Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

KAR İ YER YÖNET İ M İ VE PLANLAMASI DOÇ. DR. MUSTAFA TAŞLIYAN

Benzer bir sunumlar


... konulu sunumlar: "KAR İ YER YÖNET İ M İ VE PLANLAMASI DOÇ. DR. MUSTAFA TAŞLIYAN"— Sunum transkripti:

1 KAR İ YER YÖNET İ M İ VE PLANLAMASI DOÇ. DR. MUSTAFA TAŞLIYAN

2 DOÇ.DR.MUSTAFA TAŞLIYAN 2 KONU BAŞLIKLARI KARİYER İLE İLİŞKİLİ TANIMLAR KARİYER YÖNETİMİ VE PLANLAMASININ ÖNEMİ BİREYSEL VE ÖRGÜTSEL AÇIDAN KARİYER YÖNETİMİ VE PLANLAMASI KARİYER GELİŞTİRME ÖRGÜTLERDE ETKİLİ KARİYER GELİŞTİRME YÖNTEMLERİ KÜRESEL İKY AÇISINDAN ÖZEL KARİYER PROGRAMLARI

3 DOÇ.DR.MUSTAFA TAŞLIYAN 3 TENNECO A. Ş.’ N İ N KAR İ YER POL İ T İ KASI  Tenneco A.Ş.’nin üst yöneticisi olan James L. Ketelsen daha fazla kadın işgöreni terfi ettirmeyi amaç edinmiş ancak bunu tam olarak gerçekleştirememişti.  Bu sebeple 1988’de Bay Ketelsen, çimenkökler yaklaşımını denedi.  Houston merkez bürolarında bir merkez ve diğer bölümlerde birer uydu şeklinde 8 danışman konseyi kurdu ve kadınların ilerlemelerine yardımcı olma konusunda kendisiyle beraber çalışmakla görevlendirdi.

4 DOÇ.DR.MUSTAFA TAŞLIYAN 4 TENNECO A. Ş.’ N İ N KAR İ YER POL İ T İ KASI O zamandan beri danışman konseylerinin önerdiği ve Tenneco’ da uygulanmaya başlanan üç plan vardı; 1. Kadınları terfi ettirmeyen erkek yöneticilerin cezalandırılmasını öngören prim planları, 2. Kadınların ihtiyaçlarını karşılamayı amaçlayan sosyal yardım planları, 3. Bay Ketelsen tarafından yönetilen ve Tenneco’ nun bölüm başkanları ile bu şirkette çalışan 200 kadar kadın işgörenin katıldığı şebeke toplantıları. Bugün 30’dan fazla kadın, Tenneco’ nun üst düzey yönetim kaynaklarına yükselmiştir, kurulun oluşturulmasından önce bunların sayısı sadece 10’du.

5 DOÇ.DR.MUSTAFA TAŞLIYAN 5 TENNECO A. Ş.’ N İ N KAR İ YER POL İ T İ KASI Kariyer yönetimi, yeni pozisyonları doldurmak, üretimin etkinliğini arttırmak, kaliteyi yükseltmek ve mevcut durumun korunmasını sağlamak için kullanılacak en etkili yöntemlerden birisidir. Kişinin yaptığı işler kendi yetenekleri, değerleri ve ihtiyaçlarının bir sonucu olmakla beraber, işletmelere kariyer geliştirme konusunda sorumluluklar düşmektedir. İnsanlar işe sadece belli bir işleri olsun diye girmezler, işletmelerin kendilerine sadece bir iş değil fakat aynı zamanda kariyer sunmasını isterler. Günümüzde kariyer planlama kişinin kendi problemi olmaktan çıkıp, örgüt yönetimlerini de sorumluluk alması gereken bir alan haline getirmiştir.

6 DOÇ.DR.MUSTAFA TAŞLIYAN 6 KAR İ YER İ LE İ L İŞ K İ L İ TANIMLAR Kariyer sözcüğü, Türkçe’ ye Fransızca “carriere” sözcüğünden geçmiştir. Kariyer, bireyin iş yaşamı boyunca izlemesi gereken bir dizi “faaliyet yolu” olarak tanımlanabilir. Başka bir ifadeyle, kariyer, bireyin kamu veya özel çalışma yaşamında ilerleme sağlayacağı, bir başarı elde etmek amacıyla izlediği ve çalıştığı alandır. Benzer şekilde, kariyer, birinin yaşam boyunca işgal ettiği bireysel pozisyonlar zinciri olarak tanımlanabilir.

