Performansı Etkileyen Faktörler Kişisel faktörler Rekabet Özellikleri (Yetenek, bilgi,deneyim, kişilik) Psikolojik Özellikler (lgi, inanç, deerler, beklenti ve motivasyon, tutum) Demografik Özellikler (Yaş ve cinsiyet) Örgütsel faktörler Yönetim ve insan gücü politikası İşin tanımı, i süreçleri ve organizasyonel yapı Çalıma koşulları Üstler, i arkadaşları ve astlarla ilişkiler (iletişim) Çevresel faktörler Toplumsal faktörler Ekonomik faktörler Siyasal faktörler Kültürel faktörler (her bir değişken açıklaması 2007_tez_özdemir) Çalıanların performansını etkileyen, çalıan dıında ve çalıana balı faktörler vardır. Performans aslında bu faktörlerin uyumunun sonucunda ortaya çıkar. Çalıanın i performansını açıklayan bireysel faktörler; ya, cinsiyet, i deneyimi, motivasyon, kiilik özellikleri, yetenek, ie ilikin bilgi ve becerilerken, çalıan dıındaki, ortama balı faktörler; çalıma koulları, kiiler arası ilikiler, iin nitelii gibi faktörlerdir.

İş performansı boyutları

Performans yönetim sistemi; prosedürel, davranışsal ve stratejik boyutu olan bir konudur Prosedürel boyutunda kriterlerin, yetkinliklerin ve kimi kimin, ne şekilde değerlendireceğinin netleştirilmesi gereklidir, Davranışsal boyutunda, geribildirim verme ve iletişim becerilerinin geliştirilmesi gereklidir, Stratejik boyutunda ise insan kaynaklarında kullanılan sistem ve uygulamaların örgütsel uygulamalarla ve kurum kültürüyle uygunluk göstermesi gereklidir.

İyi bir performans yönetiminin var olması çalışanların: Amaçlarının ve önceliklerinin neler olduğunu, Şu anda ne yapmaları gerektiğini, Yaptıkları işin takımlarına ve firmanın performansına katkısının ne olduğunu biliyor olması demektir

Tablo 1’den de görüldü¤ü gibi performans yönetimi sisteminin yöneticiler taraf› ndan daha fazla benimsenmesi gere¤i ve yürütülmesinde yöneticilerin üstlendikleri sorumluluklar, sistemin örgütün temel hedef ve ihtiyaçlar›na ulafl›lmas› do¤rultusundaki katk›s›n› art›rmakta ve daha yararl› olmas›n› sa¤lamaktad›r.

PERFORMANS DEĞERLENDİRME PERFORMANS GELİŞTİRME PERFORMANS YÖNETİMİ PERFORMANS PLANLAMA PERFORMANS DEĞERLENDİRME PERFORMANS GELİŞTİRME Bölüm hedeflerinin incelenmesi Çalışanın işinin/iş tatminin incelenmesi Çalışanın güçlü/güçsüz yönlerinin incelenmesi Çevre koşullarının belirlenmesi Kesin performans planlarının oluşturulması/hedef belirleme görüşmeleri Fiili sonuçlarla/standartları karşılaştırma Değerlendirme görüşmelerinin yapılması Görüşme yeri, sıklığı ve zamanı Gelecek döneme ilişkin performans planlama Personel danışmanlığı Eğitim faaliyetleri Koçluk İşe yönelik değişiklik Psikolojik sözleşme

Performans Yönetimi Sisteminin Yararları(Yöneticiler, astlar, örgüt) Yöneticiler için: Planlama ve kontrol işlevlerinde etkili olur Astlarla iletişim daha olumlu olur Kendi güçlü güçsüz yanlarını tanırlar Yetki devri kolaylaşır Yönetsel becerilerini geliştirirler (Uygulayabilirler)

