Yrd. Doç Dr. Ozan BÜYÜKYILMAZ

... konulu sunumlar: "Yrd. Doç Dr. Ozan BÜYÜKYILMAZ"— Sunum transkripti:

1 Yrd. Doç Dr. Ozan BÜYÜKYILMAZ ozanbuyukyilmaz@karabuk.edu.tr
ISL401 ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ Yrd. Doç Dr. Ozan BÜYÜKYILMAZ

2 5. Hafta Bireysel Farklılıklar, Biyografik Karakteristikler, Yetenekler ve Öğrenme

3 İçerik Biyografik Karakteristikler Yetenekler Öğrenme

4 Giriş Bütün davranışlarımız, kişiliğimiz ve öğrenme sonucu elde ettiğimiz özelliklerle şekillenmektedir. Dolayısıyla bireysel farklılıklar, farklı davranışlara neden olabilmektedir.

5 Biyografik Karakteristikler
Bireyleri diğerlerinden ayıran, iş tatminlerini ve üretkenliklerini belirleyen bazı faktörler birçok araştırmacı tarafından incelenmiş ve bazı sonuçlara ulaşılmıştır. Her kültür de belki aynı biçimde ortaya çıkmamakla birlikte bu faktörlerin neler olduğunu bilmekte büyük yarar vardır. Biyografik karakteristikler: Yaş Cinsiyet Medeni durum Çocuk sayısı Çalışma süresi olarak incelenmektedir.

6 Yaş (1) Yaş ile iş performansı arasındaki ilişkiler gelecek on yılda çok daha önem kazanarak incelenecek bir konu olacaktır. Bunun üç nedeni bulunmaktadır. yaşın ilerlemesiyle iş performansının düşeceğine ilişkin genel kanıdır. işgücünün giderek yaşlanmakta oluşudur. kabul edilen birtakım yasalarla zorunlu emeklilik kaldırılmaktadır.

7 Yaş (2) Yaşlandığımız ölçüde, işten ayrılma veya bırakma oranı azalmaktadır. Çünkü yaşlandığımız ölçüde yeni iş imkanları azalmaktadır. Buna ilaveten yaşlılıkla birlikte çalışma süreci artacağından, bireyin iş yerinden aldığı ücrette arttığı için ayrıca ücretli izin süresinin artması ve emeklilik göstergesinin yükselmesi nedeniyle de işten ayrılma pek arzulanan bir davranış olmayacaktır.

8 Yaş (3) Yaşlılıkla ters orantılı bir davranış, işe gelmemedir.
Halbuki yaşlıların işe daha devamlı olmaları beklenirken, maalesef belki de elde olmayan nedenlerle devamsızlık artmaktadır. Bunun da nedeni yaşlılıkla artan sağlık sorunlarıdır. Çünkü, yaşlanma ile birlikte, bireyin hastalık sıklığı ve hastalıktan kurtulma veya iyileşme süresi uzamaktadır. Bu nedenle işe gelmeme zorunlu sebeplerle gerçekleşmektedir.

9 Yaş (4) Yaygın bir inanışla üretkenlik yaşla birlikte azalmaktadır.
Bunun nedeni bireyin özellikle bazı becerilerinin yaşla birlikte azalmasıyla açıklanmaktadır. Örneğin, iş yapış hızı, kuvveti ve koordinasyon yeteneği yaşla azalmaktadır. Yaş ile iş tatmini arasındaki ilişkiye gelince, burada da yaş ilerledikçe iş tatmininin olumlu yönde artığını görmekteyiz. Özellikle bu olumlu ilişki altmış yaşma kadar daha da etkilidir. Ancak, teknolojik değişmelerle bu durum da değişmektedir.

10 Cinsiyet (1) Yapılan çalışmalarda yapılan işler itibariyle kadın ve erkeklerin başarı oranlarında çok az, hatta yok diyebileceğimiz bir farklılık ortaya çıkmıştır. Örneğin kadın ve erkekler arasında problem çözme yeteneği, beceri, güdü, liderlik, sosyal olma ve öğrenme yeteneği açısından anlamlı bir farklılık saptanmamıştır. Psikolojik kökenli çalışmalarda ise kadının otoriteye daha kolay uyum sağladığı, erkeklerin ise daha saldırgan olduğu, başarı beklentisi olan durumlarda, kadınların daha uyumlu ve yumuşak olduğu görülmüştür.