7 DOÇ.DR.MUSTAFA TAŞLIYAN 7 KAR İ YER İ LE İ L İŞ K İ L İ TANIMLAR Kariyer yönetimi, hem örgütün ihtiyaçlarını, hem de bireylerin tercih ve kapasitelerini karşılayacak şekilde kariyerin planlamasını ve yönetilmesini mümkün kılan örgütsel sürecin tasarımı ve uygulanmasıdır.

8 DOÇ.DR.MUSTAFA TAŞLIYAN 8 KAR İ YER İ LE İ L İŞ K İ L İ TANIMLAR Kariyer planlaması ise, bireysel ve örgütsel olmak üzere ikiye ayrılmaktadır. Bireysel kariyer planlaması, bir bireyin kendi yeteneklerini ve ilgi alanlarını değerlemesini, kariyer fırsatlarını incelemesini, kariyer amaçlarını oluşturmasını, amaçlara ulaştıracak araçları belirlemesini ve uygun geliştirici yolları öngören sürekli bir süreçtir. Örgütsel kariyer planlaması ise, örgütün çalışanlara kendilerini geliştirmede veya kariyer hedeflerini gerçekleştirmede yardımcı olmak, onlara kendilerini geliştirme fırsatı yaratmak ve onlar için yollar ve faaliyetler belirlemek amacıyla gerçekleştirdiği sürekli bir süreçtir.

9 DOÇ.DR.MUSTAFA TAŞLIYAN 9 KAR İ YER İ LE İ L İŞ K İ L İ TANIMLAR Kariyer yönetiminde sözü edilen kariyer yolu “kişinin kariyerini oluşturan işlerin sıralanışı” olarak tanımlanmaktadır. Kariyer geliştirme, çalışanların şimdiki ve gelecekteki işleri etkili bir şekilde ifa etmek için ihtiyaç duyulan beceri ve deneyimleri kazanmalarına yardım etmek için örgüt tarafından kullanılan biçimsel bir yaklaşımdır. Bu noktada ana amaç, motive edilmiş ve sadık bir işgücünü muhafaza etmektir.

10 DOÇ.DR.MUSTAFA TAŞLIYAN 10 KAR İ YER YÖNET İ M İ VE PLANLAMASININ ÖNEM İ Geçmişte kariyer konusu, genellikle sadece yönetsel kademelerde olanlar ile profesyoneller için ele alınan bir konuydu. Ancak kariyerin kapsamı, sadece önceden öngörülmüş üst kademe pozisyonlarına doğru hareketi değil, aynı zamanda yönetsel kademe sayısının az olduğu yatay örgütlerde yapıldığı gibi çalışanların iş çevresiyle karşılıklı etkileşimi aracılığıyla kişisel büyüme ve gelişmeye uygulanmak üzere genişletilebilir.

11 DOÇ.DR.MUSTAFA TAŞLIYAN 11 KAR İ YER YÖNET İ M İ VE PLANLAMASININ ÖNEM İ Kariyer yönetimi ve planlaması, örgütler ve bireyler açısından maliyetli ve zaman alıcı olmasına karşın, hem örgütler, hem de bireyler için birçok yaşamsal amacı gerçekleştirmesinden dolayı büyük öneme sahiptir. Çünkü yoğun rekabet ortamı içerisinde firmaların ayakta kalabilmeleri, rekabette üstünlük sağlayabilmeleri İKY’ye ağırlık verilmesini ve bu çerçevede çalışanların değişen koşullara uyum sağlayabilmeleri gereği olarak geliştirilmelerini gerektirmektedir. Kariyer yönetimi programlarının genel amacı, işgörenlerin ihtiyaçlarını, yeteneklerini ve amaçlarını örgüt içindeki şimdiki ve gelecekteki fırsat ve engellerle uyumlaştırmaktır. Böylece, bu programlar sayesinde örgüt, doğru zamanda, doğru yerde, doğru insanları yerleştirme olanağına sahip olur.

12 DOÇ.DR.MUSTAFA TAŞLIYAN 12 KAR İ YER YÖNET İ M İ VE PLANLAMASININ ÖNEM İ Kariyer Yönetimi ve Planlamasının Amaçları 1. Genel Amaçlar Örgütün yönetsel yükselme ihtiyaçlarının karşılanmasını garanti etmek, Herhangi bir düzeyde sorumluluk alma kabiliyetine sahip olanları hazırlayarak bir seri eğitim ve deneyim konusunda çalışanlara verilen sözü yerine getirmek, Bireylere ihtiyaç duydukları cesaretlendirmeyi ve rehberliği vermek.

