ücret artışı, ikramiye, prim, kârdan pay, hisse senedi verme vb. gibi ödüller doğrudan gelir artışı sağlar.  Ücretli tatil, emeklilik, sağlık veya hayat sigortası, şirketin hizmetlerinden indirimli olarak yararlanma hakkı verilmesi, telefon, benzin giderlerinin karşılanması vb. personelin gelirinde dolaylı artış sağlayan ödüllerdir.

PERSONELE PERFORMANSI HAKKINDA GERİBİLDİRİM VERİLMESİ  Personel, yaptıkları işler, gösterdikleri çabalar ve genel performans düzeyleri hakkında yöneticilerinin ne düşündüklerini bilmek isterler.  Personeli yargılama ya da onlara bir ders verme toplantısı değildir.  Problemleri ortaya çıkarma ve çözüm yollarını bulma amacını güder.

PERFORMANS DEĞERLENDİRME YÖNTEMLERİ  Örgütsel performans değerlendirme yöntemini seçmeden önce örgütlerinin temel yetenekleri, organizasyon yapılarını, iş görenlerin birim, görev, yaş, eğitim düzeyi gibi niteliksel analizlerinin, yönteme ayrılacak bütçe ve iş gören sayısını ve son olarak performans değerlendirmenin hangi amaç için yapılacağına karar vermeleri gerekmektedir

KİŞİLERARASI KARŞILAŞTIRMALARA DAYALI YAKLAŞIMLAR  Bu yöntemde değerlendirmeler, bir iş görenin performansını bir veya daha fazla iş görenle karşılaştırılması sonucunda elde edilir. Bu yaklaşımla geliştirilmiş yöntemler; basit sıralama yöntemi, ikili karşılaştırma yöntemi, zorunlu dağıtım yöntemi.

ORTAK PERFORMANS KRİTER VE STANDARTLARINA DAYALI YAKLAŞIMLAR  Bu yaklaşım, her iş görenin performansını diğer iş görenden bağımsız olarak kendi iş tanım kapsamı içinde ele alır ve değerlendirir. Bu yaklaşımla geliştirilmiş bazı yöntemler şunlardır, grafik değerlendirme ölçekleri yöntemi, kritik olay değerlendirme yöntemi, kontrol listesi yöntemi, davranışa dayalı değerlendirme ölçekleri, davranışsal gözlem ölçekleri, amaçlara göre dağıtım yöntemi, doğrudan indeks yöntemi

GÜNCEL YAKLAŞIMLAR  Özellikle son yıllarda işletmelerde uygulanan yönetim anlayışında ortaya çıkan farklılıklar beraberinde farklı performans değerlendirme yöntemlerini de ortaya çıkarmıştır.

YETKİNLİKLERE DAYALI PERFORMANS DEĞERLENDİRME  Günümüzde performans sadece çalışanın neyi başardığı olarak değil, çalışanın yaptığı işi nasıl devam ettirdiği olarak görülmektedir. Yetkinliklere dayalı performans değerlendirme 5 aşamadan oluşmaktadır.  Yetkinlik Kriterlerinin Belirlenmesi: Bu aşamada çalışandan her bir yetkinliği hangi seviyede sergilemesi gerektiği belirlenmektedir.  Performansın İzlenmesi: Süreç boyunca çalışana yetkinliklerine ilişkin sürekli olarak geribildirim sağlanmaktadır.  Yetkinliklerin Değerlendirilmesi: Dönem sonunda çalışanın performansının değerlendirildiği yetkinliklere istenen seviyede sahip olup olmadığı analiz edilmektedir.  Performansın Gözden Geçirilmesi: Bu aşamada dönem sonunda çalışana yetkinliklere ilişkin, gerçekleştirilen değerlendirme sonuçları doğrultusunda, geribildirim verilmektedir.

360 DERECE PERFORMANS DEĞERLENDİRME  360 derece performans değerlendirme, çalışanın performansının; çalışanın iş arkadaşlarından, yöneticilerinden, kendisine doğrudan rapor verenlerden ve iç ve dış müşterilerinden derlenen iş performansı bilgilerinin ışığında değerlendirilmesi sürecidir.

