OLUMLU İŞ GÖREN TUTUMLARI VE DAVRANIŞLARI

Sunum Planı İş tatmini, örgütsel bağlılık, olumlu çalışan tutum ve davranışları da dahil olmak üzere çalışan adanmışlığının ne olduğu? Çalışma performansı, devamsızlık ve devir oranının nasıl etkilendiği? İşlerinde ve örgütlerinde çalışanın adanmışlığını artırmak için tasarlanmış program ve tekniklerin ne olduğu? Olumlu çalışan davranışları ile örgütün iyiliği ve çalışanların mutluluğunu artırmak için çalışanların en iyi nasıl teşvik edilebileceği?

Çalışan Adanmışlığı Bir kişinin işinde ya da örgütte enerji (vigor), işe adanma (dedicaton) ve işi özümseme (absorption) ile nitelendirilen psikolojik durumudur.

Hangi Faktörler Çalışan Adanmışlığına Katkıda Bulunur? Yüksek iş özellikleri olan işlerin daha anlamlı olduğu ve çalışanların daha fazla ilgisini çektiği belirtilmiştir. Eğer çalışanlar yöneticileri ve örgütleri tarafından desteklendiklerini hissederse daha yüksek düzeyde adanmışlık yaşamaları olasıdır. Kişinin başarılarının tanınması ve ödüllendirilmesi ile çalışılan örgütte insanlara adil davranılması iş gören adanmışlığına katkıda bulunur.

Çalışan Adanmışlığı Çalışan adanmışlığı iki ayrı ancak ilişkili bileşen olarak değerlendirilmiştir; İşe adanmışlık Örgütsel adanmışlık

İş Tatmini Bir kişinin işi hakkında sahip olduğu duygu ve tutumlardan oluşur. Belirli bir işin iyi ve kötü, olumlu ve olumsuz tüm yönleri tatmin duygularının gelişimine katkıda bulunabilir. İş tatmini verimlilik, kalite, devamsızlık ve devir oranı ile birlikte endüstri psikolojisi alanındaki araştırmalarda yaygın olarak kullanılan temel bağımlı değişkenlerden biridir. İş tatminini kavramlaştırmak için iki yaklaşım vardır. Küresel yaklaşım biçimi Özellik yaklaşımı biçimi

İş Tatmini Küresel yaklaşım biçimi; İş tatminini geniş kapsamlı ele alır. İş tatminini inceleyen bu yol evet-hayır cevabı ile tek bir değerlendirme ölçeği kullanılarak, küresel iş tatminini ölçen küçük maddeler grubu kullanarak çalışanlara genel olarak memnun olup olmadıklarını basitçe sorar. Örneğin genel olarak tatmin çeşitli faktörlerin bir bileşeni olabilir; ücret memnuniyeti, işin kendisinin türü, çalışma koşulları, yönetim tipi, işletme politika ve prosedürleri, çalışma arkadaşları ile ilişkiler, teşvik ve terfi fırsatları.

İş Tatmini Özellik yaklaşımı biçimi; İş tatmin işin bir dizi farklı unsur ya da özelliği hakkındaki duygular ve tutumlardan oluştuğunu dikkate alır. Özellik yaklaşımı; belirli çalışanların ödeme miktarı gibi bazı özellikler ile daha fazla memnun olabileceğini, ancak yönetim kalitesi ve teşvik fırsatları gibi diğer özelliklerden tatmin olamayacaklarını varsayarak bu yönlerin her birini bireysel olarak ele alır.

İş Tatmininin Ölçülmesi Özellik yaklaşımından hareketle tasarlanan; ödemeler, çalışma şartları, yöneticiler ve meslektaşlarla ilişkiler gibi şeylerle ilgili çoğu araç iş tatminini etkiler. Ancak istihdam öncesi beklentiler, bireysel kişilik özellikleri ve örgüt ya da iş ile çalışan arasındaki uyum gibi diğer değişkenler de çalışan tatminini etkileyebilir. Çalışan seçimi ve çalışanın kariyer gelişimi ile ilgili memnuniyeti de iş tatminine katkı sağlayabilir. İş tatmini çalışanların kişisel algılarıyla da yönetiliyor olabilir. Bunun nedeni, farklı çalışanların aynı işi farklı bir şekilde algılayabilmeleridir.