13 DOÇ.DR.MUSTAFA TAŞLIYAN 13 KAR İ YER YÖNET İ M İ VE PLANLAMASININ ÖNEM İ Kariyer Yönetimi ve Planlamasının Amaçları 2. Özel Amaçlar  İşgörenlerin hem şimdiki, hem de gelecekteki işler için ihtiyaç duyulan beceri ve nitelikleri tanımlamalarına yardımcı olmak,  Kişisel arzuları örgütsel amaçlarla bütünleştirmek,  Sadece yukarı doğru değil, tüm yönlerde bireyler için yeni kariyer yolları ve planları geliştirmek,  Kariyerlerinde durgunluk dönemine giren işgörenleri yeniden canlandırmak,  İşgörenlere kendilerini ve kariyerlerini geliştirme fırsatı vermek,  Hem örgüt hem de bireysel işgörenler için karşılıklı yararlar sağlamak.

14 DOÇ.DR.MUSTAFA TAŞLIYAN 14 B İ REYSEL VE ÖRGÜTSEL AÇIDAN KAR İ YER YÖNET İ M İ VE PLANLAMASI Bireysel Kariyer Planlama Aşamaları: Bireysel kariyer planlama, kişinin kendi çalışma yaşamı boyunca kariyer amaçlarına ulaşabilmesi veya kendini geliştirmek için öngördüğü programları, eylemleri ve faaliyetleri kapsayan plandır. Bu plan aracılığıyla bir kişi, kendi yeteneklerini ve ilgi alanlarını değerler, alternatif kariyer fırsatlarını düşünür, kariyer amaçlarını ortaya koyar ve uygulanabilir geliştirme faaliyetlerini planlar. Bireysel kariyer planlaması 6 aşamadan oluşmaktadır.

15 DOÇ.DR.MUSTAFA TAŞLIYAN Bireysel Kariyer Planlama Aşamaları AŞAMA 1: kendini tanıma ve değerleme AŞAMA 2: alternatif meslekler, örgütler ve sektörleri tanıma AŞAMA 3: kişisel özelliklerle alternatifleri karşılaştırma AŞAMA 4: iş önerileri alma AŞAMA 5: bir öneriyi seçme AŞAMA 6: işlerin iyi gitmesi

16 DOÇ.DR.MUSTAFA TAŞLIYAN 16 B İ REYSEL VE ÖRGÜTSEL AÇIDAN KAR İ YER YÖNET İ M İ VE PLANLAMASI Örgütsel Kariyer Planlama ve Geliştirme Örgütsel kariyer planlaması, bir firma içerisindeki bireyler için kariyer yolları ve faaliyetleri oluşturma sürecidir. Örgütler, hem şimdiki ve gelecekteki nitelikli işgören ihtiyacını karşılamak, hem de çalışanların kariyer geliştirme arzu ve beklentilerine yardımcı olmak amacıyla kariyer planlaması yapmaktadır. Kariyer planlamasında başlıca sorumluluk bireylerde olmasına karşın, eğer firma yüksek performansa sahip çalışanlarını muhafaza etmek istiyorsa, örgütsel kariyer planlamasının bireysel kariyer planlamasıyla aynı doğrultuda olması gerekir.

17 DOÇ.DR.MUSTAFA TAŞLIYAN 17 B İ REYSEL VE ÖRGÜTSEL AÇIDAN KAR İ YER YÖNET İ M İ VE PLANLAMASI İşgören işe başladıktan sonra, yönetim onun iş performansını izler ve standartlarıyla karşılaştırır. Bu noktada, işgörenin zayıf ve güçlü yönleri not edilir. Olumlu sonuçlar elde edildiği takdirde, geçici kariyer kararı verilir. Geçici kariyer kararı kişisel ihtiyaçlar, kabiliyetler ve arzular ile örgütün ihtiyacına dayandırılır. Daha sonra, yönetim işgörenin kariyer ihtiyaçlarıyla ilişkili geliştirme programlarını uygulamaya sokabilir.

18 DOÇ.DR.MUSTAFA TAŞLIYAN 18 KAR İ YER GEL İŞ T İ RME Kariyer geliştirme, işgörenler arasındaki bireysel farklılıkları kullanmak ve aynı zamanda onların iş tatminlerini, motivasyonlarını ve verimliliklerini etkilemek suretiyle örgütsel başarıya katkıda bulunabilir. Kariyer geliştirme, aynı zamanda, kendi kariyer ihtiyaçlarını planlayan bireyleri de kapsar. Kariyer geliştirmenin 5 aşaması vardır. Bunlar; 1. İş için hazırlık, 2. Örgüte giriş, 3. İlk kariyer, 4. Orta kariyer, 5. Son kariyer.

