Aday Araştırma Bulma ve İşgören Seçimi

... konulu sunumlar: "Aday Araştırma Bulma ve İşgören Seçimi"— Sunum transkripti:

1 Aday Araştırma Bulma ve İşgören Seçimi
Yrd.Doç.Dr. Yıldırım Osman ÇETMELİ

2 Aday Araştırma Bulma ve İşgören Seçimi
Aday Grubu / Havuzu Oluşturulması (recruitment) Personel /İnsan Kaynakları Seçimi (selection) veya İşe Alma (hiring)

3 İnsan Kaynakları Bir örgüt ya da işletmenin başarısı, öncelikle, sayı ve nitelik olarak hem maddi hem de beşeri kaynaklara yeterli ölçüde sahip olmasına, sonra da bunlardan etkin olarak yararlanmasına bağlıdır. İşletmenin ihtiyaç duyduğu sayı ve nitelikteki iş görenlerin temin ve seçimi; insan kaynakları yönetiminin diğer faaliyetlerini de etkileyen önemli bir işlevi olarak ortaya çıkmaktadır

4 Aday Araştırma Bulma ve İş Gören Seçimi
Yapılacak iyi bir seçim öncelikle iş gören devir hızını olumlu yönde etkileyeceğinden, verimlilik yükselecektir. İşletmenin hizmet içi eğitim giderleri azalacaktır. İş gören seçiminde yapılacak hatalar, işletmeyi olduğu kadar iş göreni de olumsuz yönde etkiler.

5 Aday Araştırma Bulma ve İşgören Seçimi
İşgörenin yetenekleri ile işin gerekleri arasında bir uyum yoksa; Kişi işini gereğince yerine getiremeyecek, Verimlilik düşüşü, çatışma, iş günü kaybı veya iş kazalarında artış görülmeye başlayacaktır. İş yükünü taşıyamayan işgören fiziksel ve psikolojik yönden yorgun düşecek, Büyük bir olasılıkla da işi bırakacaktır. İşin gereklerini yerine getiremeyen iş gören, çalışma arkadaşlarının temposunu da etkileyeceğinden, beraber çalıştığı işgörenlerin verimini ve moralini olumsuz yönde etkiliyebilecektir.

6 İK İhtiyacı Ne Zaman Doğar?
İşletme kurulum aşamasındadır ve doğal olarak tüm pozisyonların doldurulması söz konusu olacaktır. İşten ayrılmalar, transfer, yükselme, emeklilik ve ölüm gibi nedenlerle boşalan pozisyonların doldurulması gerekir. Teknolojik değişimler sonucu yeni görevlerin ortaya çıkması söz konusu olabilir

7 İK Temin ve Seçim Süreci
İş gören ihtiyacının sayı ve nitelik olarak belirlenmesi, Bu gereksinmeyi çeşitli kaynaklardan karşılamak üzere bazı yöntemlerle adayların araştırılıp bulunması, Adaylar arasından çeşitli yöntemlerle uygun iş görenlerin seçilmesi ve işe yerleştirilmesi. Amaç, en isabetli kararın verilmesi, «işe en uygun iş görenlerin seçilmesidir».

8 İş Gören İhtiyacının Belirlenmesi
İşgören seçiminin uygun şekilde yapılabilmesi için ihtiyacın sayı ve nitelik yönünden tanımlanması gerekir. İhtiyacın az ya da çok, kısa ya da uzun vadeli oluşuna göre personel temin ve seçimi ile ilgili yapılacaklar değişecektir.

9 Aday Araştırma ve Bulma
Sürecin ikinci temel evresi, “aday araştırma ve bulma (recruiting)” aşamasıdır. Amaç, içinden işletmenin ihtiyacını karşılayacak personelin seçilebileceği bir aday havuzu veya grubu oluşturmaktır. Aday havuzu veya grubu, işletmenin aradığı nitelikte ve sayıda iş göreni seçmeye olanak verecek bir büyüklükte ve bileşimde olmalı; ancak, işgücü sağlama maliyetlerini aşırı ölçüde artırıcı ölçüde büyük olmamalıdır.

10 Aday Araştırma ve Bulma
Aday bulma süreci, boş işler için örgüt içinden ve dışından adayların araştırılması ile başlar ve bu kişilerin işletmeye başvurmaları ile sona erer. Aranan özelliklerin işle ilgili olmasına özen gösterilmelidir. İş analizlerine dayalı iş gereklerinden yararlanılmalıdır. İyi bir aday bulma programı, uygun adayları cezbedici, uygun olmayanları ise başvurudan caydırıcı bir biçimde tasarlanmalı ve uygulanmalıdır.

11 İş Gören Seçimi İşgören sağlamanın bu son evresi, “personel / insan kaynakları seçimi (personnel / human resource selection)” veya “işe alma (hiring)” olarak adlandırılır. Temel amaç, belirli işler için başvuran adaylar arasından, işi iyi bir şekilde yerine getirebilmek için gerekli olan bilgi, beceri ve yeteneklere kimlerin sahip olduğunu belirlemektir.

