Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Eğitim İhtiyacı Analizi Dr. Gültekin ALTUNTAŞ 1. Gündem Eğitim ve Öğrenme Kavramları, Eğitim ve Öğrenme Kavramları, Eğitimde Temel Aşamalar, Eğitimde.

Benzer bir sunumlar


... konulu sunumlar: "Eğitim İhtiyacı Analizi Dr. Gültekin ALTUNTAŞ 1. Gündem Eğitim ve Öğrenme Kavramları, Eğitim ve Öğrenme Kavramları, Eğitimde Temel Aşamalar, Eğitimde."— Sunum transkripti:

1 Eğitim İhtiyacı Analizi Dr. Gültekin ALTUNTAŞ 1

2 Gündem Eğitim ve Öğrenme Kavramları, Eğitim ve Öğrenme Kavramları, Eğitimde Temel Aşamalar, Eğitimde Temel Aşamalar, Eğitim İhtiyacı Analizi, Eğitim İhtiyacı Analizi, Hazırlık, Hazırlık, Ön Araştırmalar, Ön Araştırmalar, İşletme, İş, Bölüm, Unvan, Kişi Düzeylerinde Analiz, İşletme, İş, Bölüm, Unvan, Kişi Düzeylerinde Analiz, Bilgi Toplama Yöntemleri, Bilgi Toplama Yöntemleri, Çözümleme, Çözümleme, Örnek uygulamalar. Örnek uygulamalar. 2

3 Eğitim Eğitim, “değişim süreci” olarak tanımlanırsa, işletme çalışanlarının davranışlarında arzulanan yönde değişim meydana gelmesini sağlamak, bir başka deyişle, çalışanların daha verimli olarak görevlerini yerine getirebilmeleri için gerekli bilgi, beceri ve tutumları kazandırmak için gerçekleştirilen faaliyetler bütünüdür. Eğitim, “değişim süreci” olarak tanımlanırsa, işletme çalışanlarının davranışlarında arzulanan yönde değişim meydana gelmesini sağlamak, bir başka deyişle, çalışanların daha verimli olarak görevlerini yerine getirebilmeleri için gerekli bilgi, beceri ve tutumları kazandırmak için gerçekleştirilen faaliyetler bütünüdür. Performansa yansımalıdır. Olumlu yöndeki gelişmeler ölçülebilir veya gözlenebilir olmalıdır. Performansa yansımalıdır. Olumlu yöndeki gelişmeler ölçülebilir veya gözlenebilir olmalıdır. Eğitim, yetiştirme ve geliştirme kavramlarını içerir. Eğitim, yetiştirme ve geliştirme kavramlarını içerir. 3

4 Eğitimin Önemi Çalışana yatırım yapan örgütler, çevresel değişimlere daha kolay uyum sağlayabilir; hatta çevresel değişimlere öncülük edebilirler. Çalışana yatırım yapan örgütler, çevresel değişimlere daha kolay uyum sağlayabilir; hatta çevresel değişimlere öncülük edebilirler. Rekabet üstünlüğünün temel kaynağı insandır. Rekabet üstünlüğünün temel kaynağı insandır. Eğitim, çalışan ile iş bütünleşmesini, yönetime duyulan sadakati, moral ve motivasyon yükselmesini ve verim artışını sağlar. Eğitim, çalışan ile iş bütünleşmesini, yönetime duyulan sadakati, moral ve motivasyon yükselmesini ve verim artışını sağlar. 4

5 Eğitimin Amaçları İşletme eğitimleri, çalışanların, birey olarak sahip oldukları, İşletme eğitimleri, çalışanların, birey olarak sahip oldukları, Teknik, sosyal ve çevresel değişikliklere uyum kabiliyetlerini geliştirmek, Teknik, sosyal ve çevresel değişikliklere uyum kabiliyetlerini geliştirmek, Tek bir beceri yerine, daha geniş bilgi ve becerileri kullanma yeteneklerini güçlendirmek, Tek bir beceri yerine, daha geniş bilgi ve becerileri kullanma yeteneklerini güçlendirmek, Tekil ve somut öğelerden çoğul ve soyut değerlemelere geçme yeteneklerini geliştirmek, Tekil ve somut öğelerden çoğul ve soyut değerlemelere geçme yeteneklerini geliştirmek, 5

6 Eğitimin Amaçları İşletme eğitimleri, çalışanların, birey olarak sahip oldukları, İşletme eğitimleri, çalışanların, birey olarak sahip oldukları, İzleyici olmaktan, kendi kendini teşvik eden bir birey konumuna geçmelerini sağlamak, İzleyici olmaktan, kendi kendini teşvik eden bir birey konumuna geçmelerini sağlamak, Yönlendirilen kişi olmak konumundan çıkarak, çözümleyici ve yaratıcı olmalarını temin etmek, Yönlendirilen kişi olmak konumundan çıkarak, çözümleyici ve yaratıcı olmalarını temin etmek, Açık görüşlü olma yeteneklerini geliştirerek ve bağımlılıktan kurtulmalarına yardımcı olur; bağımsızlığa ve profesyonelliğe geçmelerini kolaylaştırarak, bireyleri geliştirme amacı güder. Açık görüşlü olma yeteneklerini geliştirerek ve bağımlılıktan kurtulmalarına yardımcı olur; bağımsızlığa ve profesyonelliğe geçmelerini kolaylaştırarak, bireyleri geliştirme amacı güder. 6

7 Yetiştirme Eğitim kavramı, ağırlıklı olarak bilgi aktarımı yoluyla “olumlu yönde değişime hazırlama” anlamında kullanılmasına karşın, yetiştirme, özellikle “beceri kazandırma süreci”, bir başka deyişle, insanların “yapabilir” kılınmasıdır. Eğitim kavramı, ağırlıklı olarak bilgi aktarımı yoluyla “olumlu yönde değişime hazırlama” anlamında kullanılmasına karşın, yetiştirme, özellikle “beceri kazandırma süreci”, bir başka deyişle, insanların “yapabilir” kılınmasıdır. Yetiştirme, yetkin olmadığı düşünülen personelin, belirlenen performans amaçlarına ulaşabilmesini sağlamak için gerekli beceri, tutum ve davranışlar açısından yeterli hale getirilmesidir. Yetiştirme, yetkin olmadığı düşünülen personelin, belirlenen performans amaçlarına ulaşabilmesini sağlamak için gerekli beceri, tutum ve davranışlar açısından yeterli hale getirilmesidir. 7

