Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Sürekli gelişen teknoloji ve çalışma şekilleri çalışanlar arasında bir takım sınıflandırmalar yapılmasına sebep oldu. Endüstri toplumunda mavi yakalılar.

Benzer bir sunumlar


... konulu sunumlar: "Sürekli gelişen teknoloji ve çalışma şekilleri çalışanlar arasında bir takım sınıflandırmalar yapılmasına sebep oldu. Endüstri toplumunda mavi yakalılar."— Sunum transkripti:

1

2 Sürekli gelişen teknoloji ve çalışma şekilleri çalışanlar arasında bir takım sınıflandırmalar yapılmasına sebep oldu. Endüstri toplumunda mavi yakalılar yani ‘makine işçisi’ varken, 1970 ve 1980’lerde beyaz yakalılar, yani ‘masa başı işçileri’ tanımı ortaya çıkmıştı. Günümüzde ise bilişim ve teknolojideki gelişmelere paralel olarak bilgi çağının yeni işçileri olan ‘altın yakalı’ tanımı literatüre geçti.

3 Altın yaka kısaca "Bilgi İşçisi" demektir. “Altın Yaka” ters düşünen insanlardır. Bilinen kalıpların dışına çıkan ve kendine özgü yaklaşımlar geliştiren insanlara “Altın Yaka” denmektedir. İyi eğitim görmüş, yüksek vasıflı üst düzey beyaz yakalılardır.

4  Bu sınıfa dahil olanların en önemli özellikleri, mevcut olan yüksek teknoloji ürünü, iletişim olanaklarını, bilgisayarları ve yüksek teknolojiyle çalışan her türlü araçları kullanabilmeleridir.  Teknolojinin üst düzeyde kullanıldığı alanlarda ve sorunların olduğu firmalarda büyük ücretlerle transfer ve istihdam edilirler, genelde özerk çalışırlar.  Altın yakalılarda yöneticilik vasıflarından ziyade, bilgiyi üretme ve kullanmadaki yetkinlikleri, problem çözmedeki kabiliyetleri, yaratıcılıkları ve zekaları önemlidir.

5  “Bilgi İşçisi”, 1959 yılında Peter Drucker tarafından tanımlanmıştır.  Aynı yıllarda Fritz Machlup da bilgi işçilerinin yeni kapitalistler olduğunu belirterek bilgi işçisi terimini kullanmıştır.  Daha sonra 1991’de Robert Reich, sembolik olarak “parmakları farede (bilgisayar mause’u) düşünceleri uzayda olan işçi bilgi işçisidir” tanımını yapmıştır.

6 Şu anda geniş bir alanı kapsayan bilgi işçisi tanımlaması; bilgi üreticileri (bilim adamı, yazılım mühendisleri, biyoteknoloji mühendisleri…), bilgi taşıyıcıları (öğretmenler, kütüphaneciler, profesyonel iletişim işçileri…), bilgi işlemcileri (idari işler ve sekreterlik hizmetleri…), ve altyapı personeli (makina operatörleri, bakım personeli…) olarak sınıflandırılmaktadır

7 Genel olarak altın yakalıların taşımış olduğu vasıflar dört farklı seviyede toplanmaktadır.  İşle ilgili temel bilgilere ve uzmanlığa sahip olma ve profesyonel disiplin.  İleri düzeyde bilgi ve uzmanlık sahibi olma, teorik bilgiyi pratiğe dönüştürerek etkili biçimde kullanabilme ve uygulayabilme.  Profesyonel disiplin altında hadiselerin sebep sonuç ilişkilerini yorumlayabilecek derin bir anlayışa, tecrübeye ve uzmanlıga sahip olma.  Kendi gelişimi ve mesleki başarılarıyla motive olma, bu başarıyı elde etmek için gerekli bilgi, birikim ve tecrübeye ilave olarak yeterli düzeyde özgüvene, çalışma disiplinine, yaratıcılığa ve esnekliğe sahip olmadır.

8  Bu özelliklere ek olarak; yurt dışı deneyimine sahip olmak, yabancı dil bilgisi, inisiyatif sahibi olmak, ekip çalışmasına yatkınlık, yaratıcılık ve mobilite özelliklerini de taşımayı ilave etmek mümkündür.  Ayrıca altın yakalılar; kendilerini yaptıkları ise adarlar, çalıştıkları kuruma pozitif yönetişim ve değer katarlar, sürekli yenilik üretirler ve proje geliştirirler, eğitimi talep ederler ve kendi istekleri ile eğitime giderler.