19 DOÇ.DR.MUSTAFA TAŞLIYAN 19 KAR İ YER GEL İŞ T İ RME AŞAMA 1: İş için hazırlık  Bu safha bireyin doğumundan yaklaşık olarak 25 yaşına kadar geçen süreyi kapsar. Bir meslek hayali geliştirmeyi öngörmektedir. AŞAMA 2: Örgüte giriş  Bu safha genellikle 18 ile 25 yaş arasında gerçekleşir. Birey, hem kendi mesleki öz-imajıyla (hayaliyle) ilgili iş bulur hem de o işi yapmaya başlar. AŞAMA 3: İlk kariyer  Bu safha genellikle arasını kapsar. Bu safhada iki aşamadan söz edilmektedir. Bireyin kendini kabul ettirme aşaması ve başarı elde etme aşamasıdır.

20 DOÇ.DR.MUSTAFA TAŞLIYAN 20 KAR İ YER GEL İŞ T İ RME AŞAMA 4: Orta kariyer  yaşları arasını kapsayan bu aşama, daha ileri derecede büyüme ve ilerleme veya durağan bir durumun muhafazasını içerir.  Her iki durumda da kariyerin ve yaşam yönünün yeniden değerlendirilmesi söz konusu olur. AŞAMA 5: Son kariyer  Verimliliği sürdürmeyi ve iş yaşamından ayrılma için son hazırlığı kapsar.  Örgütün bu safhadaki görevi, performanslarını sürdürmeleri için çalışanlara cesaret vermektir.

21 DOÇ.DR.MUSTAFA TAŞLIYAN 21 ÖRGÜTLERDE ETK İ L İ KAR İ YER GEL İŞ T İ RME YÖNTEMLER İ 1. İçsel İş Açıklarını Duyurma; herhangi bir iş veya pozisyon açığı meydana geldiğinde, örgüt, bu boşluğu veya açığı pozisyonun kademesi ve türü ile kariyer yönetimindeki uygulama normlarına bağlı olarak içerden veya dışarıdan işgörenlerle doldurma yolunu araştıracaktır.  Eğer örgüt kendi iç kaynaklarından boşalan pozisyonu doldurma durumunda ise, iş açığı örgüt sınırları içerisinde duyurulur. 2. Kariyer Geliştirme İçin Biçimsel Eğitim; biçimsel eğitimin tercih edilmesi durumunda, örgüt, yönetsel veya teknik potansiyele sahip bireyleri seçer ve geliştirme yolunun bir parçası olarak biçimsel bir programa gönderir.

22 DOÇ.DR.MUSTAFA TAŞLIYAN 22 ÖRGÜTLERDE ETK İ L İ KAR İ YER GEL İŞ T İ RME YÖNTEMLER İ 3. Fonksiyonlar Arası Deneyim İçin Yatay Hareketler; insanlara kariyer ilerlemesinin artık geçmişteki gibi yalnızca yukarı doğru hareket olmadığı anlatılmalıdır.  Yukarı doğru hareket yerini gün geçtikçe fonksiyonlar arası harekete bırakmaktadır.  Bu çerçevede, yönetsel olmayan işgücü için iş rotasyonları ve rol değişikliklerine gidilirken, geleceğin yöneticisinin kariyer yolunu yeni şanslar, geçici görevler ve fonksiyonlar arası hareketler nitelendirecektir. 4. Emeklilik Hazırlılık Programları; emekliliği yaklaşmış olan ve örgütten ayrılacak olan hedef işgören grubuna yönelik bir uygulamadır. Bu programlar, örneğin üç günlük bir seminer şeklinde kısa dönemli olabileceği gibi, daha geniş bir zamana da yaygınlaştırılabilir.

23 DOÇ.DR.MUSTAFA TAŞLIYAN 23 ÖRGÜTLERDE ETK İ L İ KAR İ YER GEL İŞ T İ RME YÖNTEMLER İ 5. Kariyer Konusundaki Kitapçık ve Broşürler; kariyer konularındaki kitaplar ve broşürler, tüm kariyerle ilişkili bilgi türlerinin örgüt tarafından biçimsel olarak sunumudur. 6. Çifte (Dual) Kariyer Yolu; çifte kariyer yolu, bir örgütte yukarı doğru hareket için söz konusu olan normal işlemler aracılığı ile yönetim kademelerine doğru hareket etmeyi arzu etmemiş ve teknik olarak eğitilmiş profesyonel personelin kariyer geliştirmesi için oluşturulmuş bir tekniktir.  Bu teknik, profesyonellerin ve teknik uzmanların yönetici olmalarına gerek olmadan uzmanlıklarını geliştirmek suretiyle bir şirkete katkıda bulunmalarına izin verilmesi gerektiğini öngörmektedir.