11 Cinsiyet (2) Kadınların yüksek oranda endüstriyel işlere katılmasıyla özellikle iş üretkenliği konusunda belirli farklar beklenirken, üretkenlik konusunda cinsler arasında önemli bir fark ortaya çıkmamıştır. Aynı şekilde iş tatmini konusunda da belirgin bir ayrım bulunmamıştır. İşten ayrılma konusuna baktığımız zaman bazı araştırmalarda kadınların işi bırakma oranı daha çok, bazı araştırmalarda da erkeklerin ayrılma oranı çok bulunmuştur. Bazılarında da belirgin bir fark bulunmamıştır. Bu nedenle anlamlı bir sonuca ulaşmak imkansızdır.

12 Cinsiyet (3) Ancak, işe gelmeme, devamsızlık konusu ise farklı bir yapıdadır. Çünkü bu konuda kadınlar daha yüksek oranda devamsızlık yapmaktadırlar. Bunun en anlamlı açıklaması, kadınların özellikle çocuk yetiştirme ve ev ile ilgili sorumluluklarıyla açıklanmaktadır. Ancak zaman içinde erkeklerin de ev sorumluluğunda bazı işleri yüklenmesiyle bu da azalabilir.

13 Medeni Durum Araştırmalar, evli olan işgörenlerin daha az devamsızlık, daha az işten ayrılma ve bekar olanlara kıyasla daha çok tatminkar olduklarını göstermektedir. Evlilik ile birlikte bireyin sorumlulukları arttığından, düzenli bir iş hayatı onun için önem taşımaya başlamaktadır. Bu nedenle evli kişiler daha düzenli olabilmektedirler. Ancak yine de elimizde yeterli bir kanıt bulunmamaktadır.

14 Çocuk Sayısı Yapılan araştırmalara göre işgörenin sahip olduğu çocuk sayısı arttıkça bu durum özellikle kadın işgörenlerin devamsızlığını olumlu yönde etkilemektedir. Aynı şekilde iş tatmini de çocuk sayısıyla olumlu bir ilişki göstermektedir. Ancak işten ayrılma veya iş değiştirme konusunda elde edilen bilgiler sarmaşık bir durumu yansıtmaktadır. Bazı çalışmalarda çocuk sayısının artması işten ayrılmayı arttırırken, bazılarında azaltmaktadır.

15 Çalışma Süresi Araştırmalar, bütün faktörleri eşit tuttuğumuzda aynı işte uzun çalışmakla üretkenlik arasında olumlu bir ilişkiyi ortaya koymamıştır. Yani uzun süre çalışan işçi ile işe yeni giren işçinin üretkenliği arasında herhangi ayırıcı bir fark yoktur. Fakat, uzun süre aynı işte çalışma işe gelmemeyi olumsuz olarak etkilemektedir. Uzun süre aynı işte çalışan birey, daha az iş değiştirmektedir. Yani işi bırakma veya işe geçme oranı azalmaktadır.

16 Yetenekler (1) Bireyler arası farklılıkları yaratan bir diğer faktör insanların farklı yetenek düzeyleridir. Hepimiz eşit yeteneklere sahip olamayız. Yeteneklerimizin eşit olmaması bazılarımızın genetik açıdan daha güçsüz olduğunu göstermez. Her bireyin belirli yeteneklerde üstün veya zayıf olduğu yanları vardır. Bazı yetenekler insanları bazı konularda daha iyi veya başarılı yaparken, bazı konularda zayıf kılabilmektedir.

17 Yetenekler (2) Yönetim açısından bireylerin yetenek farklılıklarının azlığı veya çokluğu çok önemli olan bir konu değildir. Çünkü, bireyler farklıdır. Önemli olan, bireylerin bu yeteneklerinin farkında olup, yetenekleri doğrultusunda uygun işlerde onları daha iyi çalıştırıp mutlu ve verimli kılmaktır. Diğer bir ifadeyle asıl konu, insanların sahip oldukları yetenekleri, işlerini yapmak için nasıl kullanacaklarıdır.

18 Yetenekler (3) Yetenek bireyin çalıştığı yerde belirli işleri yerine getirebilme kapasitesidir. İnsanların bir iş için gerekli çeşitli görevleri yerine getirme kapasitesidir. Yani bireyin ne yapabildiğidir. Yetenekleri genel anlamda; Zihinsel (Zeka, Entellektüel) ve Fiziksel olmak üzere ikiye ayırabiliriz.

19 Zihinsel Yetenekler (1)
Bu yeteneklerimiz bizim zeka ile ilgili işlemleri ne derece başarılı olarak yapabileceğimizi göstermektedir. Örneğin, zeka testleri çeşitli yaşlardaki zeka bölümlerini saptamada kullanılmaktadır. Buna üniversiteye giriş testleri veya ihtisas yapabilmek için tıp fakültesi mezunlarının girdiği Tıpta Uzmanlık Testi (TUS) örnek verilebilir. Zihinsel yeteneklerimiz dört kısımda İncelenmektedir. Bunlar; sayısal yetenek, sözel kavrama, algılama hızı ve problem çözme düzeyidir.

