ÖRGÜTSEL ÇATIŞMA VE ÇATIŞMANIN YÖNETİMİ

... konulu sunumlar: "ÖRGÜTSEL ÇATIŞMA VE ÇATIŞMANIN YÖNETİMİ"— Sunum transkripti:

1 ÖRGÜTSEL ÇATIŞMA VE ÇATIŞMANIN YÖNETİMİ

2 Çatışma; bir insanın hedeflerine ulaşılmasını engelleyen davranış biçimleridir.
Çatışma, amaçların uyuşmamasından ve birbirine zıt davranışlardan kaynaklanır. Çatışma; verimliliği engelleyen, doğal olmayan ve kontrol edilmesi ve değiştirilmesi gereken bir davranışsal sapmadır.

3 Aşırı uçlarda yer alan çatışma yıkıcı, trajik sonuçlara yol açabilmekte, duygusal ve fiziksel strese sebep olmaktadır. Fakat her çatışmayı böyle yıkıcı bir davranış olarak ele almak, doğru değildir. İyi yönetildiği taktirde, çatışmadan olumlu sonuçlar alınabilir.

4 Çatışmaya geniş bir perspektiften bakıldığında, belirli bir noktaya kadar çatışmanın sağlıklı bir örgüte işaret ettiği söylenebilir. Bu nedenle, iyi bir yönetim, çatışmayı ortadan kaldırmaya çalışmaz, yalnızca elemanların çatışmada enerjilerini boşa harcamalarını engellemeye çalışır. Tarafların birbirlerine açıklıkla, yüz yüze karşı çıkmaları, çatışmanın sağlıklı olduğunu gösterir.

5 Çatışmaya daha yeni bir bakış açısı ise “etkileşimci yaklaşım”dır.
Bu yaklaşıma göre çatışma olumlu bir güçtür ve ayrıca etkili performans için zorunludur

6 Bu yaklaşım, grup içinde alt düzeyde bir çatışmayı teşvik eder, böylece kendi kendini eleştirme, değişim ve yenilik teşvik edilirken, statükonun korunması, uyum sağlamak amacıyla gerektiğinden fazla tolerans gösterilmesi ya da ilgisizlik gibi sorunların önüne geçilmiş olur

7 Görülüyor ki, çatışma kendi başına iyi veya kötü olarak nitelendirilemez.
Önemli olan çatışmanın meydana çıkardığı sonuçların performans üzerine etkisidir.

8 Örgütlerde çatışmalar, örgütsel yaşamın vazgeçilmez unsurudur;
Çünkü örgütlerde insanların her biri farklı ortamlarda ve farklı kültürlerde yetişmiş, farklı kişilik ve karakter yapısına, farklı amaç ve çıkar sahip insanlardır.

9 Örgütsel Çatışmanın Tanımı
Örgütsel çatışma, örgütlerde, iki veya daha fazla kişi ya da grup veya birim arasında ya da örgütler (kuruluşlar) arasında çeşitli nedenlerle ortaya çıkan anlaşmazlıklardır.

10 Bireysel açıdan ele alındığında, aynı ya da karşıt olan eşdeğer iki durumdan birini seçmek zorunda kalan bireylerde görülen kararsızlık veya uyuşmazlık olarak tanımlanabilecek çatışma kavramı, İkili ilişkiler söz konusu olduğunda, birbirlerinin amacına ulaşmada açıkça düşmanlık gösteren ya da müdahale eden iki taraf arasındaki tartışma veya kavga şeklinde tanımlanabilir.

11 Çatışma, örgüt üyelerinin, örgütün amaçlarına ters düşen davranışlarıdır.
Çatışma örgüt içinden ya da örgüt dışından kaynaklanabilir. Örgütlerde çatışma, inandırma veya sorun çözme yaklaşımı ya da politik veya pazarlık teknikleriyle ele alınabilir.