İş Tatmininin Ölçülmesi İş tatminini ölçmek için stratejiler; Mülakatlar, Grup görüşmeleri ve Değerlendirme ölçekleri ya da Anketler gibi yapılandırılmış çeşitli araştırma yöntemlerini içermektedir. Değerlendirme ölçekleri ve anketlerin avantajı daha az zaman harcanması ve cevapların gizliliğinin genellikle korunabilmesidir. Mülakatlar ve görüşmelerin avantajı ise daha yoğun bilgi sağlayabilmesidir. Öte yandan tepki yanlılığını ortadan kaldırması da bir avantajıdır.

İş Tatmininin Ölçülmesi İş tatmininin en yaygın kullanılan standardize anketlerinden ikisi; Minnesota Tatmin Anketi İş Tanımlama Endeksi

İş Tatmininin Ölçülmesi Minnesota Tatmin Anketi; Yöneticinin yeterliliği, çalışma koşulları, ücret, görev çeşitliliği, iş sorumluluğu düzeyi ve ilerleme fırsatlarını da içeren 20 iş özellikleri ile çalışanlardan tatmin/tatminsizlik düzeylerini derecelendirmelerini isteyen çok maddeli bir derecelendirme ölçeğidir. Derecelendirmeler “hiç memnun değilim”, “fikrim yok” ve “çok memnunum” şeklide uzanan bir ölçek üzerinde işaretlenir.

İş Tatmininin Ölçülmesi İş Tanımlama Endeksi; Minnesota Tatmin Anketinden daha kısadır ve beş iş özelliğiyle ilgili tatmini ölçer; İşin kendisi Yönetim Ücret Teşvikler Çalışma arkadaşları Katılımcılar “evet”, “hayır” ve “kararsız” cevaplarını kullanarak ifadelerin işlerini tanımlayıp tanımlamadığını belirtirler. İş tatmininin en yaygın kullanılan standardize ölçeğidir.

İş Tatmininin Ölçülmesi Her iki ölçek geniş çaplı araştırılmış ve her ikisi içinde oldukça yüksek güvenilirlik ve geçerlilik belirtilmiştir. Bu ölçeklere ek olarak iş tatminini daha kısa özelliklerini ölçen ve araştırmalarda gelişigüzel bir şekilde kullanılan İş Tatmin Anketi gibi araştırma amaçlı birtakım iş tatmini ölçekleri de geliştirilmiştir.

İş Tatmini ve İş Performansı Bir meta analiz iş tatmini ve iş performansı arasında gerçekten orta düzeyde bir ilişkinin var olduğunu göstermektedir. Ancak nedensel ilişki nedir? İş tatmini iş performansına neden olur mu? İlk teorilerden biri bunun tam tersi olabileceğini söylemektedir. Yani iyi iş performansı, iyi iş tatminine yol açmaktadır.

İş Tatmini ve İş Performansı Bu teoriye göre iş tatmini ve performans doğrudan ilişkili değildir. Bunun yerine etkili bir iş performansı; ücret artışları, terfiler ya da başarı duygusu gibi iş ile ilişkili ödüllere neden olur. Eğer bu ödülleri sunan süreç adil olarak algılanırsa bu ödüllerin alınması iş tatmini ve aynı zamanda performans düzeyinin giderek artmasına yol açar. Bu iş tatmini ve iş performansının aslında birbirinden bağımsız olduğu bir durum oluşturur ancak her ikisi de iş ile ilgili ödüllerden etkilendikleri için bağlantılıdır.