 Bu yöntemin işleyişinde ilk olarak etkili iş performansı için gerekli olan becerileri ve davranışları sıralayan bir beceri modeli geliştirilir. Beceri modeline dayalı olarak da bir performans anketi hazırlanır. Çalışanı değerlendirecek kişiler belirlenir. Bu kişiler, doğrudan kendisine bağlı olanlar, aynı düzeydeki iş arkadaşları, yöneticileri, iç müşterileri veya kendisi hakkında tutarlı performans geribildirimi verebilecek herhangi bir kişi olabilir. Bu kişiler, anket formlarını doldururlar ve her bir beceri alanı için çalışanın performansını derecelendirirler. Son aşamada anket cevapları bir araya getirilir ve çalışan kendi performansı ile ilgili algılamaların özetini içeren, güçlü yönlerini ve geliştirme ihtiyaçlarını vurgulayan bir rapor alır.

 360 Derece Performans Değerlendirmede, farklı seviyelerde ve birden fazla sayıda değerlendiricinin görüşü alınır ve bu bir kişinin sübjektif değerlendirmesini engellemiş olur.

PERFORMANS DEĞERLENDİRME HATALARI TEKNİK HATALAR  Performans düzenleme formunun düzgün hazırlanmaması, acele edilmesi, ölçütlerin seçiminde güvenirlik ve geçerlik testlerinin yapılmaması, seçilen dilin değerlendirici tarafından anlaşılmaması gibi hatalardır. Değerlendiricinin konuyla ilgili yeterli eğitimi almamış olması da teknik hatalara girer.

AŞIRI OLUMLULUK  Kimi değerlendirmeciler astlarıyla kötü olmamak onlarla olan ilişkilerini bozmamak amacıyla ve ya bazen tümüyle kişiliğiyle ilgili olarak astlarını sürekli olumlu değerlendirmesidir.

AŞIRI OLUMSUZLUK  Bazı değerlendirmeciler de değerlendirmelerinde son derece katı olabilmekte ve sürekli olumsuz puanlar verebilmektedir. Bunun nedeni kişisel olabileceği gibi,kişilerin performans değerlemesinde kullanacakları sözcüklere değişik anlamlar vermesinden kaynaklanabilir.  Grafik cetvel kullanımında özellikle sözcüklerden ne anlaşılacağı açıkça belirtilmelidir.

ORTALAMA PUAN VERME EĞİLİMİ  Değerlemede bulunan kişinin bütün iş göreni ortaya yakın biçimde değerlemesidir. Aşırı olumluluk, aşırı olumsuzluk ve ortalama puan verme eğilimleri yönetsel kararların verilmesini güçleştirir. Terfi söz konusu olduğunda kimin terfi ettirileceği sorun oluşturur. Ortalama başarıda da aynı şey söz konusudur.

EN SON DAVRANIŞ ETKİSİ  Değerlendirmelerde ilk akla gelen değerlemesi yapılan kişinin en son gösterdiği davranışlardır. Geçmişteki olumlu davranışları unutarak yalnız en son olumsuz davranış üzerinden değerleme yapmak yanıltıcı olabilir. Devamsızlık örneği verilebilir bu konu hakkında 6 ay hiç devamsızlık göstermeyen biri yedinci ayda devamsızlık gösterirse; kişiyi sürekli devamsızlık yapan biri gibi göstermek hatalı olur.

HALE ETKİSİ  Değerlendirmecinin değerlemesini bir tek ölçüte bağlı olarak yapmasıdır.

NEDEN ATFETME HATALARI  İnsanların olaylara ya da davranışlara yüklediği süreç neden atfetme olarak bilinir. Atfedici ön yargılardan ikisi performans değerlendirmelerinde özellikle karşımıza çıkmaktadır.  Değerlendiricilerin, çalışanın performansının yeteneğinden çok, çabasından kaynaklandığına inandıklarında daha uçta değerlendirmeler verme eğilimidir.  Aktör gözlemci ön yargısı; aktörler başarısızlığı daha çok şans, görev güçlüğü ve çalışma çevresi gibi durumsal faktörlere atfederken gözlemciler yetenek, çaba ve kişilik gibi kişisel ve yaradılışa özgü özelliklere atfetme eğilimindedir.