24 DOÇ.DR.MUSTAFA TAŞLIYAN 24 ÖRGÜTLERDE ETK İ L İ KAR İ YER GEL İŞ T İ RME YÖNTEMLER İ 7. İşe Alma; insanları yeni örgütlerine takdim etme süreci, işgörenin karşılaştığı ilk KYP uygulamasıdır. Bu uygulama, induction veya sosyalizasyon olarak isimlendirilmektedir. Bu yeni işe girenlerin bir örgütte roller üstlenmeleri için zorunlu olan tutum ve davranışları öğrenme sürecidir. 8. Koruyuculuk (mentoring); bir mentor, akıllı, deneyimli ve güvenilir bir danışman veya öğretmendir.  Mentoring ise, kendilerine tahsis edilmiş bireylerin kariyerlerini geliştirmeye katkıda bulunacak tavsiyelerde bulunmaları ve rehberlik etmeleri için özel olarak seçilmiş deneyimli ve eğitimli kişilerin kullanılması sürecidir.

25 DOÇ.DR.MUSTAFA TAŞLIYAN 25 ÖRGÜTLERDE ETK İ L İ KAR İ YER GEL İŞ T İ RME YÖNTEMLER İ 9. Kariyer Workshop’ları; kariyer seminerleri, kariyer yönetiminin spesifik yönleri üzerinde durulduğu kısa dönemli seminerlerdir. Amaç, yöneticilere bilgi, beceri ve deneyim sağlamaktır.  Orta kariyer ve son kariyer aşamalarında yararlanılan bu seminerlere, işgörenlerin katılma güdüsü, yöneticilerinden, rehberlerinden veya İK danışmanlık sisteminden kaynaklanmaktadır. 10. Kariyer Danışmanlığı; kariyer danışmanlığı, örgüt içinde bireye uygun bir iş seçiminde, daha iyi bir işe geçmesini sağlamada, kariyer ilerlemesini kolaylaştırabilecek yetenekleri kazanmasında ve iş ya da günlük yaşam ile ilgili sorunların çözümlenmesinde çok yönlü hizmetler sunmaktadır.

26 DOÇ.DR.MUSTAFA TAŞLIYAN 26 ÖRGÜTLERDE ETK İ L İ KAR İ YER GEL İŞ T İ RME YÖNTEMLER İ 11. Değerlendirme ve Geliştirme Merkezleri; kariyer değerlendirme ve geliştirme merkezleri, örgütsel kariyer geliştirmeyi başlatmak için destek sağlayan ve çalışanların kendi kendilerini değerlendirmelerinde yardımcı olan, eğitim ve danışmanlık hizmeti veren örgüt içi kuruluşlardır. 12. Ardışık Terfi Planlaması (succession planning); esas olarak yönetsel işgücüne yönelik olarak tasarlanmaktadır. Bu tür planlamada kimlerin, hangi çizgiyi izleyerek terfi edecekleri ve terfinin hangi olasılıkla ve hangi oranda gerçekleşeceği ortaya konur.

27 DOÇ.DR.MUSTAFA TAŞLIYAN 27 ÖRGÜTLERDE ETK İ L İ KAR İ YER GEL İŞ T İ RME YÖNTEMLER İ Derece Performans Değerleme Sistemleri; ilk amir tarafından yapılan değerlemeye ek olarak, iş arkadaşlarının, üstlerin, bir komitenin veya birkaç kaynağın bir kombinasyonunun aynı dönemde işgöreni değerlemesini yansıtır. 14. Kadınlar, Engelliler ve Eş Zamanlı Kariyer Yapan Eşler İçin Özel Programlar

28 DOÇ.DR.MUSTAFA TAŞLIYAN 28 KÜRESEL İ KY AÇISINDAN ÖZEL KAR İ YER PROGRAMLARI Küreselleşme yaygınlaştıkça, gelecekte yurtdışındaki sahip ülke vatandaşlarının sayısı da artacaktır. Çok uluslu şirketlerde kariyer yolları, yönetsel işgücü için geliştirme sürecinin önemli bir parçası olarak deniz aşırı duyuruları içermektedir.

29 DOÇ.DR.MUSTAFA TAŞLIYAN 29 Teşekkürler…


"KAR İ YER YÖNET İ M İ VE PLANLAMASI DOÇ. DR. MUSTAFA TAŞLIYAN" indir ppt

Benzer bir sunumlar


Google Reklamları