12 İş Gören Sağlamayı Etkileyen Faktörler
İçeriden terfi politikaları Ücret politikaları İstihdam politikaları İnsan kaynakları planları Örgütün işe alma uygulama ve alışkanlıkları Örgütün büyüme eğilimi / işgücü devri Diğer örgütsel faktörler Örgütün büyüklüğü Örgütün İK politikaları İşçi - işveren ilişkilerinin niteliği Çevresel Faktörler Genel ekonomik koşullar İşgücü yetersizliği veya işsizlik Yasal düzenlemeler ve hükümet müdahaleleri Sosyokültürel, demografik faktörler, çevresel duyarlılık, teknolojik gelişmeler

13 İşgören Adayı Temin Kaynakları
İç Kaynaklar Dış Kaynaklar

14 İç Kaynaklardan Aday ve İş Gören Sağlama
İşletmenin mevcut çalışanları; personel temininde yararlanılabilecek “iç kaynakları” oluşturur. Giriş düzeyi dışındaki işler için personel ihtiyacı ortaya çıktığında işletmeler önce iç kaynaklara başvurmalıdır. İş gören ihtiyacı az ve kısa süreli olduğunda, bazen dışarıdan yeni iş gören almaksızın mevcut iş görenle ihtiyacın karşılanması mümkün olabilir.

15 İç Kaynaklardan Aday ve İş Gören Sağlama
Dışarıdan personel almanın gerektirdiği çoğu durumda birçok büyük işletme boşalan mevkileri öncelikle mevcut iş görenlerle doldurma ve artakalan açığı dış kaynaklardan kapatma yolunu seçerler. İç kaynaklardan iş gören sağlamada; İşletme içi iş duyuruları ve başvuru düzenlemeleri Terfi Nakil Rütbe indirimi (Daha az ve istisnai durumlarda)

16 İşletme İçi İş Duyuruları ve Başvuru Düzenlemeleri
İç kaynaklardan aday ve iş gören temininde “Açık İşler Bildirimi” olarak da tanımlanan “İşletme İçi İş Duyuruları ve Başvuru Düzenlemeleri” programlarından yararlanılır. Genellikle boşalan işler ve aranan niteliklere ait bilgilerin yer aldığı bir duyuru, şirket panosu, bülteni veya intranet aracılığıyla ilgili birimlere iletilir.

17 İşletme İçi İş Duyuruları ve Başvuru Düzenlemeleri
Koşulları uygun istekli personelin başvuruda bulunmaları veya üstlerince aday olarak önerilmesine olanak sağlanmış olur. İçeriden başvuran bu adaylar, dışarıdan başvuran adaylarla birlikte ya da ayrı olarak değerlendirilmeye alınırlar. Uygun niteliklere sahip olanlar terfi yada nakil yoluyla atanırlar.

18 Terfi Terfi; bir iş görenin statü, ücret, yetki ve sorumluluk bakımından daha üst düzeyde bir işe ya da mevkiye yükseltilmesini ifade eder. Terfi; giriş düzeyi dışında boşalan işlerin doldurulması için yaygın olarak başvurulan bir yoldur. Kıdeme dayalı terfi Başarıya (performansa) dayalı terfi Değerleme merkezi ile terfi Karma terfi yöntemi

19 Kıdeme Dayalı Terfi Geleneksel olarak, iş görenlerin bir iş veya işletmede geçirdikleri çalışma süresine göre terfi ettirilmesini öngören “kıdeme dayalı terfi” politikaları yaygındır. Genel çalışma kıdemi, bireyin çeşitli iş ve işletmelerdeki toplam çalışma süresini ifade eder. İşletme kıdemi, bireyin bir işletmede geçirdiği çalışma süresini ifade eder. Bölüm kıdemi, bir işletmedeki herhangi bir bölüm veya birim içinde geçirilen çalışma süresini kapsar. İş/Pozisyon kıdemi, kişinin belli bir görevde veya işte ne zamandır çalıştığını gösterir.

20 Başarıya (Performansa) Dayalı Terfi
Başarıya (performansa) dayalı yükseltmede, yapmakta oldukları işte en başarılı olanların terfi ettirilmesi söz konusudur. En önemli sakıncası, kişilerin bir üst mevkide, daha önceki başarısını gösterip gösteremeyeceğinin tespitinin zor olmasıdır. Bu nedenle terfi kararlarında özellikle kişinin potansiyelinin de dikkate alınması uygun olacaktır.

21 Değerleme Merkezi İle Yükseltme
Değerleme merkezi ile yükseltme; kişilerin geçmişte ve halen üstlendikleri işlerdeki başarılarına ilişkin performans değerleme verileriyle yetinmeyip testler ve bazı diğer yöntemlerle onların “potansiyellerini” de ölçmeyi amaçlayan ve bu doğrultuda atamayı saptayan bir yöntemdir. Bu yöntem yükseltme kararlarındaki hatayı en aza indirgemeyi sağlar.