Astlar için yararları Kendilerinden neler beklendiğini ve performanslarının nasıl değerlendirileceğini öğrenirler Güçlü ve geliştirilmesi gereken yönlerini tanırlar Örgüt içindeki rol ve sorumluluklarını daha iyi anlarlar Olumlu geri besleme yolu ile iş doyumu ve güven duyguları gelişir

Örgüt için yararları Örgütün etkinliği ve karlılığı artar Hizmet ve üretimin kalitesi gelişir Eğitim ihtiyacı ve bütçesi doğru biçimde belirlenir İnsan kaynakları planlaması için gerekli bilgiler güvenilir biçimde elde edilir Bireylerin gelişme potansiyelleri doğru belirlenir Kısa dönemli beşeri ihtiyaçların giderilmesinde esneklik sağlanır (devamsızlık, işgücü devri v.b. nedenlerle ortaya çıkan)

Performans Değerlendirme Yöntemleri I. Geçmişe Dönük Değerlendirme Yöntemleri A. Standartlarla Karşılaştırma Yöntemleri 1. Grafik Derecelendirme Yöntemi 2. İlginç Olay Yöntemi 3. Kontrol Listesi Yöntemi 4. Uygun Cümle Seçme Yöntemi 5. Serbest Anlatım Yöntemi

B. Birbiri ile Karşılaştırma Yöntemleri 1. Sıralama Yöntemi 2. İkili Karşılaştırma 3. Zorunlu Dağıtım Yöntemi

II. Geleceğe Dönük Değerlendirme Yöntemleri 1. Amaçlara Göre Yönetim 2. Kendi Kendini Değerleme 3. Değerlendirme Merkezi III. 360 Derece Geri Bildirim Sistemi

Grafik Derecelendirme Yöntemi

Grafik Değerleme

Değerlendirme Skalaları Yöntemi

Grafik Derecelendirme Yönteminin Avantajı: Kolaylıkla düzenlenebilmesi, Sonuçların puanlarla ifade edilmesi Karşılaştırma Dezavantajı: Sıfatların etkisi değerlendiriciye göre değişmektedir. Merkezcil eğilim Farklı alandaki niteliklerin ön plana çıkmasını engellemektedir.

İlginç Olay Yöntemi

İlginç Olay Yöntemi Avantajı: İşteki başarısını ölçmeye yönelik Dezavantajı: “İzleniyorum” etkisi Sürekli kayıt tutma zaman alıcı Kritik olay ve davranışları saptamak oldukça zor.

Kontrol Listesi Yöntemi

Kontrol Listesi Yöntemi Avantajı Ön yargılı davranışı engeller. Dezavantajı Her iş çeşidi için bir davranış listesi oluşturmak oldukça zor.

Uygun Cümle Seçme Yöntemi A) Ders Programını aynen takip eder. B) Derslerini büyük bir güven içerisinde anlatır. C) Sınıfın ilgisini ve dikkatini çeker. D) Anlattığı konuların günümüz örgütlerine nasıl uygulanacağını gösterir. E) Öğrencilere kavramları kendi kendilerine öğrenmelerine imkan verir.

A) Olağanüstü durumlarda sorunları çözmede başarılıdır. B) Yeni düşünceler ortaya koymaktan kaçınır. C) Ulaşmak istediği amaçlar açıkça belirlenmiştir. D) Olağanüstü ve gergin durumlarda ne yapacağını şaşırır.

Uygun Cümle Seçme Yöntemi Avantajı: Ön yargılı davranışı engeller. Dezavantajı: Hazırlanması çok güç ve zaman alıcıdır.

Serbest Anlatım Yöntemi Değerlendiriciden, iş görenin nitelikleri, yetenekleri, üstün ve zayıf yonleriyle ilgili bir kompozisyon yazması istenir. Başarısı, değerlendiricinin iyi bir gözlemci olmasına ve gözlemlerini iyi bir şekilde ifade edebilmesini bağlıdır.