8 Yetiştirme Eğitim personelin hayatının bütününü kapsarken, yetiştirme belirli özgün bir alanda yeterli hale getirilmesidir. Eğitim personelin hayatının bütününü kapsarken, yetiştirme belirli özgün bir alanda yeterli hale getirilmesidir. Personelin mevcut işinde daha iyi hale getirilmesini amaçlayan, kısa süreli ve işe yönelik eğitim çalışmaları yetiştirme olarak adlandırılır. Personelin mevcut işinde daha iyi hale getirilmesini amaçlayan, kısa süreli ve işe yönelik eğitim çalışmaları yetiştirme olarak adlandırılır. Yetiştirme, iş başında, daha uzun sürede, deneyimli kişilerin gözetiminde ve uygulamalı olarak gerçekleştirilir. Sonuçları, işe yönelik somut, ölçülebilir ve denetlenebilir niteliktedir. Yetiştirme, iş başında, daha uzun sürede, deneyimli kişilerin gözetiminde ve uygulamalı olarak gerçekleştirilir. Sonuçları, işe yönelik somut, ölçülebilir ve denetlenebilir niteliktedir. 8

9 Geliştirme Geliştirme, yetiştirme kavramından daha geniş bir anlama sahiptir. Geliştirme, yetiştirme kavramından daha geniş bir anlama sahiptir. Teknik ve mesleki faktörlerin yanı sıra beşeri, sosyal, kültürel, siyasal ve kişilik özelliklerini içeren konuları da kapsar. Teknik ve mesleki faktörlerin yanı sıra beşeri, sosyal, kültürel, siyasal ve kişilik özelliklerini içeren konuları da kapsar. 9

10 Geliştirme Bireyin toplum içerisindeki veya işletmedeki konumunun, statüsünün ve değerinin yükseltilmesine yöneliktir. Bireyin toplum içerisindeki veya işletmedeki konumunun, statüsünün ve değerinin yükseltilmesine yöneliktir. Uzun vadeli ve geleceğe yönelik olarak yapılan tüm faaliyetleri kapsar. Uzun vadeli ve geleceğe yönelik olarak yapılan tüm faaliyetleri kapsar. Çok yönlü eğitim programlarıyla bireyi, üst görev, pozisyon ve sorumluluklara hazırlamaktır. Çok yönlü eğitim programlarıyla bireyi, üst görev, pozisyon ve sorumluluklara hazırlamaktır. 10

11 Eğitim ve Geliştirme Karşılaştırması 11 EĞİTİMGELİŞTİRME Odak NoktasıBugünGelecek İş Tecrübelerinin KullanımıDüşükYüksek AmaçŞimdiki İşe HazırlanmaDeğişikliklere Hazırlanma KatılımGerekliGönüllü

12 Eğitim ve Geliştirme İki yönüyle önemlidir: İki yönüyle önemlidir: Teknoloji, yeni iş imkanları oluşturmakta, bazı işleri ise demode hale getirmektedir. İkisi de eğitim ve geliştirmeye gerek duyulmasına neden olur. Teknoloji, yeni iş imkanları oluşturmakta, bazı işleri ise demode hale getirmektedir. İkisi de eğitim ve geliştirmeye gerek duyulmasına neden olur. Çalışanlar, iyi ücretten çok iş güvencesi istemektedir. İş güvencesi olan bir işte, yükselme, terfi, atama olanakları daha cezbedicidir. Çalışanlar, iyi ücretten çok iş güvencesi istemektedir. İş güvencesi olan bir işte, yükselme, terfi, atama olanakları daha cezbedicidir. 12

13 Yetkinlik Yetkinlik, personelin performansını ve işini yapabilme derecesini gösteren bir çerçevedir. Yetkinlik, personelin performansını ve işini yapabilme derecesini gösteren bir çerçevedir. İşi gerçekleştirmek için gerekli bilgi, beceri ve tutuma sahip olma durumudur. İşi gerçekleştirmek için gerekli bilgi, beceri ve tutuma sahip olma durumudur. “Ehliyet” ve “işin hakkını verme gücü” olarak tanımlanabilir. “Ehliyet” ve “işin hakkını verme gücü” olarak tanımlanabilir. Yetkinlik, alınan eğitimin “çarpan” etkisiyle performansa dönüştürülmesidir. Yetkinlik, alınan eğitimin “çarpan” etkisiyle performansa dönüştürülmesidir. 13

14 Yetkinlik BilgiBeceri Yeterlilik Tutum 14

15 Öğrenme Öğrenme, “davranış değiştirme” olarak da “nesneler ve olgular arasında ilişki kurma biçimi” olarak da tanımlanabilir. Öğrenme, “davranış değiştirme” olarak da “nesneler ve olgular arasında ilişki kurma biçimi” olarak da tanımlanabilir. Klasik koşullanma Klasik koşullanma Olay – nesne ilişkisi, tekrar… Olay – nesne ilişkisi, tekrar… Edimsel koşullanma Edimsel koşullanma Ödül ve ceza ilişkisi, tekrar… Ödül ve ceza ilişkisi, tekrar… Pekiştirme Pekiştirme Tekrar olasılığını arttırır. Tekrar olasılığını arttırır. Davranışın önemsenmesini güçlendirir. Davranışın önemsenmesini güçlendirir. 15

16 Öğrenme 16 Öğrenme Psikomotor Öğrenme Duygusal Öğrenme Bilişsel Öğrenme

17 Psikomotor Öğrenme Psikomotor öğrenme, vücut organlarının belirli bir şekilde koordinasyonunun ve yönlendirilmesinin sağlanmasıdır. Psikomotor öğrenme, vücut organlarının belirli bir şekilde koordinasyonunun ve yönlendirilmesinin sağlanmasıdır. Dikiş makinesi kullanan tekstil işçisinin, belirli bir süre içerisinde ve belirli bir kalitede dikiş dikebilmesi ve ilişki açabilmesi, Dikiş makinesi kullanan tekstil işçisinin, belirli bir süre içerisinde ve belirli bir kalitede dikiş dikebilmesi ve ilişki açabilmesi, Araba kullanma, Araba kullanma, Yemek pişirme, Yemek pişirme, Torna, tesviye, kalıp makinelerini kullanma, vb. Torna, tesviye, kalıp makinelerini kullanma, vb. 17

18 Psikomotor Öğrenme Zihinsel süreçlerle, fiziksel hareketler arasında uyumlaştırma yeteneğinin geliştirilmesidir. Zihinsel süreçlerle, fiziksel hareketler arasında uyumlaştırma yeteneğinin geliştirilmesidir. Organ ve kas koordinasyonu sağlar. Organ ve kas koordinasyonu sağlar. Psikomotor bir beceri öğrenildiğinde, beden ve kaslar da öğrenmiş olur. Psikomotor bir beceri öğrenildiğinde, beden ve kaslar da öğrenmiş olur. Öğrenmenin ilk zamanında pratiğe dayalıdır. Öğrenmenin ilk zamanında pratiğe dayalıdır. Reflekse döner ve nadiren unutulur. Reflekse döner ve nadiren unutulur. 18