12 Örgütlerde Çatışma Türleri
1.Bireylerarası Çatışmalar: Bireyler arası çatışma, iki bireyin birbirleriyle çeşitli fikir duygu ve görüş ayrılıklarına düşmeleridir. Örgütlerde en çok rastlanılan bireyler arası çatışma türü, ast-üst çatışmaları ile kurmay-komuta yöneticileri arasındaki kişisel anlaşmazlılardan doğan çatışmalardır. Bunların yanında aynı örgütsel düzeylerde bireysel farklılıklardan dolayı çatışmalar da olabilmektedir.

13 2.Gruplar arası Çatışmalar: Gruplar arası çatışmalar, aynı bölüm yöneticisine bağlı olan grupların, birbirleriyle mücadeleye girmelerinden doğan çatışma türüdür. Örgütlerde biçimsel olarak bölümler arasında, düşünce planlama ve uygulama yolları bakımından veya bazen duygusal açıdan anlaşmazlıklar doğabilir. Ayrıca aynı bölümde çalışanlar, kendi içlerinde çıkarlar, zevkler ve duygular bakımından küçük gruplara ayrılırlar; bunun sonucunda gruplar arası güç mücadelesi de, biçimsel olmayan gruplar arası çatışma niteliğindedir

14 3.Bölümlerarası Çatışmalar: Aynı örgüt içinde temel işlevleri yerine getirmek üzere bir arada bulunan ve her birinin görev ve sorumlukları farklı bulunan örgütsel bölümler arasında önemli bazı çatışmalar meydana gelmektedir. Örneğin, finans bölümü ile üretim bölümünün bazı yatırımlar için kaynak bulma ve zamanlama yapma bakımından görüş ayrılıklarına düşmeleri, çalışanların terfi plan ve uygulamalarının bazı bölümler tarafından örneğin, Pazarlama bakımından uygun bulunmaması da, bu tür çatışmaya örnek gösterilebilir

15 4.Örgütdışı Kurumsal Çatışmalar: Çağımızda örgütler, siyasal, ekonomik, teknolojik, kültürel bir sistemdir ve her örgüt bir diğer sistemin öğesidir. Bu yüzden her örgüt, dış çevreden ve dış sistemlerden olumlu veya olumsuz biçimde etkilenir. Örgütleri etkileyen ve zaman zaman örgütler arasında anlaşmazlıklara ve çatışmalar neden olan dış unsurlar, örgütün resmi ilişki ve işbirliği içinde olduğu kurumlar ile örgütün hizmet ve etkinliklerinden yararlanan ve örgüt üzerinde etkili bir güç odağı ve baskı unsuru olan resmi ve sivil örgütlerdir.

16 5.Örgütiçi Hiyerarşik Çatışmalar: Bunlar daha çok örgütte ast-üst arasında ortaya çıkan dikey çatışmalardır. Her kuruluşta, emir-komuta sistemi olsa da, ast ve üst arasında bazen sorunlar olabilir, ast ve üst her zaman her konuda anlaşamayabilirler ve aralarında çatışma doğabilir. Hatta birçok yönetici, örgütte astlarıyla sık sık çatışmaya girer. Günümüzde astların bilgi ve beceri düzeyinin artması, onları güçlendirmiş, bu durum yönetenlerle yönetilenler arasındaki hiyerarşik çatışmayı artırmıştır.

17 6.Yatay Çatışmalar: Bir örgütte eş düzeyde bulunan birimlerin/ şubelerin, servislerin yöneticileri, genellikle birbirinin rakibidirler. Doğal olarak her birim yöneticisi, terfi etmek, kendi bölümünün ve işinin önemini kabul ettirmek ve öne geçmek çabası içindedir. Bu çaba ve rekabet, eş düzey yöneticileri birbiriyle sürtüşmeye ve çekişmeye düşürür ve çatışmaya sevk eder.