22 Karma Terfi Yöntemi Karma terfi yönteminde ise bireylerin; Kıdemi,
Başarısı Potansiyeli birlikte göz önüne alınır.

23 Nakil Nakil, iş görenlerin ücret, yetki, sorumluluk vb. bakımından aynı düzeydeki işler arasında yatay olarak yer değiştirmesini ifade eder. Bu genelde birbirine yakın birim ve görevler arasında yer değiştirme şeklinde ortaya çıkar. Nakil uygulaması, ortaya çıkan personel açığının fazlalık olan birimlerden karşılanması yanında kişilerin yetenek, nitelik ve isteklerine daha uygun işlere getirilmesi açısından da yararlı bir yoldur.

24 Rütbe İndirimi Bireylerin özellikle ücret, sorumluluk ve yetkileri açısından daha alt mevkide bir işe kaydırılması olarak tanımlanabilir. Daha çok bu yöntem bir tür disiplin yaptırımı olarak görülse de boşalan bazı işleri mevcut iş görenlerle doldurmanın bir yolu olarak da kullanılmaktadır.

25 İç Kaynaklardan İş Gören Sağlamanın Yararları
Seçim kararı daha isabetli olur Moral motivasyon ve işyerine bağlılık Dışarıdan personel alımına göre daha ucuz Yeni olmaktan kaynaklanan sorunlarda azalma Mevcut personelin kendini geliştirmesine neden Uzun süreli istihdam düşünen dışarıdaki adaylar için işletmeyi çekici kılması Orta ve üst düzey yöneticiler için gelişme yolu

26 İç Kaynaklardan İş Gören Sağlamanın Sakıncaları
Kıdem faktörüne ve iç kaynaklara fazlaca ağırlık ve öncelik verildiğinde, yeterince uygun olmayan kişilerle ihtiyacın karşılanması söz konusu olabilir. Oysa dışarıda daha uygun adaylar olabilir. İç kaynaklara aşırı ağırlık ve önem verilmesi, dışarıdan alınacak olan yeni personelin sağlayacağı yeni görüş, beceri ve “taze kan”a da engel olur.

27

28 Dış Kaynaklardan Aday ve İş Gören Sağlama
Bir işletme için dış kaynaklar, halen işletmede çalışan personel dışında kalan ve çalışma istek ve gücünde olan herkes ve bunların bulunabileceği yerlerdir. İşletmelerin iç kaynaklardan iş gören bulma olanağı yoksa zorunlu olarak dış kaynaklara başvurmak gerekecektir.

29 Dış Kaynaklara Başvurma Nedenleri
İşletme yeni kuruluyorsa ya da yapılan yatırımlar nedeniyle büyüme söz konusu ise dışarıdan yeni eleman bulma zorunluluğu doğar. Yeni değişme ve gelişmeler sonucu teknik ve uzman elemanlara gereksinme duyuluyorsa dış kaynaklara başvurulur. Yöneticilik kadroları için gerektiğinde dışa açılmak kaçınılmazdır.

30 Dış Kaynaklara Başvurma Nedenleri
Dış kaynaklara başvurmanın nedeni tamamen psikolojik de olabilir. İşletmeye yeni giren iş görenler kendilerini kabul ettirmek için olağanüstü çalışma göstererek verimliliği ve üretimi kişisel olarak artırdığı gibi, diğer iş görenleri de aynı düzeyde çalışmaya ya da yarışmaya özendirerek grup verimliliğini kamçılayacaktır. Dış kaynaklara işgücü arzının bol ve ucuz olduğu dönemlerde ekonomik nedenlerle başvurulabilir. İşletmeler pahalı elemanı işten çıkararak ve ucuz işgücü sağlayarak, işçilik maliyetini düşürme yolunu seçebilir ve bu amaçla dış kaynaklara başvurabilir.

31 Dış Kaynaklara Başvurma Nedenleri
İç kaynaklardan iş gören bulma ve seçmenin çatışmaya yol açması gösterilebilir. Üst pozisyonlara eleman yükseltilirken benzer pozisyonda bir çok aday varsa ve bunlar arasında birinin tercih edilmesi diğerlerini moral açısında olumsuz etkileyecekse bu durumda en geçerli yol dışarıdan eleman bulmaktır. Dış kaynaklardan eleman sağlanması iç kaynaklara göre işletmeye daha geniş bir eleman seçme olanağı tanır. İşin gereklerine en uygun kişiyi bulmak ve ondan en verimli biçimde yararlanmak ancak yeni bir aday kitlesi arasından en iyisini seçmekle olasıdır.

32 Dış Kaynaklardan Eleman Sağlama Yolları
Duyurular Kendiliğinden başvurular Aracılarla Başvuru Resmi iş ve iş gören bulma kuruluşları Özel iş ve iş gören kuruluşları Okullar, üniversiteler ve okul ziyaretleri Staj uygulaması İnternet Sakat, eski hükümlüler ve terör mağdurları Diğer kaynaklar

33 Duyurular Duyuru, işletmenin personel ihtiyacını ve elaman aradığını gazete, dergi, radyo, televizyon, el ilanları vb. yoluyla kamuoyuna ve ilgililere iletmek için yaygın olarak kullanılan bir yöntemdir. İş duyurusunda; İş ve işletme ile bilgiler, Aranan elemanda bulunması gereken nitelikler, Çalışma koşulları, Başvuruların nereye, ne zaman ve ne şekilde yapılacağına ilişkin bilgilerin hepsi veya bir bölümü, genel veya ayrıntılı olarak yer alabilir.