İş Tatmini ve İş Performansı Bir çok faktör potansiyel olarak insanların gerçekleştirdikleri işlerin türleri örneği gibi, iş tatmini-performans ilişkisini etkileyebilecektir. Bulgular iş tatmininin yöneticiler, bilim adamları ve mühendisler gibi karmaşık işlerdeki bireyler için, muhasebe ve satış gibi daha yapılanmış işlerdekilere göre iş performansı ile daha kuvvetli ilişkisi olabileceğini göstermektedir.

Örgütsel Bağlılık Örgütün hedef ve değerlerinin kabulü, örgüt adına çaba göstermek için istekli olmak ve örgütte kalmayı istemekle ilişkilidir. Bu tanım hem tutumları hem de davranışları kapsar. Örgütsel bağlılık iş tatminine benzer çünkü her ikisi de çalışma durumu ile ilgili duygular içerir ve her ikisi de çalışan adanmışlığının yapısı olan “şemsiye”nin bileşenleri olarak görülebilir. Ancak örgütsel bağlılık özellikle çalışanların örgüt hakkındaki tutumları ile ilgili olduğu için, iş tatminine göre devamsızlık ve devir oranı gibi çalışan katılımı değişkenleri ile daha doğrudan bağlantılı olabilir. Tüm iş örgütü hakkındaki çalışan tutumları örgütsel bağlılığın en iyi tanımıdır.

Örgütsel Bağlılık En yaygın olarak kullanılan örgütsel bağlılık ölçeği Örgütsel Bağlılık Ölçeği (OCQ) olarak adlandırılan 15 maddelik kendini değerlendirme aracıdır. Örgütsel bağlılığın bir diğer modeli üç boyuttan oluşmaktadır. Çalışanın örgüte olan duygusal bağlılığı olan, duygusal bağlılık İşten ayrılma ile ilişkilendirilen maliyetleri olması nedeniyle örgütle devam etmeyi ifade eden devam bağlılığı Örgütte kalmak için görev anlayışı ya da zorunluluk gibi normatif bağlılık. Bu üç bağlılık boyutlarının her birini ölçmek için ayrı ölçekler kullanılır. Araştırmalar bu gibi örgütsel bağlılığın öz bildirim ölçeklerinin yapının ölçülmesinde başarılı olduklarını göstermiştir.

Örgütsel Bağlılık ve İş Tatmini Farklı olmalarına rağmen, iş tatmini ve örgütsel bağlılık kavramları yakından ilişkilidir. Araştırma iki faktör arasında oldukça yüksek olumlu korelasyon olduğunu göstermektedir. Hem örgütsel bağlılık hem de iş tatmini büyük olasılıkla; işin türü ve çeşitliliği, işle ilgili özerklik, işle bağlantılı sorumluluk düzeyi, işte sosyal ilişkilerin kalitesi, ücret ile işletme içinde teşvik ve gelişme için şanslar dahil olmak üzere bir çok faktör tarafından etkilenir.

Örgütsel Bağlılık ve İş Tatmini Örgütsel değerler ve çalışan değerleri ile örgütsel değerler ve hareketler arasındaki algılanan uyum örgütsel bağlılığı etkileme eğilimindeyken ödüllerde algılanan adalet iş tatminini etkiler Örgütsel bağlılık diğer işletmelerde iş bulma şansı algısıyla zayıflama eğilimindedir. Örgütsel bağlılık ile yaş, eğitim ve iş başındaki süre arasında olumlu korelasyon olduğu görülmektedir. İşten çıkarmalar da kalan çalışanların iş tatmini ve örgütsel bağlılıklarını olumsuz etkilemektedir.