19 Psikomotor Öğrenme Dikkat edilmesi gereken temel unsurlar şu şekilde özetlenebilir: Dikkat edilmesi gereken temel unsurlar şu şekilde özetlenebilir: Rehber ya da destek elemanın bulunması, Rehber ya da destek elemanın bulunması, Tekrar (deneme – yanılma) sayısının çokluğu, Tekrar (deneme – yanılma) sayısının çokluğu, Uygun araç ve gereçlerin temini, Uygun araç ve gereçlerin temini, İlk zaman hatalarının anlayışla karşılanması, İlk zaman hatalarının anlayışla karşılanması, Uygulamaya süreklilik kazandırılması… Uygulamaya süreklilik kazandırılması… 19

20 Bilişsel Öğrenme Bilgi elde etmeye ve kullanmaya yöneliktir. Bilgi elde etmeye ve kullanmaya yöneliktir. Daha karmaşık öğrenme ilişkilerini içerir. Daha karmaşık öğrenme ilişkilerini içerir. İşletmelerde bilişsel öğrenme, işletme kurallarının, görev ve yönergelerin, iş ve görevle ilgili “özgün bilgilerin” edinilmesi anlamında kullanılır. İşletmelerde bilişsel öğrenme, işletme kurallarının, görev ve yönergelerin, iş ve görevle ilgili “özgün bilgilerin” edinilmesi anlamında kullanılır. Örneğin, 10 parmak bilgisayar kullanmak bir psikomotor faaliyetken, yazılım geliştirmek bilişsel düzeyde bir etkinliktir. Örneğin, 10 parmak bilgisayar kullanmak bir psikomotor faaliyetken, yazılım geliştirmek bilişsel düzeyde bir etkinliktir. 20

21 Bilişsel Öğrenme İşletmenin, İşletmenin, Vizyon, misyon, amaç ve hedefleri, Vizyon, misyon, amaç ve hedefleri, Kalite politikası, Kalite politikası, Organizasyon el kitabı, Organizasyon el kitabı, Yönetmelik ve yönergeleri, Yönetmelik ve yönergeleri, İş tanımları, iş prosedürleri, iş akış şemaları, İş tanımları, iş prosedürleri, iş akış şemaları, Temel işlevlerine ilişkin son bilgiler, Temel işlevlerine ilişkin son bilgiler, Makine kullanım kılavuzları, Makine kullanım kılavuzları, Etkin yönetim tekniklerine ilişkin bilgiler, Etkin yönetim tekniklerine ilişkin bilgiler, Raporlar, kayıtlar, Raporlar, kayıtlar, Başarılı yöneticilerinin hayat hikayeleri bilişsel öğrenme araçlarıdır. Başarılı yöneticilerinin hayat hikayeleri bilişsel öğrenme araçlarıdır. 21

22 Duygusal Öğrenme Tutum ve değerlerin öğrenilmesidir. Tutum ve değerlerin öğrenilmesidir. Mükemmellik, Mükemmellik, Kalite, Kalite, Müşteri tatmini, Müşteri tatmini, Yenilik, Yenilik, Katılımcı yönetim, Katılımcı yönetim, Duygusal öğrenme, işletme ile personelin bütünleştiği, ortak amaç ve hedeflere yöneldikleri, belli değer ve tutumların kazanıldığı öğrenme biçimidir. Duygusal öğrenme, işletme ile personelin bütünleştiği, ortak amaç ve hedeflere yöneldikleri, belli değer ve tutumların kazanıldığı öğrenme biçimidir. 22

23 Duygusal Öğrenme Üretim ve hizmette kalite anlayışına verilen önemin, örgütsel değer olarak personele benimsetilmesi, Üretim ve hizmette kalite anlayışına verilen önemin, örgütsel değer olarak personele benimsetilmesi, Çalışanları ilgilendirecek kararlarda, personelin karar verme sürecine katılmalarını sağlamak için her seviyede duyarlılık kazandırılması, Çalışanları ilgilendirecek kararlarda, personelin karar verme sürecine katılmalarını sağlamak için her seviyede duyarlılık kazandırılması, Personelin aile anlayışı ile işbirliği ve yardımlaşma içine girmesini sağlayacak duyarlılıkları geliştirmek, Personelin aile anlayışı ile işbirliği ve yardımlaşma içine girmesini sağlayacak duyarlılıkları geliştirmek, İnsanlar arası ilişkilerde, olgun olmayan davranışlardan daha olgun ve üstün nitelikteki tutumların kazandırılmasına yönelik beklentilerin arttırılması, İnsanlar arası ilişkilerde, olgun olmayan davranışlardan daha olgun ve üstün nitelikteki tutumların kazandırılmasına yönelik beklentilerin arttırılması, 23

24 Duygusal Öğrenme Personelin zaman kullanma alışkanlıklarının geliştirilmesi, Personelin zaman kullanma alışkanlıklarının geliştirilmesi, Personelin öfke, engellenme ve gerilimlerini yönetme konusundaki becerilerinin geliştirilmesi, Personelin öfke, engellenme ve gerilimlerini yönetme konusundaki becerilerinin geliştirilmesi, Personelin saygı ve sevgi ilişkilerini öğrenmesi, Personelin saygı ve sevgi ilişkilerini öğrenmesi, Personelin kuruma özgü kültürel değerleri benimsemesi ve bu değerlerin geliştirilmesi için çaba harcaması… Personelin kuruma özgü kültürel değerleri benimsemesi ve bu değerlerin geliştirilmesi için çaba harcaması… 24

25 25 Eğitim İhtiyacı Analizi Öğretim Amaçlarının Belirlenmesi Eğitim Araç ve Yöntemlerinin Belirlenmesi Öğrenme Ortamının Tasarlanması Eğitim Değerlendirme Ölçütleri Değerlendirme Biçiminin Seçilmesi Eğitim Programının Gerçekleştirilmesi Eğitim Programının Değerlendirilmesi ve Maliyet Yönünden Etkinliğinin Belirlenmesi

26 Eğitim İhtiyacı Analizi İşletme düzeyinde, İşletme düzeyinde, İşletme düzeyinde mevcut problem ve ihtiyaçların analizi ile başlar. İşletme düzeyinde mevcut problem ve ihtiyaçların analizi ile başlar. Gelecekte ortaya çıkacak problem ve ihtiyaçların analizi ile devam eder. Gelecekte ortaya çıkacak problem ve ihtiyaçların analizi ile devam eder. İş düzeyinde, İş düzeyinde, Görev tanımları, prosedürler, yönergeler, normlar, talimatlar ve sektördeki uygulamalar incelenerek standartlar belirlenir. Görev tanımları, prosedürler, yönergeler, normlar, talimatlar ve sektördeki uygulamalar incelenerek standartlar belirlenir. Çalışan düzeyinde, Çalışan düzeyinde, Personelin standartları karşılayıp karşılamadığı sorgulanır. Personelin standartları karşılayıp karşılamadığı sorgulanır. 26