34 Duyurular Bir iş ilanına hangi özelliklere sahip kaç kişinin cevap vereceği; İşletmenin kimliği, İşgücü piyasası koşulları, Eleman aranan işin niteliği, Duyuru metninde iş tanımı ve iş gerekleri ile ilgili ne ölçüde hangi bilgilere yer verildiği gibi birçok faktöre bağlıdır. Nasıl bir “aday havuzuna” sahip olmak istendiğine, hitap edilecek kaynağa, maliyetine ve diğer faktörlere göre uygun bir duyuru tarzı tercih edilmelidir.

35 Duyurular İsimsiz iş duyuruları, işletme veya işverenin kimliğine ilişkin bilgilerin yer almadığı bir duyuru türüdür. Özellikle, işletme kimliğinin ilgililerce bilinmesinin aday sağlama açısından olumsuz etkiler yaratacağı durumlarda “isimsiz duyurular” uygun olabilir. Bu tür duyurularda: İş ve aranan niteliklere ait bilgiler, Posta kutusu, telefon veya faks numarası verilir, İşletmenin ismi verilmez.

36 Kendiliğinden Başvurular
İşletmenin talep ve duyurusu olmadan mektupla, faksla yazılı olarak talepte bulunanlar veya şahsen işletmeye gelerek iş başvurusunda bulunanlar, personel temininde yararlanılabilecek bir diğer kaynaktır. Personel ihtiyacı olmadığı zamanlarda da insanların özellikle kısa dönemde ortaya çıkabilecek iş gören açıkları için değerlendirilebilecek bir aday grubuna sahip olurlar.

37 Kendiliğinden Başvurular
Bu yolla başvuranların sayısı ve niteliği, piyasadaki işsizlik/işgücü yetersizliği durumu, işletmenin imajı ve faaliyet yeri gibi faktörlerle yakından ilgilidir. Kendiliğinden başvuranlar, genellikle işsiz kişilerdir, ancak bazı durumlarda halen bir işte çalışmakta olanlar da, çeşitli nedenlerle bu yola başvurmaktadırlar. Bu tür başvurular genellikle kısa ömürlüdür.

38

39 Aracılarla Başvuru İşletmede hali hazırda çalışanların tanıdıklarını tavsiye etmelerini sağlama yoludur. Birçok işletme, bu yöntemi kullanarak boş kadrolarını doldurma yoluna gitmektedir. Eğer işletmede olumlu örgütsel bir iklim varsa ve çalışanlar yönetimden ve yönetimde çalışanlarından memnunsa, o zaman işletme yönetimi boş kadroları doldurmak için mevcut çalışanlarından yakın arkadaş ve akrabalarını tavsiye etmelerini isteyebilir.

40 Resmi İş ve İş Gören Bulma Kuruluşları
Hemen hemen tüm ülkelerde hükümete bağlı resmi İş ve İşçi Bulma Kuruluşları (İİBK) vardır. Temel görevleri, işgören arayan işletme ve kuruluşlarla, iş arayanları bir araya getirmek, boş işler ve iş arayanlar konusunda ilgili tarafları periyodik bültenlerle ve talep üzerine bilgilendirmek, böylece ülke düzeyinde işgücü hareketliliğini düzenlemektir.

41 Resmi İş ve İş Gören Bulma Kuruluşları
Ülkemizde özellikle kamu işyerlerinin işgören temininde Türkiye İş Kurumuna başvurması, hükümet kararıyla zorunlu kılınabilmektedir. Ancak İş Kurumu aracılığıyla gelen adayların mutlaka işe alınması gibi bir zorunluluk yoktur. Özel kuruluşların İş Kurumu’ndan yararlanmaları ise, tamamen isteğe bağlıdır. Bununla birlikte, yurt dışı işgücü hareketlerinde resmi istihdam örgütlerine başvurmak, genellikle zorunludur.

42 Özel İş ve İş Gören Kuruluşları
Resmi İş Kurumları yanında özel istihdam kuruluşlarından da işgören temininde yararlanılabilir. Özellikle, ticari amaçlı olan özel kuruluşların daha çok profesyonel ve yönetsel mevkiler için işgören sağlama hizmeti verdikleri gözlenmektedir. Bu kuruluşlar verdikleri hizmet karşılığında işverenden belli bir ücret talep eder. Bu kurumların avantajı, kendilerine başvuran adayları işverene göndermeden önce iyice araştırmaları, böylece firmanın yapacağı araştırmayı büyük ölçüde kolaylaştırmalarıdır.