ÇALIŞAN TUTUMLARI VE ÇALIŞAN DEVAMLILIĞI

Çalışan Devamsızlığı İş gören devamsızlığı gönüllü ve gönülsüz olarak sınıflandırılabilir. Gönüllü devamsızlık; Çalışanların başka bir şey yapmayı istedikleri için işi kaçırdıkları zamandır. Gönülsüz devamsızlık; Çalışan iş kaybı için geçerli bir mazerete, genellikle hastalığa sahip olduğunda oluşur. Gönülsüz devamsızlık kaçınılmazdır. Gönülsüz devamsızlığı örgüt kabul etmeye hazır olmalıdır. Ancak örgütün ortadan kaldırmak isteyeceği gönüllü devamsızlıktır. Gönüllü devamsızlığı gönülsüzden ayırt etmek çok zordur. Çünkü çoğu çalışanın gönüllü olarak devamsızlık yaptığını kabul etmez. Gönüllü devamsızlığın ölçümü olarak devamsızlık sıklığı, gönülsüz devamsızlığın ölçümü için devamsızlık uzunluğu kullanılmaktadır.

Çalışan Devamsızlığı İş tatmini ve çalışan devamsızlığı arasındaki ilişkiyi inceleyen araştırmalar, çelişkili bulgular üretmiştir. İş tatmini ve gönüllü devamsızlık arasında anlamlı bir olumsuz ilişki olabilir Ancak hastalıktan kaynaklanan gönülsüz devamsızlık ile iş tatmini arasında anlamlı bir ilişki yoktur. Araştırmalar iş tatmininin devamsızlığa neden olması yerine, gerçekte devamsızlığın daha düşük iş tatminine neden olduğu sonucuna varmıştır.

Çalışan Devamsızlığı Çalışanların iş dışı faaliyetleri daha ilginç ya da daha önemli bulmaları, sağlık, ulaşım ya da çocuk bakımı sorunları gibi kontrolleri dışındaki faktörler ve devamsızlığa karşı örgütün politikası da devamsızlığı etkilemektedir. Yapılan çalışmalar gönüllü devamsızlık ile yaş arasında olumsuz, gönülsüz devamsızlık ile olumlu bir ilişkinin varlığını göstermiştir. 17 ayrı çalışmanın meta analizi devamsızlık ve işten ayrılma arasında bir ilişki olduğu sonucuna varmıştır.

Çalışan Devir Oranı Gönülsüz işten ayrılma çalışan kovulduğunda ya da işten çıkarıldığında oluşur. Gönüllü işten ayrılma başarılı ve becerikli bir çalışanın başka bir yerde çalışmak için işten ayrıldığında gerçekleşir. Örgüt için masraflı olan bu tür işten ayrılmadır. Gönülsüz işten ayrılma etkilenmezken gönüllü işten ayrılmanın iş tatmini ve örgütsel bağlılığın yokluğundan etkilenmesi muhtemeldir. Meta analizler düşük düzeyde iş tatmini ve örgütsel bağlılığın her ikisinin de daha yüksek işten ayrılma oranları ile ilişkili olduğunu göstermektedir. Örgütsel bağlılık işten ayrılmanın bir öngörücüsü olarak görülse de çalışanın işten ayrılmasının en iyi öngörücülerinden biri, özellikle çalışan ayrılmadan hemen önceki yıllara ait devamsızlık oranıdır.

Çalışan Devir Oranı Gönüllü işten ayrılma örgüt için masraflı olabilir. Terfi ya da ücret artışları gibi işle ilişkili ödüller almayan verimli, değerli çalışanların işlerini bırakmaya muhtemel adaylar oldukları bulunmuştur. Adil davranılmadığını hisseden çalışanların ayrılmaya daha fazla eğilimli olduğu belirtilmektedir. Örgüt içinde bir etkiye sahip oldukları hissi olan çalışanlar muhtemelen daha memnundurlar ve bu yüzden örgüte daha bağlıdırlar.