KİŞİSEL ÖNYARGILAR  Çalışanların cinsiyet, ırk, yaş ve engelleri kapsayan fiziksel özelliklerine bağlı ön yargılar en sık rastlanılanıdır. Değerlendirilenle yakın kişisel ilişkilere sahip olma ya da bir kişiden diğerlerinden daha fazla hoşlanma değerlendirmelerde olumlu ön yargı oluşturabilir. Değerlendirdikleri üzerinde daha yüksek yetkiye sahip olanların çok fazla yetkiye sahip olmayanlardan olumsuz değerlendirme yapmaya meyilli oldukları bulunmuştur.

KÜLTÜRLER ARASI VE ULUSLARARASI SORUNLAR  Amerika dışındaki kültürlerde odaklanma bireysel performans yerine kolektif ya da çalışma grubu üzerindedir. Geleneksel performans değerlendirmelerinin kişisel yapısı nedeniyle, bir performans değerlendirme sisteminin geliştirilmesinde ve uygulanmasında kültürel normların ve beklentilerin dikkate alınması önemlidir.

PERFORMANS DEĞERLENDİRMENİN İŞÇİ VE İŞVEREN ÜZERİNDE ETKİLERİ ÇALIŞANLAR İÇİN FAYDALARI  Kariyer gelişimi  Fark edilme /tanınma  Motivasyon  Amirler ile iki yönlü iletişim  Beklenenden haberdar olma  Eksiklerinin farkında olma

YÖNETİCİLER İÇİN FAYDALARI  Ödüllendirilecek personelin belirlenmesi  Koçluk ve eğitim desteği alacak çalışanların değerlendirilmesi  Astlar ile aktif iletişim  Takım çalışması

ÖRGÜT İÇİN FAYDALARI  Hedeflerin tüm çalışanlarca bilinmesi  İşyerinde sağlıklı ve güçlü ilişkiler  Örgütsel verimlilik  Terfi ücret nakil için insan kaynakları altyapısı  Eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi

SAKINCALARI VE KARŞILAŞILAN SORUNLAR  Objektif olmama  Maliyet  Değerlendirmenin personele olumsuz etkisi

YAPILAN HATALAR  Hale etkisi  Boynuzlama etkisi  Merkezi eğilim  Tolere etmek  Benzerlik hatası  Farklılık etkisi

SONUÇ  Performans değerlendirme sistemi insan kaynakları yönetiminde tüm personeli aynı vizyon etrafında toplayarak, onların gelişmeye ihtiyaç duydukları alanların iyileştirilerek organizasyona daha fazla katkıda bulunmaları bakımından oldukça önemlidir. Bu sistemin istenilen amaca ulaşması ise personel ile oldukça etkili bir iletişimi gerektirmektedir. Bu da performans sisteminin son adımı olan performans değerlendirme görüşmeleri ile mümkün olacaktır. Ancak bu şekilde personelin gerçek anlamda performansındaki başarıları ve eksiklikleri anlaması ve örgütsel amaçları gerçekleştirmek için kendisini geliştirmeye çalışması sağlanabilir.

 Örgütlerin kendi yapılarına uygun bir performans değerlendirme yöntemi seçmesi çok önemlidir; ancak bu sistemin en doğru şekilde işlemesi ve personelin işbirliğiyle bu sistemin en doğru sonuçlara ulaştırılması için de performans değerlendirme görüşmeleri büyük önem taşımaktadır. Ancak performans değerlendirme görüşmeleri yalnızca prosedürel anlamda gerçekleştirilmemeli, çalışanın görüşlerini rahatça ortaya koyabileceği, başarıların ve geliştirilmesi gereken yönlerin bir arada ele alınabildiği bir ortam yaratarak çalışanı organizasyonun amaçları doğrultusunda en verimli şekilde çalışmaya teşvik etmeyi amaçlayan bir süreç olmalıdır.