27 Eğitim Programı Geliştirme Çalışanların, Çalışanların, Hangi konuda, Hangi konuda, Nerede, Nerede, Ne zaman eğitim alacakları belirlenir. Ne zaman eğitim alacakları belirlenir. İşler aksamamalıdır. İşler aksamamalıdır. Eğitim alacak çalışanların motivasyonları sağlanmalıdır. Eğitim alacak çalışanların motivasyonları sağlanmalıdır. İnsan kaynakları birimi ile eğitime katılacak birim arasında koordinasyon sağlanmalıdır. İnsan kaynakları birimi ile eğitime katılacak birim arasında koordinasyon sağlanmalıdır. 27

28 Eğitim Programını Değerlendirme Etkinlik ve verimlilik ölçülür. Etkinlik ve verimlilik ölçülür. Eğitim için yapılan harcamalar dikkate alınır. Eğitim için yapılan harcamalar dikkate alınır. Karşılığında ulaşılan sonuçlara bakılır. Karşılığında ulaşılan sonuçlara bakılır. Bununla birlikte, bütüncül bakıldığında, kişilerin tutum ve davranışlarındaki olgunluk, kişiler arasındaki iletişimin iyileşmesi, işletmeye direkt olarak yalnızca parasal sonuçlar sağlamaz. Örgüt kültürünü de geliştirir. Bununla birlikte, bütüncül bakıldığında, kişilerin tutum ve davranışlarındaki olgunluk, kişiler arasındaki iletişimin iyileşmesi, işletmeye direkt olarak yalnızca parasal sonuçlar sağlamaz. Örgüt kültürünü de geliştirir. Sonraki eğitim programlarında kullanılmak üzere geribildirim alınır. Sonraki eğitim programlarında kullanılmak üzere geribildirim alınır. 28

29 Eğitim İhtiyacı Analizi Sürekli gelişen teknolojik sistemler nedeniyle mevcut personelin yetersiz kalması, bilgi ve beceri düzeyinin yükseltilmesi gereği, Sürekli gelişen teknolojik sistemler nedeniyle mevcut personelin yetersiz kalması, bilgi ve beceri düzeyinin yükseltilmesi gereği, Oryantasyon çalışmalarının işletmede yeni çalışmaya başlayan personelin işe alışmaları için çok önemli olduğunun anlaşılması, Oryantasyon çalışmalarının işletmede yeni çalışmaya başlayan personelin işe alışmaları için çok önemli olduğunun anlaşılması, Personelin farkına varılmayan ve kullanılmayan potansiyel becerilerinin ortaya çıkarılarak geliştirilmesinin işletmeye önemli katkılar sağlaması, Personelin farkına varılmayan ve kullanılmayan potansiyel becerilerinin ortaya çıkarılarak geliştirilmesinin işletmeye önemli katkılar sağlaması, Uluslararası rekabet ortamında, eğitimli personelin işletmenin gücünü attıran önemli bir faktör olarak ortaya çıkması eğitim ihtiyacı doğuran ana unsurlardır. Uluslararası rekabet ortamında, eğitimli personelin işletmenin gücünü attıran önemli bir faktör olarak ortaya çıkması eğitim ihtiyacı doğuran ana unsurlardır. 29

30 Eğitim İhtiyacı Analizi Örgütün ihtiyaçları ve işin gerekleri ile çalışan niteliklerini eşleştirmek, Örgütün ihtiyaçları ve işin gerekleri ile çalışan niteliklerini eşleştirmek, Örgütün sürdürülebilir olmasını sağlamak ve değişime uyum sağlamak, Örgütün sürdürülebilir olmasını sağlamak ve değişime uyum sağlamak, Teknolojik gelişmeler, Teknolojik gelişmeler, Örgütsel karmaşıklık, Örgütsel karmaşıklık, İnsan ilişkileri, İnsan ilişkileri, Atama ve terfiler ise eğitim ihtiyacının ortaya çıkmasına yol açan diğer unsurlardır. Atama ve terfiler ise eğitim ihtiyacının ortaya çıkmasına yol açan diğer unsurlardır. 30

31 Eğitim İhtiyacı Analizi İşletme Sonuçları = Eğitim x Çalışma Ortamı İşletme Sonuçları = Eğitim x Çalışma Ortamı Bu nedenle, Bu nedenle, Üst yönetimin sürekli eğitimi benimseyerek, örgütsel kültürün bir parçası haline getirmesi, Üst yönetimin sürekli eğitimi benimseyerek, örgütsel kültürün bir parçası haline getirmesi, Mevcut personelin bilgi ve beceri düzeyinin sürekli yükseltilmesi, Mevcut personelin bilgi ve beceri düzeyinin sürekli yükseltilmesi, İhtiyaca yönelik eğitimlerin gerçekleştirilmesi, İhtiyaca yönelik eğitimlerin gerçekleştirilmesi, Eğitimin, somut işletme hedeflere yönelik yapılması, Eğitimin, somut işletme hedeflere yönelik yapılması, İşletmenin bütününde aşama aşama yapılması, İşletmenin bütününde aşama aşama yapılması, Eğitim için gerekli kaynakların sağlanması, Eğitim için gerekli kaynakların sağlanması, Yeterli zaman diliminin ayrılması gerekir. Yeterli zaman diliminin ayrılması gerekir. 31

32 Eğitim İhtiyacı Analizi Eğitim açığı (ihtiyacı), bir işin gerektirdiği bilgi ve yetenek ile işi yapan kişinin sahip olduğu bilgi ve yetenek arasında işgören aleyhine var olan fark olarak tanımlanabilir. Eğitim açığı (ihtiyacı), bir işin gerektirdiği bilgi ve yetenek ile işi yapan kişinin sahip olduğu bilgi ve yetenek arasında işgören aleyhine var olan fark olarak tanımlanabilir. Sadece bugün ile sınırlandırılmamalıdır. Gelecekle ilgili bir durum da ortaya çıkabilir… Sadece bugün ile sınırlandırılmamalıdır. Gelecekle ilgili bir durum da ortaya çıkabilir… 32