9 Yaşam boyu öğrenme kavramı özellikle bilgi işçileri için son derece önemlidir. Eğitim; hızlanan yapısal değişmelere, değişen çalışma ortamına ayak uydurabilecek bireyler yetiştirilmesini sağlamaya yönelik olmalıdır. Altın Yakalı  Şirketler çağın getirdiği teknolojik yapılar içinde ayakta kalabilmek için mavi ve beyaz yakalı personelini Altın Yakalı personele dönüştürmek zorunda kalacaklar gibi görünüyor.

10  Kitabı tersten okuyun,  Günde 15 dakika “ben yaptığım işi nasıl daha farkı yaparım” diye kendinize zaman ayırın,  Bilinen kalıplarla konuşmayın veya aynı kalıpla olacaksa eğer bunu bilinen kelimelerle konuşmayın,  Benzer sorulara aynı tür cevaplar vermeyin, sürekli farklı türde cevap üretin

11  Mümkünse aynı yoldan işe gitmeyin, farklı yollar kullanın,  Kendi mesleklerinizin dışındaki konulardan kitaplar okumaya çalışın  İki elinizi farklı farklı işler yapmaya alıştırın, göreceksiniz ki beyniniz iki farklı konuyu ilginç bir şekilde kompoze ediverecektir  Yaptığınız işin bambaşka bir işle ilişkisini kurmaya çalışın. Leonardo Da Vinci’nin dediği gibi tabiatta her şeyin her şeyle bir ilişkisi vardır. Farklı kombinasyonlar sizi altın yaka olmaya doğru götüren yol işaretlerden bir tanesidir

12 Ülkemizde özellikle “Altın Yaka ”kavramını önemseyen ve bu kavram çerçevesinde Türkiye’de ilk kez “Altın Yaka” ödüllerini verip çalışanlarını bu konuda motive eden Sabancı Holding olmuştur. ilki 13 Ekim 2009 tarihinde gerçekleşen “Sabancı Altın Yaka Ödülleri” ile Sabancı Topluluğunda bulunan çalışanların başarılarını teşvik etmek, iyi uygulamaların karşılıklı paylaşılması ve topluluğun gelişiminin teşvik edilmesi amaçlanmıştır.

13 Sabancı Altın Yaka Ödülleri, Mükemmellik, Bireysel Performans Yönetimi, İşletme Sermayesi Yönetimi, Yalın 6 Sigma, İnovasyon ve Başarıya Katkı olmak üzere altı kategoride verilmiştir

14 2015 senesinde 8 farklı kategoride sahiplerini bulan Sabancı Altın Yaka Ödülleri kapsamında;  Değer Yaratan kategorisinde Akçansa birinci oldu.  İş’te Eşitlik ve İnsana Yatırım kategorilerinde birincilik ödülü Brisa’ya giderken,  Verimlilik’ te Temsa Global,  İnovasyon ve Kurumsal Girişimcilik’ te ise Çimsa birincilik ödülün sahibi oldu.

15  Pazar Odaklılık ödülünde bireysel alt kategoride birinci Akçansa, kurumsal alt kategoride ise Çimsa oldu.  Sinerji kategorisinde de birinci Aksigorta ve Enerjisa ekipleri oldu.  İlk kez ödül verilen Dijitalleşme kategorisinde ise, Akçansa ödüle layık görüldü.  Sabancı Üniversitesi ve Sabancı Vakfı’na ise Sabancı Altın Yaka Ödülleri sürecine yaptıkları katkılardan dolayı Onur Ödülü verildi.

16  İşletmelerin, yönetim kadrolarında oluşabilecek bir boşluk, şirketlerin karar alma ve yönetim işlevlerini gerçekleştirmede olumsuz bir etkiye yol açmaktadır. Bu boşluğun giderilmesine yönelik, Beyin Avcılığı kavramı; üst düzey yönetici bulma anlamına gelmektedir.

17 İşletmeler, farklı organizasyon ve çalışmalara sürekli katılıp taze veriler elde etmeleri, birçok sektörü takip etmeleri, hangi sektörde hangi yöneticinin daha iyi olduğu, potansiyel yönetici adaylarını veri tabanlarında barındırmaları nedeniyle üst düzey yönetici bulmada beyin avcılarıyla birlikte çalışmayı tercih etmektedirler.

18 Oldukça aktif hizmet veren beyin avcısı- yönetici araştırma büroları; birlikte çalıştıkları işletmenin, kurum kültürünü, beklentilerini ve aradıkları yöneticide bulunması gereken tüm vasıfları, en küçük ayrıntısıyla irdelemekte, uzun bir süreç içeren araştırmalar ve görüşmeler dâhilinde, işletmenin aradığı yetkinliğe sahip yöneticileri bulmaktadır. Bu yöntemde en önemli nokta ise arayış içindeki işletmenin ve araştırmanın gizli tutulmasıdır.