Serbest Anlatım Yöntemi Avantajı: Kısıtlama söz konusu değil. Ayrıntılı bir form hazırlamayı gerektirmemektedir. Dezavantajı: Yazı ile ifade edede aynı oranda başarılı değil. Karşılaştırma yapmak oldukça zor.

Sıralama Yöntemi Ahmet Hikmet Mehmet Ayşe

Sıralama Yöntemi Avantajı: Bol keseden not vermekten alıkoyar. Adil değerlendirme için her elemanı yakından izlemeye zorlar. Dezavantajı: En iyiden en kötüye sıralamak ifade edildiği kadar kolay değildir.

İkili Karşılaştırma Yöntemi

İkili Karşılaştırma Yöntemi Avantajı: Her işgörenin aynı şekilde değerlendirmesini önler. Dezavantajı: İşgören sayısının fazla olması durumunda onları birbiri ile karşılaştırmak oldukça zordur.

Zorunlu Dağılım Yöntemi

Zorunlu Dağılım Yöntemi Avantajı: Değerlendiriciyi çok dikkatli olmaya zorlamaktadır. Dezavantajı: İşgörenlerin hepsi çok iyi olabileceği gibi çok kötüde olabilirler. Normal dağılım varsayıma dayanmaktadır.

II. Geleceğe Yönelik Değerlendirme Yöntemleri: Amaçlara Göre Yönetim Amaçlara göre yönetim, üst yöneticilerin hedefleri alt yöneticilerle birlikte belirlemesi, her birinin görev alanlarıyla kendilerinden beklenen sonuçlara göre sorumluluklarının saptanması sürecidir. Ast ve üst performans değerleme ölçüleri üzerinde fikir birliğine varırlar.

Avantajları: Yönetime katılmayı sağlar. İletişimi kolaylaştırır. Geleneksel yöntemler performans sergilendikten sonra işleme konurlar. Oysa bu sistemde işlemler, performansın ortaya konmasından önce başlar, bu sayede çalışan istenen şekilde yönlendirilebilir. Değerlemenin odağında çatışanın kişisel özellikleri değil spesifik amaçlar vardır.

Kendi Kendini Değerlendirme

Değerlendirme Merkezi

360 Derece Performans Değerleme

360 Derece Performans Değerlendirmesine Gitmenin Nedenleri: Yöneticinin sorumluluk alanlarının genişlemesi nedeniyle astlar hakkında bilgi edinme olanaklarının azalması. Bilgi yoğun teknolojiler nedeniyle yöneticinin iş göreni değerlendirmede yetersiz kalması Matrix ve proje organizasyonlar nedeniyle işgörenin birden ziyade yöneticiyle çalışmak zorunda kalmaları Takım çalışmalarında işgörenlerin performanslarının büyük ölçüde takım performansına bağlı olması

360 DERECE GERİ BİLDİRİM SİSTEMİ Avantajları: Çalışanın kendisinin güçlü ve zayıf yanlarını daha iyi görmesini sağlar Performansın iyileştirilmesine yönelik çok yönlü bir geri besleme sağlar (Öz farkındalığı sağlar). Çalışanın beklentilerinin neler olduğu konusunda bilgi verir. Çok sayıda değerlendiriciye imkan verdiği için bir kişinin duygusallığını önler.

Dezavantajları: Çatışma ortamı oluşmasına sebep olabilir. Her çalışandan bilgi aldığı için çalışanların eğitimli ve bilinçli olması sistemin başarısını etkilemektedir. Bir işgören hakkında çeşitli yerlerden, bazen birbiri ile çakışabilen bilgiler geleceğinden, geri bildirimleri değerleyecek kişinin bu konuda uzman olmaması halinde yanlış sonuçlar çıkabilir. Grupların ağırlıklarının nasıl belirleneceği konusunda tartışmalar mevcuttur. Son olarak ta işletmede aşırı kağıt israfı ve de bilgisayara yoğun bilgi girişi gerektirmektedir.