18 7.İşlevsel/Görevsel Çatışmalar: Örgütlerde işlevsel ve görevsel (fonksiyonel) çatışmalar daha çok müfettişler, danışmanlar ve uzmanlar ile icracı birimlerin yöneticileri arasında ortaya çıkar.

19 8.Merkez-Taşra Çatışmaları: Merkez örgütlerinin yöneticileri ve birim yöneticileri, konulan daima ülke düzeyinde ya da örgüt genelinde ele alırlar. Konuyu ve örgüte bütün olarak bakarlar. Bu yüzden her özel konuyu bile, genel durum içinde değerlendirirler.

20 Örgütlerde Çatışmanın Nedenleri
Çatışma, bireysel düzeyde, grup düzeyinde ve örgütsel düzeyde ortaya çıkabilir. Bireysel düzeydeki çatışmalar; tutumlar, kişilik özellikleri, bireysel ihtiyaçlar veya stres gibi nedenlerden doğabilir. Grup düzeyindeki çatışmalar ise, grubun sergilediği yetenekler, in formel örgüt ve grup normları gibi nedenler çatışma yaratabilir.

21 Örgütlerde çatışmanın ortaya çıkış nedenleri çok çeşitli olabilir
Örgütlerde çatışmanın ortaya çıkış nedenleri çok çeşitli olabilir. Başlıca nedenleri şu şekilde sıralayabiliriz: 1.İşlevsel ve Görevsel Bağlılık: Örgütsel bazı işler ile bu işleri yapan kişiler arasında işlevsel bir bağlılık vardır. Örneğin insan kaynakları bölümü, çalışan üzerinde ve çalışan iş ve işlemlerinde; muhasebe bölümü mali konularda, malzeme bölümü, malzeme, araç-gereç konusunda işlevsel bir üstünlüğe sahiptir. Bu görevsel ve işlevsel üstünlük ve egemenlik, diğer birimler ve çalışan arasında zaman zaman anlaşmazlıklara ve hatta bazen çatışmalara yol açar.

22 2.Kaynakların Paylaşımı: Örgütler insan, makine, materyal ve para kaynaklarından meydana gelmişlerdir. Örgütte, çalışanın ve birimlerin, kaynak paylaşımında, hak ve olanakların sağlanmasında ve bunlarına arttırılmasında birbirleriyle rekabet etmeleri, örgütlerde çatışmalara neden olur.

23 3.Amaç Farklılıkları: Örgütte kişilerin, grupların ve birimlerin farklı amaç taşımaları, farklı etkinlikler gerçekleştirmeleri ve farklı hedefler gütmeleri, örgütsel çatışma nedenlerinden biridir. Örneğin, üretim, satış, araştırma ve geliştirme, çalışan ve diğer bölümlerin amaçları, birbirinden farklıdır ve bazen bu farklı amaçlar birbirleriyle uyum içinde bulunmadıkları ve ters düştüklerini ifade etmek yanlış olmayacaktır.

24 4.Algılama ve Yorumlama Farklılıkları: Örgütte kişilerin, grupların ya da birimlerin, örgütsel konuları, olayları ve sorunları farklı algılamaları ve yorumlamaları çatışma meydana getiren etmendir. Haberleşme ve bilgi gönderme de bölümler arasında algılama farklılıkları doğurmaktadır.

25 5.Yönetsel Belirsizlikler: Örgütte emir-komuta hattının (kimin kime karşı bağlı ve sorumlu olduğunun), görev, yetki ve sorumlulukların açık bir şekilde, yazılı olarak belirlenmemiş olması, çalışan, gruplar, servisler ve birimler arasında çatışmanın doğmasına neden olur.

26 6.İletişim Engelleri: İletişimi engelleyen etmenler, örgütsel çatışmaya neden olur. İletişim, emirlerin, bilginin, düşüncelerin, açıklamaların ve sorunların, kişiden kişiye ve gruptan gruba aktarılma, iletilme sürecidir. İletişimdeki engeller, amaçlarda farklılaşmaya ve benzer amaçlar paylaşan çalışanın gruplaşmalarına yol açar. Bu gruplaşmalarda çatışmalara yol açar.