33 Eğitim İhtiyacı Analizi İşletme açısından, İşletme açısından, İşe yeni başlayan personelin işe alıştırılması, İşe yeni başlayan personelin işe alıştırılması, Yetersizliklerden arınarak işletmenin faaliyetini devam ettirmesini sağlaması, Yetersizliklerden arınarak işletmenin faaliyetini devam ettirmesini sağlaması, Becerikli ve nitelikli bir işgücünün geleceğe hazırlanması, Becerikli ve nitelikli bir işgücünün geleceğe hazırlanması, Ekonomik, sosyal ve hukuki gelişmelere ayak uydurulması, Ekonomik, sosyal ve hukuki gelişmelere ayak uydurulması, İşletme personelinin potansiyelini kullanmak için motivasyon sağlaması, İşletme personelinin potansiyelini kullanmak için motivasyon sağlaması, Kamuoyunun saygınlığının ve güveninin kazanılması gibi yararlar sağlar. Kamuoyunun saygınlığının ve güveninin kazanılması gibi yararlar sağlar. 33

34 Eğitim İhtiyacı Analizi Personel açısından, Personel açısından, Personelin yetersizliğinin giderilmesi, Personelin yetersizliğinin giderilmesi, Daha iyi ve cazip bir işin hazırlanması, Daha iyi ve cazip bir işin hazırlanması, Planlı bir kariyer yolunun takip edilmesi, Planlı bir kariyer yolunun takip edilmesi, Personelin işletme ile bütünleştirilmesi, Personelin işletme ile bütünleştirilmesi, İlişkilerin iyileştirilmesi gibi yararları mevcuttur. İlişkilerin iyileştirilmesi gibi yararları mevcuttur. 34

35 Personelin Eğitim İhtiyacı 35 Yetersiz Yetersiz alanı belirle Eğitim ver… Yeterli Üst yeterliliğe hazırla Üstün Sorumluluğ u arttır, Terfi, atama yap, Yeni görevler ver…

36 Eğitim İhtiyacı Analizi Süreci 36 Örgütsel Strateji ve Performansın Değerlendirilmesi Eğitim İhtiyacının Belirlenmesi Eğitim Önceliklerinin Planlaması Eğitimin Uygulanması Eğitimin Değerlendirilmesi

37 Eğitim İhtiyacı Analizi Süreci 37 Örgütsel Strateji ve Performansın Belirlenmesi Eğitim İhtiyacı Analizi Eğitim Önceliklerini Planlama Eğitimin Uygulanması Eğitim Değerleme Piyasa payı Kârlılık Rekabet gücü Hedef piyasalar Çevre değişikliği Sorunlar Departman Unvan İşletmenin tamamı İşletme bölümü Kısa dönem Uzun dönem Beceri Bilgilendirme İnsan ilişkileri Uyum Etkinlik Verimlilik İşbaşı / işdışı Departman Unvan Mesleki / teknik Oryantasyon Örgüt / birim Performans İlişkiler Tatmin Şikayetler Yeni planlar Yeni öneriler

38 Eğitim İhtiyacı Analizi Süreci 38 Eğitimle Kazanılacak Bilgi ve Beceri Eğitimle Kazanılamayacak Bilgi ve Beceri Personel İçin Performans Standardı Personelin Mevcut Performansı Personelin Performans Açığı Eğitimin Odaklandığı Kısım

39 Eğitim İhtiyacı Analizi Süreci 39 = Şimdi Olması Gereken Performans + Gelecekte Olması Gereken Performans + Gelecekteki Yatırımlarla İlgili İhtiyaçlar - Mevcut Performans Eğitim İhtiyacı MEVCUT DURUM İşletme performansı İşlerin gerçekleşme düzeyi Personelin performansı OLMASI GEREKEN DURUM İşletmenin hedeflediği standartlar İşlerin başarı standardı Personel için başarı standardı Eğitim Açığı

40 Eğitim İhtiyacı Analizi Süreci 40 SorularDoğruYanlış Eğitim programına başlamadan önce bir problemle ilgili ne kadar bilgi toplarsanız o kadar iyidir. Bölüm ve kısım amirleri eğitim ihtiyacını en iyi belirleyecek kişilerdir. Eğitim ihtiyaçları analizine genel bir araştırma ile başlayınız. Olması gereken ile gerçekleşen performans arasındaki açığın belirlenmesi ihtiyaç analizinin esasıdır. Personelin duygu ve düşüncelerini dikkate almadan sadece davranışlarını eğitim ihtiyaç analizinde dikkate almalıyız.

41 Eğitim İhtiyacı Analizi Eğitim ihtiyacı analizine ön hazırlık aşamasında, Eğitim ihtiyacı analizine ön hazırlık aşamasında, Muhtemel sorunların farkında olunmalıdır. Muhtemel sorunların farkında olunmalıdır. Bilgi edinimi esnasında birden çok yöntem kullanılmalıdır. Bilgi edinimi esnasında birden çok yöntem kullanılmalıdır. Bir iş hakkında bilgi toplanırken mümkün olduğunca farklı gruplardan görüş alınmalıdır. Bir iş hakkında bilgi toplanırken mümkün olduğunca farklı gruplardan görüş alınmalıdır. Elde edilen bilgiler kaydedilerek sonraki eğitim uygulamaları için saklanmalıdır. Elde edilen bilgiler kaydedilerek sonraki eğitim uygulamaları için saklanmalıdır. 41

42 Eğitim İhtiyacı Analizi Eğitim ihtiyacı analizinde kullanılacak ölçütler, Eğitim ihtiyacı analizinde kullanılacak ölçütler, Tepe yönetimin katılması, Tepe yönetimin katılması, Personelin katılması, Personelin katılması, Yeterli zamanın ayrılması, Yeterli zamanın ayrılması, Mali destek sağlanması, Mali destek sağlanması, İlgili ve ölçülebilir bilgi edinilmesi, İlgili ve ölçülebilir bilgi edinilmesi, Ön analiz planının hazırlanması, Ön analiz planının hazırlanması, Ön analiz sonrası geribildirim yapılması biçimindedir. Ön analiz sonrası geribildirim yapılması biçimindedir. 42

43 Eğitim İhtiyacı Analizi Ön araştırmalar kısmında, Ön araştırmalar kısmında, İşletmenin stratejik planları gözden geçirilir. İşletmenin stratejik planları gözden geçirilir. Gelecekteki ihtiyaçları analiz edilir. Gelecekteki ihtiyaçları analiz edilir. Mevcut başlıca sorunları tespit edilir. Mevcut başlıca sorunları tespit edilir. Analiz düzeyine karar verilir. Analiz düzeyine karar verilir. 43