20 Zihinsel Yetenekler (2)
Her işin bireyden beklediği yetenek düzeyi farklılık taşır. Genel olarak düşünürsek, bireyin örgüt içersindeki hiyerarşisinde yükselmeler olduğu sürece, sahip olduğu genel zeka ve sözel yeteneklerinin yüksek olması onu işinden daha başarılı kılacaktır. Yüksek bir zeka düzeyi her iş için gerekli olmayabilir. Özellikle yapılan işlerin rutin olduğu, tekrar edilen işlerden oluştuğu işletmelerde yüksek zeka ters bir etki bile yapabilir ve birey kısa zamanda işten sıkılarak, başarısız olabilir.

21 Zihinsel Yetenekler (3)
Öte yandan yapılan birçok araştırma da sözel, sayısal ve algısal yetenekler hemen bütün düzeylerde işin ne derece başarılı yapılabileceğini tayin eden faktörler olarak saptanmıştır. Diğer bir deyimle, belirli bir işteki gerekli zihinsel yeteneğinin tespiti o işin ne derece başarılı olarak yapılabileceğini göstermektedir veya onun işareti olmaktadır.

22 Zihinsel Yetenekler (4)

23 Fiziksel Yetenekler (1)
Nasıl entellektüel yetenekler belirli işlerin yapılmasında, bireyin işteki hiyerarşide yükselmesinde önemli bir rol oynuyorsa, belirli fiziki yeteneklerde daha standart olan ve daha az beceri gerektiren işlerin yapılmasında önemlidir. Başarının gerekli olduğu işlerde düzenli bir fiziki güç, ayak ve el becerisi, yöneticiler için önem taşıyan fiziki yetenekler arasındadır.

24 Fiziksel Yetenekler (2)

25 Yetenekler Eğer işe alman kimse istenen yeteneklere sahip değilse işte başarısızlıklar ve performans kayıpları başlamaktadır. Bu nedenle yapılan işlerle, bireylerin yeteneklerinin uygunluğu büyük önem taşır. Bunun karşıtı olarak, yaptığınız iş, sizin yetenekleriniz altında ise, yani hemen hiç bir çaba göstermeden o işi yapıyorsanız, o zaman da iş performansınız normal bir düzeyde, ancak iş tatminsizliğiniz yüksek olacaktır. Bu da örgütün başarısını olumsuz yönde etkileyecektir.

26 Öğrenme Çalışanların büyük bir çoğunluğu iş yaşamında iyi bir ücretin verdiği mutluluğu ararken, bir çoğu da yaşadığı ortamda yeni bir şeyi öğrenmenin memnuniyetini yaşar. Bu nedenle iş yaşamında alman ücret kadar yeni bir şey öğrenmekte önem taşır. Öğrenme bireyin davranışlarındaki bir değişmedir. Bu değişme bireyin çevresiyle kurduğu ilişkilerle gerçekleşir. Davranış değişimi öğrenmenin en iyi kanıtıdır. Öğrenme bireyin çevresiyle etkileşimi sonucu oluşur. Bu bizim duyularımızla öğrendiğimiz yani çalışarak, gözlemleyerek veya geçirdiğimiz deneyimler sonucu bir şeyler kazandığımızı veya öğrendiğimizi ifade eder.

27 Açık ve Tecrübeye Dayalı Öğrenme (1)
Çalışanlar öğrenirken hem açık hem de tecrübeye dayalı olarak öğrenirler. Açık (Explicit) bilgi, organize edilebilen ve bir bireyden diğerine iletişim yoluyla aktarılan bilgidir. Bu bilgi yazılı olarak başkalarına da aktarılır. Çalışma yaşamında bildiğimiz daha çok tecrübeye dayalı bilgidir. Bu bilgi aktarmadan çok gözlem ve deneye dayanır. Bunu sözel olarak aktaramayız ancak gösterebiliriz. Bu bilgi hareketlerimizde ve düşüncelerimizde saklıdır. Bu nedenle açık bir biçimde aktarılamaz.

28 Açık ve Tecrübeye Dayalı Öğrenme (2)
Her iki bilgi türü de birçok şekilde oluşabilir. Temelde dört tür öğrenme stratejisinden bahsedilmektedir. Bunlar: Pekiştirme yoluyla öğrenme, Geri bildirim yoluyla öğrenme, Sosyal öğrenme ve Doğrudan tecrübe yoluyla öğrenmedir.