27 7.Yönetim Biçimleri: Yöneticilerin uyguladığı otoriter yönetim biçimi, daha çok hiyerarşik çatışmalara; liberal yönetim biçimi ise çalışan arasında kişisel çatışmalara zemin hazırlar.

28 8.Çıkar Farklılıkları: Bireyler kendi kişisel istek ve arzularını gerçekleştirmek için örgütsel olanak ve kaynaklara ihtiyaç duyarlar. Yeterli müşterisi olan ve kaynak olanakları bol firmalarda bu durum bir sorun teşkil etmez. Ancak kaynakların yetersizliği durumunda kaynaklara bağlılık artmış olacaktır. Çalışanların örgütün hak ve olanaklarından yararlanmaları konusu ( örneğin, yurt dışına gitme, lojmandan ve kamptan yararlanma, kadro alma, yükselme vb. ) örgütte çatışma nedenidir.

29 9.Bireysel Özellikler: Örgütlerde kişilik çekişmeleri sık görülen olaylardan biridir. Kişilerin faklı amaç, değer yargısı, tutum yetenek ve özelliklerde olmaları, kişilik çekişmelerinin, dolayısı ile çatışmaların önemli bir nedenidir. Her birey farklı amaçlara, farklı sosyal politik ahlaki değerlere sahip oldukları için olaylar karşısında davranış ve tutumları da değişecektir.

30 Örgütlerde Çatışmanın Yarar ve Sakıncaları
Çatışmanın olumsuz yanlarından bazıları, Moral düzeyini düşürür, Birey ve gruplan kutuplaştırır, Farklılıkları derinleştirir, işbirliğini engeller, Kuşku ve güvensizlik yaratır, verimliliği düşürür,

31 Çatışmayı kaybedenler kendilerini yenilmiş hissederler,
İnsanlar arasındaki mesafeler açılır, Bireyler ve gruplar kendi çıkarları üzerine odaklanırlar, Takım çalışması yerine karşı koyma gelişir, İş gören devir hızı artar,

32 Çatışmaların örgütlere sağlayacağı olumlu katkıları
Sorunun karşılıklı tartışılmasını sağlar, Sorunun açıklığa kavuşturulmasını sağlar, Soruna karşı ilgiyi arttırır, sorun çözme yeteneğini geliştirir, İletişimin kendiliğinden başlamasını sağlar, Yapıcı/işlevsel bir şekilde yönetildiğinde ilişkileri güçlendirir,

33 Örgütte yeni fikirlerin ortaya çıkmasını sağlar,
Değişime uyum sağlamak için insanları yeni yaklaşımlar aramaya iter, Uzun zamandan beri süregelen sorunlar su yüzüne çıkartılır ve çözülür, Çalışanların örgütsel sorunlara ilgisi artar ve yaratıcılıkları gelişir,

34 Örgütsel Çatışmanın Yönetimi
Öncelikle çatışmanın yapısının ayrıntılı olarak analiz edilmesi gerekir. Çatışmanın yapısı analiz edilirken, şu soruların cevapları aranır.

35 Çatışmanın nedeni olan anlaşmazlığın ortaya çıkış sebebi nedir?
Anlaşmazlığın kapsamına giren kişiler ve gruplar kimlerdir ve çatışma nasıl bir gelişme göstermiştir? Anlaşmazlığı başlatan ve sürdüren görünürde olmayan gizli nedenler nelerdir? Anlaşmazlığın çözümü için tarafların takındıkları tutumlar nasıldır? Anlaşmazlığın büyümesi söz konusu ise buna ne gibi hususlar sebep olmuştur?