19  Sıkı rekabet ortamında iyi bir yöneticinin önemini anlayan şirketlerin beyin avcılarını tercih etmelerinin sebebi, kendilerine sunulan seçenekler arasında gemiyi yönetecek en doğru kaptanı bu şirketler aracılığıyla bulabileceklerine inanmalarıdır.

20  Beyin avcılığının tarihi yarım asırı aşmış durumda. Bu yaklaşım ilk olarak Amerika Birleşik Devletleri'nin farklı eyaletlerinde oluşan üst düzey yönetici ihtiyacını karşılamanın, eyaletler arasında transfer yoluyla gerçekleşebileceğinin öngörülmesi üzerine ortaya çıktı.  Türkiye ise bu yaklaşımla son 20 yılda tanıştı, ülke gelişen ekonomisi, dış piyasalara açılması ve uluslararası yatırımların artışıyla, beyin avcılığı yaklaşımına ihtiyaç duymaya başladı.

21 HEADHUNTER’LIK NEDİR? NE İŞE YARAR? En iyi adamları çalıştırmak için, yönetim kadrosunu kuvvetlendirmek için, şirketinize en iyi faydayı sağlayabilecek kişiyi araştırıp, seçen ve size öneren firmalardır. Bir istihbarat örgütü gibi çalışırlar. Beyin avcıları olarak da adlandırılabilir.

22  Korn Ferry, Heidrick & Struggles ve Egon Zehnder International, dünyanın önde gelen üç büyük “beyin avcısı” şirketi. Korn Ferry adlı şirket, yarı profesyonel bir yapısı olan Yeni Zelanda ordusunun genelkurmay başkanını belirledi.Boeing Şirketi Finans Direktörü, Starbucks ve NIKE firmalarının Avrupa başkanları da beyin avcılarının listesinden.

23 Alexander Mann Antal International Amrop Executive Boyden International Capella & Auriga Adecco Türkiye Alanyalı & Alanyalı Danışmanlık Amrop Hever İstanbul Niş İnsan Kaynakları ve Yönetim Danışmanlığı Spengler Fox Turkey (GRF İnsan Kaynakları Danışmanlığı Ltd. Şti. ) SHL Türkiye Data Expert Egon Zehnder International Nicholson International OneWorld Consulting Mellaart International Antal Danışmanlık Araştırma ve Tic. Ltd. Şti. Mercer Human Resource Consulting

24 Şirketlere göre değişmekle birlikte, süreç 2-6 ay içerisinde tamamlanıyor. İlk adım, aranan kişinin yetkinliklerinin, bir anlamda "ideal adayın" tanımlanması oluyor. Ardından ön araştırma başlıyor. Bu aşamada sadece ülke içine değil, yurtdışında çalışan Türk yöneticilere de bakılıyor. Tüm kaynaklar kullanılarak oluşturulan uzun liste değerlendirildikten sonra, öne çıkan adaylar görüşmeye çağırılıyor. Danışman şirketin yetkililerinin adaylarla yaptıkları mülakatların ve referans kontrollerinin sonucunda, 3-5 kişilik kısa liste oluşturuluyor. Bu adayların müşteriyle yaptığı görüşmeler sonucunda birlikte çalışılacak kişi belirleniyor.

25

26 Her beyin avcısı şirketin, potansiyel adaylardan oluşan birer CV bankası var. Bu bankaların taze CV’ lerle beslenmesi için, danışmanlar aktif çalışıyor. Basın haberlerini takip etmek, konferans ve kongrelere katılmak, sektörel araştırmalar yapmak, ticari ataşeliklerle irtibatı sıcak tutmak en sık kullandıkları kanallar. Bazılarının, kaynak kişileri de var.

27 Adaylar teklifleri değerlendirirken, en fazla şu kriterleri göz önüne alıyorlar: Şirketin itibarı ve sektördeki konumu, sektörün potansiyeli, pozisyonun sorumluluk ve yetki alanının genişliği, yönetecekleri işin cirosal büyüklüğü, yönetecekleri ekibin kalitesi ve büyüklüğü. Ücret ve yan haklar genellikle en sonda yer alıyor çünkü ilk saydıklarımız mevcutsa, tatmin edici bir ücret de zaten kendiliğinden geliyor.