29 Pekiştirme Yoluyla Öğrenme (1)
Bireyler çevreleri ile kurdukları etkileşim sonucu öğrenmektedirler. Bu fikir öğrenmenin en eski yaklaşımı olan davranışı şekillendirme veya operant şartlanma veya pekiştirme kuramı olarak bilinir. Bu kurama göre insanlar geçmişte çevrelerinde yaşadıkları deneyimlere göre davranışlarını değiştirirler. Geçmiş tecrübelerimiz çevremizde nasıl hareket edeceğimizi ve bu çevreden istendik sonuçlara nasıl ulaşacağımızı tayin ederler. Davranışı şekillendirme özellikle çevreye bağlı bir öğrenme türüdür. Esasında bütün öğrenme kuramlarında çevre önemlidir. Ancak bu kuram çevreyi en çok ön plana çıkarır.

30 Pekiştirme Yoluyla Öğrenme (2)
Davranışı şekillendirme etki kanunu (Law of effect) denilen bir temele dayanır. Eğer bir davranışı olumlu bir ödül veya deneyim takip ediyorsa genelde bu tur davranışları yeniden yaparız. Ama davranışın sonucunda olumsuz bir olay veya tecrübe yaşamışsak bir daha bunu yapmayız veya davranışı tekrarlamayız. Davranış şekillendirme üç basamaklıdır. Buna davranışın ABC’si modeli denir. Önemli olan davranışın önceki ortamı ve sonuçları yani davranıştan sonraki durumdur.

31 Pekiştirme Yoluyla Öğrenme (3)

32 Pekiştirme Yoluyla Öğrenme (4)
Davranışı şekillendirme genelde dört tür sonuç ile ilgilidir ve buna pekiştirme türleri denilir. Pekiştirme bir davranışın gelecekte tekrarlanma olasılığını tayin eden etkenlerdir. Bunlar; olumlu pekiştirme, olumsuz pekiştirme, ceza ve sönmedir.

33 Pekiştirme Yoluyla Öğrenme (5)
Davranışı şekillendirme genelde dört tür sonuç ile ilgilidir ve buna pekiştirme türleri denilir. Pekiştirme bir davranışın gelecekte tekrarlanma olasılığını tayin eden etkenlerdir. Bunlar; Olumlu pekiştirme davranışın gelecekte tekrarlanma olasılığını arttırır veya davranışın devam etmesini sağlayan faktörlerdir. Bir işi tamamladıktan sonra elde edeceğiniz ödül bu davranışın gelecekte olma veya tekrarlanma olasılığını arttırır. Olumsuz pekiştirme ise bir sonucun ortadan kaldırılması ile davranışın tekrarlanma olasılığı artıyorsa veya davranış devam ediyorsa bu davranış olumsuz pekiştirme olarak adlandırılır. Yani ortaya koyduğunuz davranış biçimi olumsuz ama bu negatif etki davranışın devam etmesini sağlamaktadır.

34 Pekiştirme Yoluyla Öğrenme (6)
Ceza, eğer bir davranışın sonuçları davranışın gelecekte tekrarlanma olasılığını azaltırsa veya ortadan kaldırırsa ceza olarak nitelenir. Bir müşteriyi azarlayan tezgahtarın işten çıkarılması veya çıkarılma tehditi ile uyarılması, hızlı araba kullanan bir gencin ehliyetinin alınması gibi… Sönme, Burada hedef davranışın veya istendik davranışın azaltılmasıdır. Çünkü davranışı hiç bir sonuç takip etmez. Örneğin, bir işgören iş yerinde diğerlerini tehlikeye sokacak şakalar yaparsa ve bu davranış diğer insanlar tarafından destek görmez ise sönmeye bırakılır. Pekiştirilmeyen bir davranış zamanla kaybolur veya söner. Bu nedenle sönme hiç bir şey yapmama stratejisidir.

35 Geri Bildirim Yoluyla Öğrenme (1)
Geri bildirim bireyin bir davranışının sonucunda elde ettiği bilgidir. Geri bildirim çalışma yaşamında, bireyin performansının tayininde, rol algısının gelişiminde, yetenek ve güdülemede önemli bir faktördür. Örneğin rol davranışının algılanmasında geri bildirim çalışanların hangi davranışlarının uygun veya hangi tür davranışların belirli bir durumda gerekli olduğunu açıklamak açısından önem taşır.