36 Muhtemel çözüm sonucunda hangi tarafın ne tür bir çıkar ve güç kaybı olabilecektir?
Birden fazla çözüm var mıdır? Anlaşmayı kökünden çözmeden geçici çözümlerle durum kurtarılabilir mi? Örgüt dışı bir uzman veya taraflar hakem olarak kabul edebilecekleri örgüt içinde hatırlı bir kişinin anlaşmazlığın giderilebilmesinde aktif bir rol oynaması mümkün müdür? Taraflar belirli bir süre sonra dışardan müdahale etmeksizin kendi aralarında kabul edebilecekleri çözüm yolları bulabilirler mi? Örgüt çözümün uygulanabileceği bir ortama sahip midir?

37 Örgütlerde çatışmaları önleyici ve çözümleyici yöntemler şunlardır:
1.Kaçınma ve Bağlanma: Bu tutum ve davranış, çatışmayı görmezden gelmek demektir. Yönetici açık olarak taraf olmaz ve çatışmaya doğrudan müdahalede bulunmaz. Çatışma ile ilgili kararlar geciktirilir. Kuşkusuz böyle bir yol çatışmayı çözmez. Fakat, kısa vadede yararlı olabilir ancak uzun vadede örgütün ve yönetimin etkinliğini azaltır.

38 2.Sorun çözme yaklaşımı; Yönetici çatışan tarafları yüz yüze getirerek, kendisinin de katkısı ile konunun açık olarak ve ayrıntılı biçimde tartışılmasını sağlar.

39 3.Yumuşatma: Bu yol, çatışmaya taraf olanlar arasındaki farklılıkların ve ortak çıkarların ön plana çıkarılması suretiyle çatışmanın azaltılmasıdır. Yönetici böylece, çatışan tarafları yumuşatmaya, dayanışmaya ve uzlaşmaya sevk eder. Örneğin, yöneticinin çatışan taraflara “biz bir aileyiz” yaklaşımı, tarafları yumuşatır.

40 4.Güç ve Otorite Kullanma: Çatışmaların yöneticinin gücünü, yetkisini ve otoritesini kullanarak çözmesi demektir. Bu yolu izleyen yönetici, “burada yönetici benim. Bu iş böyle olacak!” der ve sorunu çözer.

41 5.Amaç Belirleme: Bu yol, çatışan tarafların amaçlarından daha önemli, etkili ve kapsamlı amaçlar belirleyerek, çatışan taraflar arasındaki farklılıkları bir tarafa bırakarak, tarafların daha önemli ve kapsamlı amaçlar doğrultusunda birleşmelerini sağlar. Özellikle kriz dönemlerinde yöneticiler bu tür yöntemler izlerler.

42 6.Ödün Verme: Çatışmaya taraf olanlar, kendi amaçlarından biraz özveride bulunarak, ortak noktada buluşurlar. Böylece çatışmanın ya da anlaşmanın bir galibi olmaz. Her iki taraf da taviz vererek anlaşmış olur.

43 7.Kişileri Değiştirme: Çatışmaya taraf olan kişilerin, örgüt içinde başka birimlere ya da yerlere tayin edilerek çatışmanın önlenmesi yoludur.

44 8.Örgütsel İlişkileri Değiştirme: Örgütsel ilişkilerin yeniden düzenlenmesi ve geliştirilmesi, örgütte çatışmaları azaltıcı yönde bir etki yapar.

45 9.Cezalandırma: Çatışmanın olumsuz sonuçlara vardığı, kişilere ve kuruma zarar verdiği noktada, çatışmaya sebep olanlara disiplin yöntemlerini uygulamak ve onları cezalandırmak, örgütün yararı ve çıkarı bakımından bir zorun­luluktur.

46 10.Arabulma: Çatışma konusunu önlemek için, taraflar arasında hakem olarak bir uzman ya da danışman görevlendirerek, hakemlik yaptırmak ve taraf­lar arasında olumlu bir yaklaşım ve diyalog sağlamaktır.