Çalışan Adanmışlığının, İş Tatmini ve Örgütsel Bağlılığın Artırılması İş yapısındaki değişimler; 3 yöntem kullanılmıştır; Çalışanların uzmanlaştığı bir işten diğerine hareketini içeren iş rotasyonu (monotonluğu ve sıkıntıyı azaltmak için ) İş genişletme; Çalışanların örgütün daha değerli üyesi olduğunu hissettirmek için onların ilave, çeşitli görevler üstlenmesine izin veren bir uygulamadır. Bazı çalışanlar için olumsuz algılanabileceği için uygulanması zordur. Ancak doğru kullanıldığında çalışana daha fazla başarı ve değerli iş becerilerini geliştirme duygusu vererek iş tatminini olumlu etkileyebilir. İş zenginleştirme; Çalışanların kendi faaliyetlerini planlama, yürütme ve değerlendirmesine daha fazla izin vererek belirli bir iş ile ilgili sorumluluk düzeyini artırmaktır. İş genişletme iş ile ilgili sorumluluk düzeyini artırmazken iş zenginleştirme görev düzeyini ve sorumluluğu artırmaktadır.

Çalışan Adanmışlığının, İş Tatmini ve Örgütsel Bağlılığın Artırılması Ücret yapısındaki değişimler; Ücrette adalet algısı daha büyük iş tatmini ile ilişkilidir. Yenilikçi ücret programlarının bir çoğu temel olarak iş performansını iyileştirme çabası içinde tanıtılsa da çoğu değişiklikler iş tatmini düzeyini de artırır. Beceriye göre ücret ödeme sistemi (bilgiye dayalı ücret ödeme sistemi); Yaratıcı ücret programlarından biridir. Sahip oldukları konumun düzeyi yerine yapabildikleri işin düzeyi için ücret ödenir. Bir araştırma geleneksel ücret planlarını kullananlardan çok bu sistemi kullanan örgütlerde çalışanların daha memnun olduklarını bulmuştur. Çalışanların bu ödeme planını daha adil olarak algılayabilmeleri , beceriye göre ücret ödeme sistemlerinin etkililiğine yönelik açıklamadır.

Çalışan Adanmışlığının, İş Tatmini ve Örgütsel Bağlılığın Artırılması Doğrudan performansa dayalı ücret sistemi; İş tatminini artırmak için etkili bir yoldur. Performansa dayalı ücret sistemi , içinde ödeme miktarının doğrudan çalışanların performansının bir işlevi olarak sunulan başarı ödülüdür. Başarı ödülü planlarında, çalışanlar bireysel faaliyetlerine dayalı finansal bir ödül alırlar. Dezavantajları; performansın objektif değerlendirmesindeki zorluklar ve ödülün dağıtımında adaletsizlik hissine ve sonrasında çalışan memnuniyetsizliğine neden olmasıdır. Eğer iş bir grubun işbirliğini gerektiriyorsa örgütün genel performansına zarar verebilen ve grup uyumunu bozan bireysel amaçlara neden olabilir. Bir diğer dezavantajı ödülün miktarının düşük oluşudur. Araştırmalar çalışan motivasyonu ve tutumu üzerinde önemli bir etkiye sahip olabilmesi için başarı ödülü zammının en az %7 olması gerektiğini vurgulamaktadır.

Çalışan Adanmışlığının, İş Tatmini ve Örgütsel Bağlılığın Artırılması Kazanç paylaşımı olarak adlandırılan diğer yöntem ödemeyi etkili grup performansına bağlı yapmaktır. Bir çalışma gurubu ya da takım belli bir amaca ulaşırsa birimin tüm üyeleri bir ödül alır. Kazanç paylaşımı ücretle ilgili tatminin yanında üyelerin takım çalışmasını da geliştirmektedir. Tüm çalışanların örgüt kârlarından küçük bir pay aldığı kȃr paylaşımı daha yaygın bir plandır. Hem örgüte bağlılığı artırmak hem de motivasyon ve verimliliği iyileştirmek için çalışanlara sahiplik hissini aşılamaktadır. Bu programın etkili olabilmesi için çalışanların benimsemesi zorunludur. Çok küçük işletmelerde büyük işletmelere göre daha yararlı sonuçlar vermiştir.

