Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

BETÜL AKTAŞ ÜCRET YÖNETİMİ VE ÜCRET SİSTEMLERİ. Genel olarak ‘‘işgücünün bir iktisadi faaliyete katılması karşılığında elde ettiği gelir ’’ olarak tanımlanabilir.

Benzer bir sunumlar


... konulu sunumlar: "BETÜL AKTAŞ ÜCRET YÖNETİMİ VE ÜCRET SİSTEMLERİ. Genel olarak ‘‘işgücünün bir iktisadi faaliyete katılması karşılığında elde ettiği gelir ’’ olarak tanımlanabilir."— Sunum transkripti:

1 BETÜL AKTAŞ ÜCRET YÖNETİMİ VE ÜCRET SİSTEMLERİ

2 Genel olarak ‘‘işgücünün bir iktisadi faaliyete katılması karşılığında elde ettiği gelir ’’ olarak tanımlanabilir. ÜCRET YÖNETİMİNİN İLKELERİ Eşitlik İlkesi : Eşit ise eşit ücret verilmesi söz konusudur.İşin taşıdığı önem, zorluk ve sorumluluk gibi özellikleri göz önüne alınarak ücretler arasında bir denge sağlanması amaçlanır.

3 Dengeli Ücret İlkesi : Verilen ücretin, iş görenlerin yaşam kalitesini artıracak kadar yüksek, fakat işletmenin maliyetlerini fazla zorlamayacak kadar ölçülü ve dengeli olması gerekir. Terfi ile Orantılı Ücret İlkesi : Bir çalışanın normal şartlarda bir üst makama gelmesi durumunda alacağı ücretin farklı olmasıdır. Bütünlük İlkesi : Memur-İşçi ayrımı yapılmaksızın tüm elemanlara yönelik ücret politikası izlenmelidir. Nesnellik İlkesi : İşletmelerde ücret objektif olarak herkesin hak ettiği ölçüde verilmeli. Açıklık İlkesi : Ücret politikasının çalışanlara anlatılması ve ücret düzeninin herkesin anlayacağı açıklıkta olmasıdır.

4 Ücretin Oluşumunu Etkileyen Faktörler Ücret durumunu etkileyen faktörlerin bir kısmı işletme içinden bir kısmı da işletme dışındadır. Ücret düzeyini etkileyen dış faktörlerin başlıcaları ; devlet,sendikalar,işgücü pazarıdır.İç faktörlerin başında ise ; işletmenin büyüklüğü,amaçları,politikaları ve stratejileri gelmektedir.Bu kapsamda ücret oluşumunu etkileyen genel faktörler şu şekilde açıklanabilir; İş Değerlemesinin Etkisi : İşler nitelik ve gereklerine göre,değerlerine göre değerlendirildikten sonra, zor işe yüksek ücret, kolay işe ise düşük ücret uygulamasına gidilir. Performans Değerlemesinin Etkisi : Objektif ölçütlere dayanarak yapılan bir performans değerlemesi, çalışanların belirli dönemlerde gösterdikleri başarı ve hedeflere ulaşma derecesine göre ödüllendirmeyi amaçlayan bir yöntemdir.

5 Toplu Sözleşmelerin Etkisi : İşletmeler toplu sözleşmelerin başlangıç özelliği nedeniyle saptanan ücret düzeylerine ve standartlarına uymak zorundadırlar.Genellikle sendika temsilcileri iş gruplarının oluşturulması amacıyla iş değerleme komitelerine katılırlar ve toplu sözleşme döneminde bu iş gruplarının karşısında yer alan ücret skalasının yüksek düzeyde oluşması için pazarlığa girişirler. Yasaların Etkisi : İşletmeler,devletin getirdiği çeşitli kurallara, çalıştırdıkları iş görenler ve onlara uyguladıkları ücretleme sistemi bakımından uymak zorundadırlar.Asgari ücret,iş gören sigortası, emeklilik gibi hakların düzenlenmesi devletin doğrudan etkisine örnektir. Piyasa Ücret Araştırmalarının Etkisi : İş gücü pazarı, ücretleri etkilemektedir.Tam istihdam dönemlerinde ücret düzeyleri yükselirken, kriz dönemlerinde ücretler düşmektedir.

6 Ücretlemenin Oluşum Süreci Şu Şekildedir : İş analizinin yapılması Faktörlerin belirlenmesi İş değerlemenin yapılması İşlerin gruplara ayrılması Yasalar da dikkate alınarak, piyasa ücret araştırmasının yapılması İşletme amaç ve politikalarının incelenmesi Ücret yapısının oluşturulması İŞ grubuna bağlı olarak işlerin ücretlendirilmesi

7 ÜCRETLENDİRME SİSTEMLERİ Ücret sistemleri şunlardır ; A:Ana(Baz) Ücret Sistemleri Bunlar 3’e ayrılır ; Zaman Temeline Dayalı Ücret Sistemi :Bu sistemde ödemeler belirli bir zaman birimine göre yapılır. Parça Başına Ücret Sistemi : Zaman esaslı ücret sisteminin aksaklıklarını gidermek için düşünülmüş olan bir sistemdir.Her çalışana ürettiği parça başına başına belli bir ücret verilir. Götürü Ücret Sistemi : Bu sistemde işçi belirli zamanda önceden saptanan bir işi yapmayı üstlenir.Ücret bu zaman üzerinden hesaplanır.Eğer üretim önceden belirlenen sürede ve düzeyde olmaz ise, çalışanın ücreti kesilir.Buna karşılık belirlenen üretim düzeyinin aşılması halinde çalışanlara hiçbir fazla ücret ödenmez. B.Primli (Özendirici) Ücret Sistemleri Bu ücret sistemlerinden bazıları ; Halsey Yöntemi : Bu yöntemde işçi, normal olarak üretmesi gerekenden az üretmiş ise garanti ücretini alır. Çok üretmiş ise tasarruf ettiği süreye ait ücretin 1/3 ünü prim olarak alır.

8 Rowan Yöntemi: Eksiklikleri gidermeye yönelik bir sistemdir.Belirli bir işin yapılması için standart bir zaman tespit edilmekte, bu zaman üzerinden yapılan zaman tasarrufu için ayrıca prim ödenmektedir. Bedeaux Yöntemi : Bu yöntemde yapılan tasarrufun bir kısmı işçinin kendisine bir kısmı da memur ve diğer yardımcı personele verilmesidir. Taylor’un Parça Başına Ücret Yöntemi : Bu sistemde zaman tasarrufu baz alınmamakta, çalışanın etkinliği dikkat alınmaktadır. Gantt Yöntemi : Çalışanların etkinliği temeline dayanır.Burada çalışanlara garanti edilmiş bir ücret vardır ve üretim miktarı belirlenir.Bu miktara kadar standart bir ücret ödenir.Standartın altında kaldığında çalışana normal saat ücreti ödenir.Üzerine çıkılması durumunda temel ücretlerin %20 si kadar prim ödenir. Emerson Yöntemi : Emerson üretimin bütün aşamalarını inceleyerek çalışanlar bu standartlara erişip erişmemesiyle prim almaktadır. Diğer özendirici ücret sistemleri : *Kar Paylaşımı *İkramiyeler *Öneri Yöntemleri *Scanlon Planı


"BETÜL AKTAŞ ÜCRET YÖNETİMİ VE ÜCRET SİSTEMLERİ. Genel olarak ‘‘işgücünün bir iktisadi faaliyete katılması karşılığında elde ettiği gelir ’’ olarak tanımlanabilir." indir ppt

Benzer bir sunumlar


Google Reklamları