28  Temel kural, iki taraflı gizlilik. Bunun için mesela Amrop, yeni tanıştığı adaylarla gizlilik sözleşmesi imzalıyor.  Dikkat edilmesi gereken bir konu da, adayı sessizce bulmak. Antal’ dan Göknur Gezer Akman, "Çok hızlı hareket edip, yeterli sayıda ve kesinlikle doğru adaylara ulaşarak minimum iletişim yapıyoruz. Böylece sektörel bir haber yayılmasını da engellemiş oluyoruz" diyor.

29  Beyin avcılarının düşmeleri muhtemel hatalardan biri, tekrar tekrar aynı kişileri pazarlamaları. Heidrick&Struggles’dan Ayşegül Aydın ise, "Bazı şirketlerde, beyin avcısının iyi tanıdığı ve artık dostu olmuş adaylar farklı müşterilerin önüne temcit pilavı gibi çıkarılır" diyor.

30 İşte birkaç BEYİN AVCISI

31 Şerif Kaynar K Partners International'ın Yönetici Ortağı olan Şerif Kaynar, daha önce 5 yıl süreyle Korn/Ferry International'ın Ülke Müdürlüğünü yaptı. Kariyeri süresince Afrika, Avrupa, Ortadoğu ve Sovyet Cumhuriyetlerinde bulundu. Istanbul Saint Joseph Fransız Lisesi mezunu olan Şerif Kaynar, Bradford Üniversitesi'ni bitirdi. Yüksek lisansını Londra City Üniversitesi'nde iş idaresi üzerine tamamladı. Şerif Kaynar anadili Türkçe yanında İngilizce, Fransızca ve Rusça dillerini bilmektedir. Istanbul Bilim Merkezi'nin kurucu üyesi ve Yönetim Kurulu Başkanı olan Şerif Kaynar, Çağdaş Eğitim Vakfı'nın da kurucu üyesi, Genç Yönetici ve İşadamları Derneği (GYIAD)'nin dönem başkanlığını yapmıştır. Halen ÇEV, TEV, TESEV, Beyaz Nokta Vakfı, Kagider, Kurumsal Yönetim Derneği ve Tüsiad üyeliklerini de sürdürmektedir.

32

33

34 Ayşegül Dicle Aydın Ayşegül Dicle Aydın Heidrick & Struggles Türkiye Ortağı ve WomenCorporateDirectors (WCD)Türkiye Başkanıdır. Ayşegül Aydın kurucu ve Heidrick & Struggles 'Türkiye ofisi yönetici ortağı ve Yaşam Bilimleri, Tüketici / Perakende, Finansal Hizmetler, Sanayi ve uygulamaları dahil olmak üzere birçok küresel uygulama uzmanlığı gruplarının üyesidir. O hem yönetici arama ve liderlik danışmanlık projelerine odaklanan ve başarıyla bu tür CEO'su memurları ve yönetim kurulu olarak önemli rollere yerleştirmiştir.

35 Haluk Alacaklıoğlu Kariyerine dünyanın çok uluslu şirketlerinde başlayan Haluk Alacaklıoğlu, ABD, Avrupa ve Orta Doğu’da yönetici olarak çalışmıştır. Tepe yönetimi kaynaklarında uluslararası lider bir firmanın Yönetici Ortağı olarak Türkiye ve Orta Doğu ofislerini açtı ve 14 yıl yüzlerce şirkete üst düzey yönetici bulma, değerlendirme ve yönetim konularında destek vermiştir.

36

37 Murat Yeşildere: Bir Üst Düzey Yetenek Yaklaşık ondört yıldır uluslararası bir danışmanlık firmasının (Egon Zehnder) parçası olarak her alanda yetenekleri bulmaya, değerlendirmeye ve gücüm, aklım yettiğince geliştirmeye çalışıyorum. Ben yetenekleri değerledirerek, onların farklı organizasyonlarda en iyi katkı sağlayacakları, zaman zaman liderlik edebilecekleri ortamları ve rolleri tavsiye eden bir danışmanım. Başarı kriterim ne yarattığım komisyon bedeli, ne hareket ettirdiğim insan sayısı; benim için başarı uzun vadeli olarak organizasyonlarda yeteneklerin katkılarını da arttırarak kariyerlerini sürdürebilmeleri; zaman zaman hayatına bir kez dokunduğum insanlar da olabiliyor; üç, veya dört kez işbirliği yaptığımız insanlar da olabiliyor.

38 TEŞEKKÜRLER… G Elif ÇAKMAK G Kevser CEBECİ G Büşra GÜNDOĞAN


"Sürekli gelişen teknoloji ve çalışma şekilleri çalışanlar arasında bir takım sınıflandırmalar yapılmasına sebep oldu. Endüstri toplumunda mavi yakalılar." indir ppt

Benzer bir sunumlar


Google Reklamları