Çalışan Adanmışlığının, İş Tatmini ve Örgütsel Bağlılığın Artırılması İşçi şirketleri çalışanların örgütün tamamı ya da bir kısmına sahip oldukları bir programdır. Şirketler işçi hisse alımlarına önemli finansal katkı sağladıklarında, Yönetim programına oldukça bağlı olduklarında, Program hakkında yoğun iletişim olduğu zaman çalışanın örgütsel bağlılık ve iş tatminini en yüksek seviyeye çıktığı bulunmuştur.

Çalışan Adanmışlığının, İş Tatmini ve Örgütsel Bağlılığın Artırılması Esnek çalışma programları; çalışanlara iş günleri üzerinde daha büyük kontrol sağlar. Esnek programın bir türü sıkıştırılmış iş haftasıdır. Her gün için çalışma saatleri artırılırken çalışma günlerinin azaltılmasıdır. En yaygını 10 saatlik 4 çalışma günüdür. Gönüllü devamsızlığı azaltır. Meta-analizler çalışanların sıkıştırılmış iş haftasından memnun olma eğiliminde olmalarına ve daha yüksek iş tatmini gösterebilmelerine rağmen devamsızlıkta azalma olmadığını belirtmektedir.

Çalışan Adanmışlığının, İş Tatmini ve Örgütsel Bağlılığının Artırılması Esnek çalışma saatleri; Çalışanın haftalık belli bir saate uyduğu ancak herhangi bir işgününün başlama ve bitiş saatleri ile ilgili bazı esnekliğe bir programlama sistemidir. Tek şart haftada 40 saatin korunmasıdır.

Çalışan Adanmışlığının, İş Tatmini ve Örgütsel Bağlılığın Artırılması Sosyal yardım programları; Yan ödeme programları Esnek çalışma saatlerini Çeşitli sağlık hizmetleri seçeneklerini Farklı emeklilik planlarını Kar paylaşımını Kariyer geliştirme programlarını Sağlığı geliştirme programlarını Çalışan çocuk bakım desteğini içerir.

Olumlu Çalışan Davranışları Örgütsel vatandaşlık davranışları; Örgüt üyelerinin işletme örgütünü, imajını ve amaçlarını geliştiren ve artıran çabalarından oluşur. Örgütsel vatandaşlık davranışları hem iş tatmini hem de örgütsel bağlılık ile olumlu ilişkilidir.

Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Türleri Yardım davranışı Sportmenlik Örgütsel bağlılık Örgütsel uyum Bireysel inisiyatif Medeni erdem Kendini geliştirme

Olumlu Çalışan Davranışları Araştırmalar çalışanlarının elinden gelenin fazlasını yaptığı ve örgütsel vatandaşlık davranışları gösterdiği çalışma gruplarının ve örgütlerin, çalışanlarının düşük düzeyde örgütsel vatandaşlık davranışları gösterdiği çalışma gruplarından ve örgütlerden daha fazla üretken olduklarını ve daha yüksek kalitede iş çıkardıklarını göstermektedir.

Örgütsel Vatandaşlık Davranışlarının Etkileri Yeni arkadaşlarına işi öğrenme için yardımcı olan çalışanlar, oryantasyon ve sosyalizasyon sürecinin hızlanmasını sağlar Birbirine yardım eden çalışanlar daha az yönetimsel denetime ihtiyaç duyar Birbirine karşı olumlu tutuma sahip çalışanlar daha işbirlikçidir Çalışanlar özgürce ve gönüllü olarak çalışma saatleri dışında buluşur ve örgütsel iletişim akışını geliştirir. Olumlu bir çalışma ortamına yol açar ve en nitelikli çalışanların işe alınması ve tutulmasını sağlar. Ağır bireysel iş yükü durumunda ve devamsızlıkta çalışanlar birbirinin yerine geçer Çalışanlar yeni teknolojiyi öğrenmek ve yeni sorumluluklar almak için daha isteklidirler.