43 Özel İş ve İş Gören Kuruluşları
Türkiye’de özel istihdam büroları İş Kurumu Yasasına (4904 sayılı) göre kurulur ve bu yasa ile kurulmuş olan kurumun (İŞKUR) iznine bağlıdır. Bu yasaya göre iş arayanlardan ücret talep edemezler. Bu tür danışmanlık kuruluşları profesyonel hizmetlerin ötesinde bazen “Kelle avcılığı” (headhunter) olarak tanımlanan başka işletmeden adam ayartma gibi etik olmayan davranışlar sergileyerek firmalar arasında sevimsiz ve negatif ilişkilerin doğmasına neden olabilir.

44 Okullar, Üniversiteler ve Okul Ziyaretleri
Bazı teknik mesleklere sahip işçilerin tedarikiyle ilgilenen işletmeler meslek okullarına yönelir. İşletmeler, çeşitli fakültelerden mezun durumunda veya yeni mezun olanlarla görüşme yapar; onların okuldaki başarı durumları ile ahlaki yönlerini inceledikten sonra uygun olanlarıyla bağlantı kurabilir. Birçok eğitim kuruluşu, mezun adayı öğrencilerle işverenlerin görüşmesi için “kariyer günleri” vb. adlarla anılan etkinlikler düzenlemektedir.

45 Staj Uygulaması Staj uygulaması, öğrencilerin bilgi ve görgülerini artırmak, deneyim kazanmalarını sağlamak amacıyla geçici olarak işletmelerde çalıştırılmalarını içerir. Stajlar, geçici iş gören ihtiyacını karşılama yanında işletmeler açısından sürekli olarak işe alınacak adaylar bulmada da yararlanabilecek uygulamalardır. Öğrencilerin işbaşında yeterlilik ve işe uygunlukları sınandığından stajlar, uygun bir iş gören temin yolu olarak kullanılabilir.

46 İnternet İnternet üzerinden tedarik, eleman aranan işlerin duyurulmasında ve başvuru süreciyle ilgili bilgilerin sunulmasında internetin işletme tarafından bir kanal olarak kullanılmasıdır. Buradaki temel amaç, aday havuzunu daha fazla genişletmek ve böylece işe uygun adayı seçmektir.

47 İnternet Bu yöntem; Uluslar arası emek piyasaları da dahil olmak üzere çok sayıda nitelikli adaya ulaşılmasında, Tedarik maliyetlerinin azaltılmasında, Yorucu yönetsel süreçlerin hızlandırılmasında, İşletmede iş gören tedarik stratejisinin başarısını değerlendirmede oldukça etkilidir.

48 Engelli ve Eski Hükümlüler
İş Kanununun 30. maddesine göre işverenler 50 veya daha fazla iş gören çalıştırdıkları özel sektör işyerlerinde yüzde üç engelli, kamu işyerlerinde ise yüzde dört engelli ve yüzde iki eski hükümlü iş göreni veya askerlik hizmetini yaparken terör olaylarının sebep ve tesiri sonucu malul sayılmayacak şekilde yaralananları meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde çalıştırmakla yükümlüdürler. İşyerinin iş göreni iken engelli hale gelenlere öncelik tanınır.

49 Diğer Kaynaklar Bazı sendikal ve mesleki örgütler, kendi yayınları aracılığı ile bazı işletmelere eleman bulunmasına yardımcı olurlar. Geçici eleman kullanımı söz konusu ise mevsimlik tarım işçiliği ya da bir anket çalışması gibi işlerde öğrencilerden ve ev kadınlarından yararlanılabilir.

50 Recruiting Employees Internal Searches Newspaper Ads Internet Ads
Trade Shows Headhunters Referrals Employment Agencies Union Hiring Halls Colleges Having forecast a company’s supply and demand for employees and evaluated job requirements, the human resource manager’s next step is to match the job specification with an actual person or selection of people. This task is accomplished through recruiting, the process of attracting suitable candidates for an organization’s jobs. Recruiters are specialists on the human resources staff who are responsible for locating job candidates. They use a variety of methods and resources, including internal searches, newspaper and Internet advertising, public and private employment agencies, union hiring halls, college campuses and career offices, trade shows, corporate “headhunters” (people who try to attract people at other companies), and referrals from employees or colleagues in the industry. One of the fastest-growing recruitment resources for both large and small businesses is the Internet.

51 How Employers and Job-Seekers Approach the Recruiting Process
Look Inside the Company Networking and Personal References Employment Agency or Search Firm Unsolicited Résumés Newspaper or Internet Want Ads Generally, employers prefer to look for candidates within their organizations. When hiring outside the company, they rely heavily on referrals from people they know and trust. Placing want-ads is often viewed as a last resort. In contrast, typical job seekers begin their job-search process from the opposite direction (starting with reading a newspaper or Internet ads). Job Seekers

52

53 Sürekli Statüde İş Gören Teminine Alternatif Yollar
“İş gören temin ve seçimi” denildiğinde genellikle ilk akla gelen ve ele alınan konu, işletmelerin tam gün esasına göre, sürekli olarak çalıştıracağı iş görenleri seçmesidir. Son zamanlarda işletmelerin iş gören ihtiyacını karşılamada sürekli olarak tamgün (fulltime) çalışacak personelin temini ve seçimine alternatif bazı uygulamaların yaygınlaştığı gözlenmektedir. Geçici iş gören çalıştırma İş gören kiralama (leasing) Bağımsız çalışanlar ve esnek çalışma sistemleri Uluslararası piyasalarda iş gören sağlama

54 Geçici İş Gören İstihdamı
Sürekli (kadrolu) personel teminine alternatif yollardan belki de en eskisi, geçici işgören çalıştırmaktır. Genellikle, kısa süreli bazı projelerin tamamlanması, sınırlı süreli veya mevsimlik işgücü ihtiyaçlarının karşılanması için bu yola başvurulabilir.