44 İşletme Düzeyinde Analiz İşletme düzeyinde analiz aşamasında, İşletme düzeyinde analiz aşamasında, Çevre faktörlerinin değişim durumu, Çevre faktörlerinin değişim durumu, Değişen çevre faktörlerinin işletme ve çalışanların bilgi, beceri ve tutumlarına etkisi, Değişen çevre faktörlerinin işletme ve çalışanların bilgi, beceri ve tutumlarına etkisi, Genel kârlılık düzeyi, Genel kârlılık düzeyi, İyileştirme ve geliştirme alanları, İyileştirme ve geliştirme alanları, Kâr, gelir ve maliyet unsurları, Kâr, gelir ve maliyet unsurları, Kaynakların, strateji, yapı ve kültürle uyumu, Kaynakların, strateji, yapı ve kültürle uyumu, Çevreyle uyum düzeyi, Çevreyle uyum düzeyi, Bilgi ve beceri yönünden işletmenin güçlü ve zayıf yönleri, Bilgi ve beceri yönünden işletmenin güçlü ve zayıf yönleri, Yönetim becerileri, kariyer planları ve eğitim sistemleri incelenir. Yönetim becerileri, kariyer planları ve eğitim sistemleri incelenir. 44

45 İşletme Düzeyinde Analiz İşletme düzeyinde analiz aşamasında, İşletme düzeyinde analiz aşamasında, Misyon, vizyon, strateji ve amaçları analiz edilir. Misyon, vizyon, strateji ve amaçları analiz edilir. Politik, yasal, ekonomik, teknolojik, demografik, uluslar arası, sosyokültürel, ekolojik çevre unsurları incelenir. Politik, yasal, ekonomik, teknolojik, demografik, uluslar arası, sosyokültürel, ekolojik çevre unsurları incelenir. İşletmenin etkinlik ve verimlilik düzeyleri analiz edilir. İşletmenin etkinlik ve verimlilik düzeyleri analiz edilir. İşgücü maliyetleri, üretim, satış, kalite, esneklik, tatmin, yenilik, vb. İşgücü maliyetleri, üretim, satış, kalite, esneklik, tatmin, yenilik, vb. İşletme kültürü ve iklimi analiz edilir. İşletme kültürü ve iklimi analiz edilir. Devamsızlık, işgücü devir oranı, şikayet oranı, kaza sıklığı, öneri sisteminin etkinliği, vb. Devamsızlık, işgücü devir oranı, şikayet oranı, kaza sıklığı, öneri sisteminin etkinliği, vb. İnsan kaynakları sistemi incelenir. İnsan kaynakları sistemi incelenir. 45

46 İş Düzeyinde Analiz İş düzeyinde analiz aşamasında, İş düzeyinde analiz aşamasında, İş analizleri gerçekleştirilir. İş analizleri gerçekleştirilir. Soru formu, (göz, video, vb. aracılığıyla) gözlem, görüşme gibi tekniklerinden bir ve/veya birkaçından yararlanılarak iş analizi yapılır. Soru formu, (göz, video, vb. aracılığıyla) gözlem, görüşme gibi tekniklerinden bir ve/veya birkaçından yararlanılarak iş analizi yapılır. İş tanımları ortaya çıkarılır. İş tanımları ortaya çıkarılır. İş gerekleri belirlenir. İş gerekleri belirlenir. Kişisel, bedensel, zihinsel, yönetsel yetenekler ortaya konur. Kişisel, bedensel, zihinsel, yönetsel yetenekler ortaya konur. Deneyim, sorumluluk ve çalışma koşulları tespit edilir. Deneyim, sorumluluk ve çalışma koşulları tespit edilir. İş tanımlarından ve/veya iş gereklerinden eğitim ihtiyaçları belirlenir. İş tanımlarından ve/veya iş gereklerinden eğitim ihtiyaçları belirlenir. 46

47 İş Düzeyinde Analiz İş düzeyinde analiz aşamasında, İş düzeyinde analiz aşamasında, İş analizleri gerçekleştirilir. İş analizleri gerçekleştirilir. Yerine getirilmesi gereken görevler, Yerine getirilmesi gereken görevler, Görevler yerine getirilirken içinde bulunulan koşullar, Görevler yerine getirilirken içinde bulunulan koşullar, Hangi sıklık ve zamanlarda görevlerin yapıldığı, Hangi sıklık ve zamanlarda görevlerin yapıldığı, Nitelik ve nicelik bağlamında gerekli performans düzeyi, Nitelik ve nicelik bağlamında gerekli performans düzeyi, Görevleri yerine getirebilmek için gerekli bilgi ve beceri, Görevleri yerine getirebilmek için gerekli bilgi ve beceri, Söz konusu becerilerin en iyi nerede ve nasıl kullanılacağı incelenir. Söz konusu becerilerin en iyi nerede ve nasıl kullanılacağı incelenir. 47

48 Bölümler Düzeyinde Analiz Bölümler düzeyinde analiz aşamasında, Bölümler düzeyinde analiz aşamasında, Personelin eğitimleri, mesleki bilgi, yetenek ve beceri durumları, Personelin eğitimleri, mesleki bilgi, yetenek ve beceri durumları, Mevzuata hakim olma dereceleri, özellikle hangi mevzuat konularını yakından bilmeleri gerektiği, Mevzuata hakim olma dereceleri, özellikle hangi mevzuat konularını yakından bilmeleri gerektiği, Sık yapılan yanlışlar ve hatalar, Sık yapılan yanlışlar ve hatalar, Personelin istatistik ve raporlama sistemleri konusundaki yeterlilikleri, Personelin istatistik ve raporlama sistemleri konusundaki yeterlilikleri, Mesleki açıdan hangi bilgilerin kendilerine sürekli olarak verilmesi gerektiği soruşturulur. Mesleki açıdan hangi bilgilerin kendilerine sürekli olarak verilmesi gerektiği soruşturulur. 48

49 Unvan Grupları Düzeyinde Analiz Unvan grupları düzeyinde bakıldığında, Unvan grupları düzeyinde bakıldığında, Yöneticilerin, yönetim becerilerini geliştirme, mesleki ve teknik gelişme, sosyal ve kültürel gelişme ve kişisel gelişme ilgili eksikleri olabilir. Yöneticilerin, yönetim becerilerini geliştirme, mesleki ve teknik gelişme, sosyal ve kültürel gelişme ve kişisel gelişme ilgili eksikleri olabilir. Bu konudaki ihtiyaç belirtileri, Bu konudaki ihtiyaç belirtileri, Aldığı ve beklediği sonuçlardan tatmin olmama, Aldığı ve beklediği sonuçlardan tatmin olmama, Akran ve meslektaş eleştirileri, Akran ve meslektaş eleştirileri, Akran ve meslektaşların öne geçmesi ve bu konuda pasif kalma, Akran ve meslektaşların öne geçmesi ve bu konuda pasif kalma, Meslektaşları ile rekabet ve arayı açma isteği, Meslektaşları ile rekabet ve arayı açma isteği, Sektörde ve piyasada lider olma isteği biçiminde gözükür. Sektörde ve piyasada lider olma isteği biçiminde gözükür. 49