47 11. Ayak Uydurma. Yenilgiyi kabul etmek, boyun eğmek, itaat etmek
11.Ayak Uydurma. Yenilgiyi kabul etmek, boyun eğmek, itaat etmek. Haksız olduğunuzu fark ettiğinizde, başkalarını memnun edip işbirliğini devam ettirmek gerektiğinde, üstünlüğü kaçırdığınızda kayıpları asgaride tutmak durumunda, uyum ve istikrar önem kazandığında bu yöntem uygulanmalıdır.

48 12.Rekabet: Tarafları, “kazan-kaybet” durumları yaratmak, hasımlıktan yararlanmak, güç oyunları uygulamak, boyun eğmeye zorlamak gerekir.

49 13.İşbirliği: Problemi çözmeye istekli olmak, farklılıklarla yüz yüze gelmek ve görüş alış verişinde bulunmak, bütünleştirici çözümler aramak, herkesin kazançlı çıkacağı durumlar bulmak, sorunlara ve çatışmalara meydan okumak işbirliği yapmanın yollarıdır.

50 Çatışma Çözümü ve Süreç Danışmanlığı
Örgüt geliştirmenin temelinde, kendi süreçlerini anlayabilmesi, teşhiste ve çevreye uyarlayıcı bir etkileşim için kullanacağı kaynakları geliştirmesi, iç ilişkileri iyileştirmesi için katalizör rolü üstlenen, dışarıdan ve içeriden bir danışman aracılığıyla örgüte yardım edilmesidir.

51 Süreç danışmanlığı, örgütün ve onun çalışma süreçlerini anlama, oluşacak olayları, iş ortamı içinde tahmin ederek, gerekli önerilerde bulunma hizmetlerinde görevlendirilmiş bir uzman yardımıdır

52 Örgüt yöneticilerinin, örgütlerinde çatışmanın doğal ve kaçınılmaz olduğunu bilmeleri ve örgütte ortaya çıkabilecek çatışma durumları için hazır olmaları gerekir. Bunun için yöneticiler, şu sorumlulukları yerine getirmelidirler:

53 Örgütsel ortamı, örgüte zarar verebilecek çatışmaları en aza indirecek şekilde geliştirmek,
Yönetici ile astlar arasında ortaya çıkacak çatışmayı yönetmek için yeterlilik ve olumlu tutum kazanmak, Örgütsel çatışmaları etkili ve başarılı bir biçimde yönetebilmek, çatışmaya ilişkin konularda yeterli olmayı gerektirir

54 Çatışmanın Çözümünde Liderliğin Önemi
Çatışma örgüt için bir güçtür. Bu gücün yönetilmesi örgütün gücünü artırır. Çatışmanın başıboş bırakılması ya da kötü yönetilmesi ise, örgütün etkinliğini düşürür. Bu nedenle, örgütün sağlığı ve etkinliği açısından, bütüncül bir yaklaşımla, örgütlerde çatışmanın yönetilmesi gerekir.

55 Liderin kişileri ikna ve yönlendirme konusunda etkileyen biri olduğunu düşünürsek, liderin motivasyon, iletişim, insan ilişkileri, takım çalışması ve grup dinamiği konularında uzman olması gerekir.

56 Vizyon sahibi olmak ise, liderliğin önemli bir başarısıdır; ancak bu niteliğe sahip olan lider, geleceği açık ve net olarak görebilir ve o gelecek için yapılması gereken faaliyetleri gerçekleştirme hususunda önlemler alır.

57 Liderler, günlük krizlerin ve çatışmaların arkasını görebilen, uzun süreli düşünen insanlardır.
Liderler, olaylara eleştirel bir düşünce yapısı ile yaklaşırlar ve hiç bir zaman “evet efendim’ci değillerdir Liderler çatışma süreçlerini en etkin bir biçimde yönetebilen insanlardır.