55 İş Gören Kiralama (Leasing)/ İş Gören Taşeronluğu
İşletmelerde gözlemlenen “küçülme (downsizing)” eğilimine paralel olarak, insan kaynakları yönetimi alanında da “dış kaynaklardan yararlanma (outsourcing)” yoluna gidildiği gözlenmektedir. Bu bağlamda, “geçici” ve “sınırlı süreli”, hatta bazı alanlardaki uzun süreli işgücü gereksinmesinin karşılanması konusunda, işgören kiralama firmaları veya işgören taşeronlarından yararlanılmaktadır.

56 İş Gören Kiralama (Leasing)/ İş Gören Taşeronluğu
Burada işe alınan işgörenler, aslında kiralayan “leasing” firmasının kadrolu elemanlarıdır. Leasing/taşeronluk firması arasında yapılan sözleşme ile gerek duyulan sayı ve nitelikte personel işe alınır. “İşgören taşeronluğu” adı da verilen bu yöntemde, sosyal yardımlar, sigorta, vergi ve çıkarma durumunda tazminat ödenmemekte, işgörenler için tek ücret ödenmektedir. İşgücü talebi daraldığında bu kişilerin kolayca işten çıkarılması mümkün olmaktadır.

57 Bağımsız İş Görenlerden Yararlanma
Özellikle, geçici ve uzmanlık gerektiren işgören ihtiyaçları için, bağımsız çalışan profesyonellerden “kısmi süreli (part time)” ve geçici olarak yararlanma, yaygınlaşma eğilimi gösteren bir yoldur. Bu şekilde istihdam edilenlerin ücreti, zaman veya iş-proje esasına göre ödenebilir. Geleneksel “fason iş yaptırma”dan farklı olarak, son zamanlarda özellikle nitelikli iş gücü arasında “evde çalışma”, “teleçalışma” diye adlandırılan çalışma biçimlerinin yaygınlaştığı gözlemlenmektedir.

58 Uluslar Arası Piyasalarda İş Gören Sağlama
Küreselleşmeye bağlı olarak başka ülkede faaliyet gösteren işletmeler insan kaynakları ihtiyacını; Kendi ülkesi (üst düzey yönetsel görevler) Ev sahibi ülke (alt düzey üretim ve büro işleri) Başka ülke (alt düzey üretim ve büro işleri) vatandaşları ile karşılayabilir.

59 İş Gören Seçim Süreci İşletmenin kendi personeline ve dışarıya karşı, izlediği personel politikasının olumlu görüntüsü sağlam temellere ve ilkelere dayalı bir iş gören seçim sistemiyle sağlanabilir. Objektif ilkelere dayalı bir iş gören seçim süreci işletmeye karşı güven yarattığı gibi, adaylar arasından en iyisini seçmekle işletmeye daha verimli bir çalışma olanağı verir.

60

61 İş Gören Seçimi Seçim faaliyetlerinde temel amaç:
Belirli işler için başvuran adaylar arasından, işi iyi bir şekilde yerine getirebilmek için gerekli olan bilgi, beceri ve yeteneklere kimlerin sahip olduğunu belirlemektir.

62 İş Gören Seçimi Biçimsel olmayan Biçimsel (Sistematik) Yaklaşım;
(küçük işletmelerde) Karar verici: İşveren veya yönetici Biçimsel (Sistematik) Yaklaşım;

63 İş Gören Seçimi Biçimsel (Sistematik) Yaklaşım;
Başvuruların kabulü ve ilk görüşme Başvuru formu doldurtma Sınav / test uygulaması İşe alma görüşmesi Adayın geçmişinin ve referanslarının incelenmesi Sağlık muayenesi ve diğer işlemler İşe alma kararı (ve iş teklifi) İşe yerleştirme

64 İş Gören Seçimi Örgütlerin işgören seçiminde kullandıkları yöntem ve teknikler duruma göre değişmektedir. Kullanılacak yöntemi etkileyen faktörler: İşgören ihtiyacının miktarı, niteliği ve aciliyeti, Yöntemin uygunluğu ve maliyeti, Seçim için kullanılacak elemanların varlığı / niteliği, Yöntemin geçerliliği ve güvenirliği, Adayların seçim yöntemine ilişkin tutumları

65 İş Gören Seçimi Elemeci Yaklaşım Bütüncül Yaklaşım
İşgören seçiminde temelde iki yaklaşım benimsenebilir. Elemeci Yaklaşım Bütüncül Yaklaşım Seçim sürecinin her aşamasında uygun olmayan veya yetersiz görülen adaylar elenerek bir sonraki aşamada daha az sayıda aday değerlemeye alınır. Genellikle ilk elemeyi geçen bütün adaylar, uygulanan tüm aşamalardan geçirilerek değerlenir.