50 Unvan Grupları Düzeyinde Analiz Unvan grupları düzeyinde bakıldığında, Unvan grupları düzeyinde bakıldığında, Profesyonellerin ve teknik uzmanların eğitim ihtiyacı da yöneticilere benzer bir yapı arz eder. Profesyonellerin ve teknik uzmanların eğitim ihtiyacı da yöneticilere benzer bir yapı arz eder. Hangi grup daha öncelikli? Hangi grup daha öncelikli? Hangi tür eğitim biçimi uygun? Hangi tür eğitim biçimi uygun? Büro personeli ise başarı gerekleriyle doğru orantılı biçimde eğitim almalıdır. Büro personeli ise başarı gerekleriyle doğru orantılı biçimde eğitim almalıdır. Okuma, yazma, konuşma/dinleme, matematik, sayı algısı, klavye kullanma, kelime işlemci, tablolama yazılımlarının kullanımı, vb. Okuma, yazma, konuşma/dinleme, matematik, sayı algısı, klavye kullanma, kelime işlemci, tablolama yazılımlarının kullanımı, vb. 50

51 Kişi Düzeyinde Analiz Kişi düzeyinde analiz gerçekleştirilirken, Kişi düzeyinde analiz gerçekleştirilirken, Değerler incelenir. Değerler incelenir. Mesleki faaliyetler sonucu beklenen doyum meslek değeridir. Mesleki faaliyetler sonucu beklenen doyum meslek değeridir. Zaman içerisinde değişebilir. Zaman içerisinde değişebilir. İhtiyaçlara bakılır. İhtiyaçlara bakılır. İfade edilmiş ihtiyaçlar  Eleman, bilgisayar, vb. İfade edilmiş ihtiyaçlar  Eleman, bilgisayar, vb. Gizli ihtiyaçlar  Süreç, teknoloji, vb. değişimi Gizli ihtiyaçlar  Süreç, teknoloji, vb. değişimi Hissedilen ihtiyaçlar  Hedef performans – Gerçek performans arasındaki algı farkıdır ve ihtiyaçların en önemlisidir. Hissedilen ihtiyaçlar  Hedef performans – Gerçek performans arasındaki algı farkıdır ve ihtiyaçların en önemlisidir. Mevcut performans değerlendirilir. Mevcut performans değerlendirilir. 51

52 Kişi Düzeyinde Analiz Kişi düzeyinde analiz gerçekleştirilirken, Kişi düzeyinde analiz gerçekleştirilirken, Potansiyel performans ölçülür. Potansiyel performans ölçülür. Kişisel kariyer geliştirme planlarına bakılır. Kişisel kariyer geliştirme planlarına bakılır. İşletmenin ve personelin planları uyumlaştırılır. İşletmenin ve personelin planları uyumlaştırılır. Beceri ve yetenek analizleri yapılır. Beceri ve yetenek analizleri yapılır. Soyut ve zihinsel beceriler, Soyut ve zihinsel beceriler, Kişiler arası ilişki ve davranış becerileri, Kişiler arası ilişki ve davranış becerileri, Teknik ve mesleki beceriler, Teknik ve mesleki beceriler, Uyum becerileri, Uyum becerileri, Yönetim becerileri… Yönetim becerileri… 52

53 Bilgi Toplama Araçları Personeli gözleme, Personeli gözleme, Teknik el kitapları, Teknik el kitapları, Konusunda uzman kişilerden yararlanma, Konusunda uzman kişilerden yararlanma, Görüşme, Görüşme, Anketler, Anketler, Üst yönetimin istekleri, Üst yönetimin istekleri, Mülakatlar, Mülakatlar, Odak grupları, Odak grupları, Performans değerlendirme sonuçları, Performans değerlendirme sonuçları, Testler, Testler, İş analizleri, vb. sayılabilir. İş analizleri, vb. sayılabilir. 53

54 Bilgi Toplama Araçları Hangi yöntem kullanılırsa kullanılsın, Hangi yöntem kullanılırsa kullanılsın, Ne, niçin, nasıl, kim ve ne zaman soruları sorulur. Ne, niçin, nasıl, kim ve ne zaman soruları sorulur. Problem durumu açık ve net biçimde ortaya konur. Problem durumu açık ve net biçimde ortaya konur. Sorunun nedenleri belgelenir. Sorunun nedenleri belgelenir. Sorunla ilgili düşünce ve duygular öğrenilir. Sorunla ilgili düşünce ve duygular öğrenilir. Fikirler ile gerçekler birbirinden ayrılır. Fikirler ile gerçekler birbirinden ayrılır. 54

55 Bilgi Toplama Araçları Anket yönteminde, Anket yönteminde, Ankette yer alan ifadeler, anketin amacına uygun olmalıdır. Ankette yer alan ifadeler, anketin amacına uygun olmalıdır. Seçilen sözcükler ve kullanılan dil açık ve anlaşılır olmalıdır. Seçilen sözcükler ve kullanılan dil açık ve anlaşılır olmalıdır. Anket biçim açısından uygun olmalıdır. Anket biçim açısından uygun olmalıdır. Kişisel bilgilere dikkat gösterilmelidir. Kişisel bilgilere dikkat gösterilmelidir. Olumlu ve olumsuz ifadeler dengeli dağıtılmalıdır. Olumlu ve olumsuz ifadeler dengeli dağıtılmalıdır. Bir ifade de bir soru sorulmalıdır. Bir ifade de bir soru sorulmalıdır. İfadeler yönlendirici olmamalıdır. İfadeler yönlendirici olmamalıdır. Sosyal kabul olgusuna dikkat edilmelidir. Sosyal kabul olgusuna dikkat edilmelidir. 55

56 Bilgi Toplama Araçları Anket yönteminde, Anket yönteminde, Kısa sürede çok kişiye ulaşılır. Kısa sürede çok kişiye ulaşılır. Nispeten ucuz olarak veri sağlanır. Nispeten ucuz olarak veri sağlanır. Cevaplayıcı genellikle endişesiz ve baskı altında olmaksızın cevap verir. Cevaplayıcı genellikle endişesiz ve baskı altında olmaksızın cevap verir. Elde edilen verileri değerlendirmek daha kolaydır. Elde edilen verileri değerlendirmek daha kolaydır. Öte yandan, Öte yandan, Yalnızca anket soruları ile sınırlısınızdır. Yalnızca anket soruları ile sınırlısınızdır. Ankette gerçek düşünceleri almak zor ve büyük beceri gerektiren bir iştir. Ankette gerçek düşünceleri almak zor ve büyük beceri gerektiren bir iştir. 56