36 Geri Bildirim Yoluyla Öğrenme (2)
Patronunuz size bir tür faaliyete daha çok zaman ayırmanızı, bir başka işe ise daha az vakit ayırmanızı söylerse bu bir geri bildirimdir. Bu yolla alman mesajlar bireyin yaptığı işteki yeteneklerini geliştirmede ve hatalarını düzeltmede yardımcı olur. Örgüt içersindeki personel, müşterilerden gelen şikayetleri dinleyerek veya makineler yardımıyla yaptıkları işin ne derece doğru olduğunu görerek hatalarını düzeltmeye, becerilerini geliştirmeye çalışırlar. Bu tür bir geri bildirime düzeltici geri bildirim denir. Çünkü bireyler yaptıkları hatalardan dolayı hemen bildirim aldıkları için bunları düzeltme yoluna giderler.

37 Geri Bildirim Yoluyla Öğrenme (2)
Geri bildirim aynı zamanda bir güdüleme kaynağıdır. Çünkü pozitif geri bildirimler bireylerin temel gereksinimlerini karşılar ve onların kendilerine olan güvenini arttırır ve bu yolla görevlerini daha iyi yaptıklarına ilişkin bir duyguya sahip olurlar. Dünyanın bazı yerlerinde şirketler müşterilerden gelen malın kalitesine ilişkin olumlu mektupları çalışanlarına ileterek onların mutluluğunu arttırmaktadırlar. Bu tür bir geri bildirim çalışanları güdüleyici bir rol oynamaktadır.

38 Geri Bildirim Yoluyla Öğrenme (3)
Geri bildirim sosyal veya sosyal olmayan kaynaklardan oluşabilir. Sosyal kaynaklar olarak, danışmanlar, müşteriler, iş arkadaşları veya çalışanların davranışlarının sonuçlan hakkında bilgi veren herhangi biri olabilir. Sosyal kaynaklı geri bildirimler olduğu gibi çalışanlar bunların dışındaki kanallardan da geri bildirim alabilirler. Örneğin, bilgisayarlar yoluyla yöneticiler bir takım bilgileri dünkü veya o günkü satışları görüntüleyebilir ve anında bilgi sahibi olabilirler. Hangi tür geri bildirimin tercih edileceği ise ne tür bir bilgiye ihtiyaç duyduğumuza veya amacımıza bağlıdır.

39 Etkili Geri Bildirim Yolları (1)
Bir geri bildirim ister danışmandan isterse bir bilgisayar çıktısından gelsin belirgin özellikler taşımalıdır. Bunlar şu şekilde sayılabilir; Belirgin: Geribildirimin içerdiği bilgiler belirgin bir konuya ilişkin olmalı ve çalışanı o konuda aydınlatmalıdır. Örneğin, “satışlarınız geçen aymkine kıyasla % 5 artış göstermiştir”, gibi. Bilgiler genel bir nitelik taşımamalıdır, örneğin, “satışlarınız iyi gidiyor” gibi. Yeterli sıklıkta: Çalışanlara gönderilen bildirimler devamlılık taşımalıdır. Bu sıklığın şiddeti ise yapılan işe göre yapılmalıdır. Yani bir iş ne kadar zamanda bitirilecekse, geri bildirim sıklığı da ona göre olmalıdır.

40 Etkili Geri Bildirim Yolları (2)
Zamanlı: Geri bildirim en kısa sürede verilmelidir. Aradan zaman geçmemelidir. Çünkü, çalışanlar yaptıkları işi doğru yapıp yapmadıklarına ilişkin anında bir şeyler duymak isterler. Bu sürecin uzaması geribildirimin etkisini azaltır. Güvenilir: Çalışanlar özellikle düzeltici bir geri bildirimin güvenilir bir kaynaktan gelmesini beklerler. Bu nedenle çok kaynaklı bir geri bildirim bir çok kişiden geldiği için daha bir güvenilirdir. Çalışanlar toplumsal kaynaklı olmayan bilgisayar çıktılarına da güvenilir olarak bakarlar çünkü bunlar öznel bir nitelik taşımazlar ayrıca yargılayıcı da değildirler. İlgili: Geribildirimler çalışanların davranışlarına ilişkin olmalıdır. Kendi kontrolleri dışında olan şeyler için geribildirim almamalıdırlar.

41 Kaynakça Özkalp, Enver ve Çiğdem Kırel (2013); Örgütsel Davranış, 6. Baskı, Ekin Kitabevi, Bursa Robbins, Stephen P. ve Timothy A. Judge (2013); Örgütsel Davranış, (Çev.: İnci Erdem), Nobel Yayıncılık, Ankara.

42 Teşekkür Ederim Sağlıklı ve mutlu bir hafta geçirmeniz temennisiyle, iyi çalışmalar dilerim…