66 Başvuruların Kabulü İlk (Ön) İnceleme
Başvuruların kabul ve incelenme biçimi, adayların, işveren ve işletme hakkındaki görüşlerini biçimlendirir. İşletmenin işgören, iş gören adaylarının da işveren / işletme seçtiği göz önünde tutulmalı ve bu aşamaya gereken önem verilmelidir. İşletme yönünden bu aşamanın amacı ise işin gerektirdiği ve kolayca saptanabilen asgari nitelikleri taşımayan adayların elenmesidir.

67 Başvuruların Kabulü İlk (Ön) İnceleme Bu aşamada;
İşin gerektirdiği asgari eğitime, deneyime ve fizik koşullarına sahip olmayan adaylar elenir, Bazı adaylar diğer işler için uygun görülebilir, İşe alınmaya engel durumu bulunmayan adaylara başvuru formları doldurtulur, Bazı adaylar başvurudan vazgeçebilir. Bu aşama aynı zamanda bir nezaket görüşmesidir ve bir tür halkla ilişkiler faaliyeti olarak değerlendirilmelidir.

68 Başvuru Formu Doldurtma
İşgören seçiminde en çok kullanılan araçlardan biri, Aday hakkında (eğitimi, iş deneyimi, özellikler vb.) bilgi toplamak için kullanılan bir seçim aracı, Bu formlar genellikle adayın bazı konularda taahhüdünü ve imzasını da içeren “form dilekçe” formatında düzenlenir, Bu formların daha geliştirilmiş türü “puanlı veya ağırlıklandırılmış başvuru formu” olarak adlandırılır, Bazı ülkelerde işle ilgisiz bilgilerin istenmesi yasadışı sayılabilmektedir. Ayrımcılığa karşı koruma amaçlı yasal düzenlemeler getirilmiştir.

69

70 Sınav / Test Uygulaması
Genelde “yarışma” ya da “işe giriş sınavı” diye adlandırılan bu uygulamada açık veya kapalı uçlu sorularla, adayların belirli konulardaki bilgileri ölçülmeye çalışılır. Testler ile adayların işin gerektirdiği yetenek, özellik ve becerilere yeterince sahip olup olmadıklarını belirleme amacı güdülür.

71 Psikoteknik İnceleme (İş Profilinin Tespiti ve Test Bataryaları)
Psikotekniğin özü, bireylerin bedensel ve düşünsel yeteneklerini, kişilik yapılarını, bilgi ve ilgi alanlarını analiz etmek, ölçmek ve işletmede iş-kişi uyumunu kolaylaştırmaktır. Temel amacı doğru işe doğru adam seçmektir. Bu nedenle öncelikle iş profilinin çıkarılması, daha sonra bir test bataryasının hazırlanarak adayın profilinin ortaya konması ve iş ile iş gören profilinin karşılaştırmasını yapmak amaçlanır.

72 Test Bataryaları Zeka testleri Dikkat testleri Yetenek testleri
Yaratıcılık testleri Bilgi testleri Hafıza testleri Algı testleri İlgi testleri Kişilik testleri Objektif kişilik testleri Projektif kişilik testleri

73 Test Bataryaları Meslek gruplarına göre farklı testlerin bir paket haline getirilmesine test bataryası denir. Test bataryalarının uygulanmasının amacı; işgörenlerin işin gerektirdiği yetenek ve özelliklere sahip olup olmadığını araştırmak ve belirli bulgulara varmaktır. Her işletmenin ve her işin özelliğine göre bu bataryaların genişliği ve uygulama alanı değişir.

74 İş Görüşmesi İlk görüşmenin kısa, öz ve eleyici niteliğine karşılık, yapılan bu ikinci ya da temel görüşme daha uzun, ayrıntılı ve seçime yöneliktir. Bu ikinci görüşmenin iki temel amacı vardır Adayın niteliklerinin işin gereklerine uygunluğunu (adayın özgeçmişi, işe ve işletmeye uygunluğu, davranış ve kişilik yapısı, eğitim düzeyi, yetenek ve başarısı, geçmiş iş yaşamı, fiziksel ve ruhsal yapısı) araştırmak, Adaya işletme ve iş hakkında bilgi vermek.