57 Bilgi Toplama Araçları Gözlem yönteminde, Gözlem yönteminde, Doğal iş ortamında izlemek esastır. Doğal iş ortamında izlemek esastır. Dışarıdan gözlem ve katılarak gözlem yapılabilir. Dışarıdan gözlem ve katılarak gözlem yapılabilir. Personel ve iş akışı etkilenmemesine, ortam doğrudan gözlendiği için sağlıklı bilgi elde olasılığının yüksekliğine karşın, gözlemcinin yetenekli olmasını gerektirir ve gerçek ihtiyaçtan çok gözlenen ihtiyaç ortaya çıkabilir. Personel ve iş akışı etkilenmemesine, ortam doğrudan gözlendiği için sağlıklı bilgi elde olasılığının yüksekliğine karşın, gözlemcinin yetenekli olmasını gerektirir ve gerçek ihtiyaçtan çok gözlenen ihtiyaç ortaya çıkabilir. 57

58 Bilgi Toplama Araçları Görüşme / Mülakat yönteminde, Görüşme / Mülakat yönteminde, Yönetici veya danışman personelle görüşür. Yönetici veya danışman personelle görüşür. Yüz yüze, telefonla, işbaşında veya iş dışında yapılabilir. Yüz yüze, telefonla, işbaşında veya iş dışında yapılabilir. Doğrudan görüşme olduğu için sadece bilgiler değil, duygu ve düşünceler de edinilir. Doğrudan görüşme olduğu için sadece bilgiler değil, duygu ve düşünceler de edinilir. Değerlendirilmesi uzun sürer. Değerlendirilmesi uzun sürer. Etkinliği, mülakatı yapan kişiye bağlıdır. Etkinliği, mülakatı yapan kişiye bağlıdır. Personel kayıtları analiz edilerek de bilgi toplanabilir. Personel kayıtları analiz edilerek de bilgi toplanabilir. 58

59 Bilgi Toplama Araçları Testler Testler Testlerden elde edilecek veriler de anket formunda toplananlara benzer. Testlerden elde edilecek veriler de anket formunda toplananlara benzer. Anketler bilgi ve tutumu ölçerken, testler, bilgi, tutum, beceri ve yeteneği de ölçebilir. Anketler bilgi ve tutumu ölçerken, testler, bilgi, tutum, beceri ve yeteneği de ölçebilir. Sonuçları elde etmek ve değerlemek kolaydır. Sonuçları elde etmek ve değerlemek kolaydır. Nesneldir. Nesneldir. Yetenek ve becerileri ölçecek test geliştirmek zordur. Yetenek ve becerileri ölçecek test geliştirmek zordur. Grup problem analizleri Grup problem analizleri Diğer yöntemler Diğer yöntemler 59

60 Çözümleme Eğitim konusu, Eğitim konusu, Eğitimciler, Eğitimciler, Uygulama düzeyi, Uygulama düzeyi, Eğitim yeri, Eğitim yeri, Eğitim süresi, Eğitim süresi, Eğitim notları, Eğitim notları, Katılımcılar, Katılımcılar, Eğitim yöntemleri, Eğitim yöntemleri, Öğrenme ilkeleri, Öğrenme ilkeleri, Eğitim zamanı, Eğitim zamanı, Eğitim değerleme şekli, Eğitim değerleme şekli, Eğitim takip sorumlusu konularını içermelidir. Eğitim takip sorumlusu konularını içermelidir. Etkin ve verimli bir eğitim programı için oluşturulacak eğitim planının net bir biçimde, 60

61 İhtiyaç Belirleme Yöntemlerinin Karşılaştırılması 61 YöntemAvantajlarDezavantajlar Gözlem İş ortamına ilişkin bilgi sağlar. İşin en az düzeyde kesilmesini sağlar. Usta gözlemci gerektirir. Personel davranışı gözlem altında değişir. Anketler Maliyeti düşüktür. Çok sayıda kişiden bilgi toplanabilir. Bilgi kolay raporlanır. Zaman alır. Düşük geri dönüş alınır. Ayrıntılar eksik kalır. Mülakatlar Eğitim ihtiyacı ve problemlerin, neden ve çözümlerinin ayrıntılarını belirlemede iyidir. Beklenmeyen durumlarda iyidir. Soruları değiştirilebilirsiniz. Zaman alır. Analizi zordur. Mülakat yapanın becerisi önemlidir. Planlaması zordur. Odak Grupları Tek bir kişinin araştıramayacağı veya uğraşamayacağı konulara uygundur. Sorular kestirilemeyen sorunlara yönelik olarak değiştirilebilir. Zaman alır. Analiz edilmesi zordur. Beceri sahibi görüşmeci gerektirir.

62 İhtiyaç Belirleme Yöntemlerinin Karşılaştırılması 62 YöntemAvantajlarDezavantajlar Teknik El Kitapları ve Kayıtlar Prosedürler açısından iyidir. Objektiftir. Yeni işler için iyi bir bilgi kaynağıdır. Teknik dil anlaşılmayabilir. Materyaller eski olabilir. Konularında Uzman Kişilerle Görüşme Eğitim ihtiyaçlarının ayrıntılarını ve sorunların neden ve çözümlerini açığa çıkarmak adına uygundur. Zaman alır. Analiz edilmesi zordur. Beceri sahibi görüşmeci gerektirir. Online Teknoloji (Yazılım) Objektiftir. İşin kesintiye uğramasını azaltır. Sınırlı insan katılımı gerektirir. Yönetici bilgiyi eğitmekten çok cezalandırma için kullanabilir. Müşterilerle bilgisayarla veya telefonla etkileşim kurmayı gerektiren işlerle sınırlıdır.

63 Çözümleme Kişilerin ihtiyacı, Hemen karşılanması gereken ihtiyaç, Biçimsel eğitim faaliyetini gerektiren ihtiyaç, İş başında eğitim gerektiren ihtiyaç, İşletmenin kendi içerisinde karşılayabileceği ihtiyaç, Bir kişinin diğerleri ile görüşerek giderebileceği ihtiyaç Grubun ihtiyacı, Gelecekte karşılanması gereken ihtiyaç, Biçimsel olmayan eğitim faaliyetini gerektiren ihtiyaç, İş dışında eğitim gerektiren ihtiyaç, İşletmenin dış kaynak yoluyla karşılayabileceği ihtiyaç, Bir kişinin yalnız başına giderebileceği ihtiyaç 63

64 64

65 (212) (D: 19230) Ders notları için: 65


"Eğitim İhtiyacı Analizi Dr. Gültekin ALTUNTAŞ 1. Gündem Eğitim ve Öğrenme Kavramları, Eğitim ve Öğrenme Kavramları, Eğitimde Temel Aşamalar, Eğitimde." indir ppt

Benzer bir sunumlar


Google Reklamları