75

76 Görüşme Türleri Adayların seçim kararında en büyük role sahip olan görüşme yönteminin nasıl yapılacağı konusunda çeşitli uygulama modelleri geliştirilmiştir. Yapılandırılmış veya planlı görüşmeler Yapılandırılmamış veya planlı olmayan görüşmeler Panel tipi görüşme Grup mülakatı Sorun çözme görüşmesi Stres görüşmesi veya baskılı görüşme Ardışık veya sıralı görüşme Yetkinliklere dayalı görüşme Davranışsal mülakat Durumsal mülakat Karma görüşme

77 Görüşme Süreci Görüşme öncesi hazırlık çalışmaları yapılır. Bu aşamada görüşmenin nerede, ne zaman, kim ya da kimler tarafından yapılacağı, hangi görüşme türünün uygulanacağı önceden belirlenmelidir. Görüşmeyi yürüten kimseye düşen ilk görev, adaya kendisini rahat hissetmesini sağlamaktır. Kuşkusuz aday üstün yönlerini göstermeye olumsuz yönlerini ise saklamaya çaba harcayacaktır. Giriş soruları Eğitim ile ilgili sorular Deneyimle ilgili sorular İşle ilgili sorular Hobilerle ilgili sorular

78 Görüşme Hataları Hale etkisi Önyargı ve kalıp yargılar
Sınırlı / yetersiz bilgiye dayalı yargılama Yönlendirici sorular Hep görüşmecinin konuşması Hep adayın konuşmasına izin verme Adayın görüş ve tutumlarını kendine yakın görme

79 Görüşme Hataları Adayların görüşme sırası Erken karar verme
Olumsuz yönlere önem verme Sözel olmayan davranışların etkisinde kalma İşe alma baskısı İyi bir dinleyici olmama veya dinleme engelleri

80 Görüşme Değerleme Formu
Görüşme sırasında her adayın özellikleri ayrı ayrı söz konusu olacağından bir karşılaştırma ve değerlendirme yapabilmek amacıyla düzenlenecek bir görüşme formunun her aday için görüşmeci tarafından doldurulmasında yarar vardır. Bu değerleme formunda verilen toplam puanlar adaylar arası karşılaştırma yapmada ve karar almada önemli rol oynar.

81 Referans Araştırması İşletmede personel seçimiyle yetkili kılınan kişiler işletmeye girmek isteyen adaylara ilişkin olarak bir referans araştırması yapabilir. Burada tamamlayıcı ve doğrulayıcı bilgi almak amacıyla önceden çalıştığı yer yöneticileriyle ya da referans olarak gösterilen kişilerle görüşme yapılabilir. Böylelikle daha önce çalıştığı yerden ayrılma nedenleri, başarı ya da başarısızlıkları, davranışları ve işbirliği yapma yetenekleri araştırılır.

82 Sağlık Kontrolü Genellikle işe başlamadan önce ya da daha sonra deneme süresi içinde adayların sağlık kontrolünden geçirilmesi çoğu kez yasal bir zorunluluk olarak gerçekleştirilir. Ancak bu kontrol bir formalitenin yerine getirilmesi olarak değerlendirilmemeli, çok yönlü bir inceleme yapılmalıdır. Özellikle fiziksel çalışmayı gerektiren bir işte iş görenin aranan sağlık koşullarına sahip olup, olmadığı mutlaka araştırılmalıdır.

83 İşe Alınma Kararı Modern seçim sürecini benimseyen ve izleyen bir işletmede ilk görüşmeden son görüşmeye kadar iş gören adayları çeşitli aşamalardan geçirilerek ve bir kısmı elenerek nihayet seçim kararının alınması aşamasına gelinir. Seçim kararının daha objektif olması için bir kurul düzenlenebilir ve elde edilen bilgilere göre adaylar arasında bir karşılaştırma ve değerleme yapılır. Bu kararın alınmasında en önemli rol insan kaynakları bölümü yetkilileri ile adayın gireceği bölüm yetkililerine düşer. Bu nedenle aralarında çok iyi bir işbirliği ve eşgüdümün sağlanması gerekir.

84 Teklif Verme Genellikle Sağlık kontrolünden sonra işe alınma kararı verilen adaya bu teklif geciktirilmeden iletilmelidir. Gecikme halinde, adayın başka firmalar tarafından işe başlatılma riski vardır. Bu durumda adayla ilgili yapılan seçim süreci işletmeye zaman ve kaynak israfına neden olur. Ayrıca, boş bulunan işin bir süre daha sahipsiz kalması işletmeye ek maliyet getirecektir.

85

86 İşe Yerleştirme İşe alınmasına karar verilen ve sağlık raporu alan bir kişi sonuncu aşama olarak işletme ilgilileri tarafından karşılanır, gerekirse belirli süre denenir ve işe yerleştirilir. Son yönetsel işlemler yerine getirildikten sonra atölye ya da büroya götürülen iş gören yöneticiler ve çalışma arkadaşlarıyla tanıştırılır. Bir işletmede ilk kez çalışacak eleman için işletmenin yapısının, kural ve yasaklarının, avantaj ve olumsuz yönlerinin tanıtması uygun olacaktır. İşe girenler için bir deneme süresi tanınır. Bu süre işin yapısına bağlıdır. Bu süre içinde işletme yöneticileri ve işe yeni girenlerin karşılıklı birbirlerini tanıması sağlanır.

87

88 Yrd.Doç.Dr. Yıldırım Osman ÇETMELİ
Aday Araştırma Bulma ve İşgören Seçimi Yrd.Doç.Dr. Yıldırım Osman ÇETMELİ