EĞİTİMDE PERFORMANS KRİTERLERİ

... konulu sunumlar: "EĞİTİMDE PERFORMANS KRİTERLERİ"— Sunum transkripti:

1 EĞİTİMDE PERFORMANS KRİTERLERİ

2 “İNSAN”dan daha etkin olarak faydalanabilme gerçeği olduğu ortaya çıkmıştır.

3 Teknoloji eğer onu etkin olarak kullanan insan yoksa tek başına hiçbir şey ifade etmemektedir. Başarıya yönelen bütün kurumlarda gerçek sermaye insandır.

4 Gelecekte farkı yaratabileceklerdir.

5 Etkili, Her kesim tarafından kabul edilen, Destek verilen bir performans yönetim sisteminin kurulması ve işletilmesi çok önemlidir.

6 Performans Yönetimi: Bir kuruluşun geleceğe yönelik strateji ve hedefleri ile, kuruluşta çalışan yönetici ve çalışanların ortak amaçlar doğrultusunda yönlendirilmesi ve yönetilmesini sağlayan sistemdir.

7 Performans Yönetimi içeriğinde;
kariyer, eğitim, ücret yönetimi, performans değerlendirme sistemleri yer almaktadır.

8 Performans yönetim sisteminin amacı sadece;
geçmişte gösterilen performansın seviyesini ortaya çıkarmak değil, kişi ve kurumların geleceğe yönelik potansiyel performanslarını belirlemek, uygun motivasyon ve yönlendirmelerle gelecekteki performanslarını sürekli bir yaklaşımla yükseltmek olmalıdır.

9 Performans Değerlendirme Nedir?
Organizasyonel etkinliğin ölçülmesinde öncelikle ihtiyaç duyulan süreçlerin başında yer alır. Etkinlik ve yaratıcılık hedefleri ile bireyin yaptıklarının birleştirilmesinde aracıdır. Bu görevi çalışanların bilgi, beceri ve yeteneklerini içeren çalışma davranışlarını değerlendirerek yerine getirir.

10 Performans Değerlendirme
Özellikle özel sektör kuruluşlarında, değişik şekillerde uzun yıllardır uygulanmaktadır. Fakat geçen yıllar bu tür değerlemelerin, açık bir şekilde ve değişik kişilerce yapılmadıkça nesnel olamayacağını ortaya çıkarmıştır.

11 Neden performans değerlendiririz?
Çalışanların yetkinlikleri (temel, yönetsel ve liderlik yetkinlikleri) konusunda fikir sahibi olmak, Organizasyon içinde gerçekleştirmek istediklerinizin anlaşılma derecesini görebilmek, Kaynakların kullanılma etkinliğini analitik olarak ortaya çıkarabilmek,

12 Neden performans değerlendiririz?
Gerçek olaylara dayanan kararlar verebilmek, Organizasyona bir bütün olarak bakabilmek, Organizasyondaki vizyon ve misyon paylaşımının seviyesini görebilme Olumlu sonuçları tespit etmek ve kutlamak

13 Neden performans değerlendiririz?
Çalışanların organizasyon içinde kattıkları değerleri mukayeseli olarak incelemek, Bireysel ve örgütsel eğitim ihtiyaçlarını tespit etmek, Organizasyonun gelişme eğilimini sürekli olarak yukarıda tutabilmek, Belirgin davranışları motive edebilmek,

14 Ölçmenin Önemi Performans değerlendirme sistemini içinde ölçmenin yeri ve önemi tartışılamaz. Hedeflerinizi çok iyi tespit etmiş, çok iyi bir sistem kurduğunuzu iddia ediyor olabilirisiniz, ama eğer düşündüğünüz seviyeleri ölçemiyorsanız yaptıklarınızın hiçbir faydası olmayacaktır .

15 İyi bir performans değerlendirme sisteminde :
Yüksek kaliteli ölçüm sistemleri dizayn edilmeli ve muhafaza ediliyor olmalı, Sürekli performans iyileştirmesinin bir parçası olarak, gelişmiş ölçüm sistemleri iş stratejileri ile birleştirilmiş, anlaşılır ve kabul edilir olmalı, Ölçme ve değerlendirmenin, yönetim sürecinin değişmez ve vazgeçilemez bir parçası olduğu benimsenmiş olmalıdır.

16 360 Derece Performans Değerlendirme Sistemi (360 PDS)
Bir çalışanın davranışları ve bu davranışların etkileri hakkında: üstlerinden, çalışma arkadaşlarından, parçası olduğu proje takımlarının diğer üyelerinden, müşterilerden ve tedarikçilerden bilgi toplandığı bir sistemdir.

17 Başka bir deyişle; bir yönetici veya
personelin; Aynı seviyede görev yaptığı takım üyeleri, İşi gereği ortak çalışmada bulunduğu diğer bölüm yöneticileri, Bağlı olduğu yönetici, Kendisine bağlı çalışan personel tarafından değerlendirilmesi olarak tanımlanabilir. Değerlendiren grubun içine müşteri veya tedarikçiler de ilave edilebilir.

18 360º Performans Değerlendirme,
performansa ve yetkinliğe dayalı kurumsal yapılanmalar için bilimsel verilerle ve güvenilir bir yöntemle çalışanların, departmanların ve kurumların performansının 360º sistemiyle ölçülmesidir.

19 Performans ölçümleri :
Stratejilerin oluşmasında, Kurumların vizyonunun tanımlanmasında, Çalışanların kariyer planlamalarında, Re-organizasyon ve kurumsallaşma çalışmalarında, Performansa dayalı ücretlendirme sisteminin kurulmasında, Ödül sisteminin kurulmasında,

20 Performans ölçümleri :
Eğitim planlarının oluşmasında, Motivasyon düşmelerinde erken uyarı sistemleri kurulmasında, İşten çıkarmalar, işe alışlarda ve diğer konularda yöneticilere en doğru verileri sağlar .

21 Böyle bir sistemin kuruluşta uygulanabilmesi için kurumda:
Performans değerlendirme bilgi ve kültürünün olması, Eleştiri ve özeleştiri kültürünün yerleşmiş olması Sistemde bürokrasiyi azaltacak ve değerlendirme formlarının bilgisayar ortamında hazırlanıp bir merkezde konsolide edilmesini sağlayacak bir yazılımın bulunması gerekmektedir.

22 Sistemin, yaygın olarak uygulandığı şirketlerde, yapılan araştırmalara göre en önemli dezavantajları : kurum içinde gerilimi arttırması değerlendirilenle değerlendirenin sonuçlar üzerinde önceden anlaşmaları sonucunda bilgilerin yanıltıcı olabileceğidir. Dolayısıyla ülkemizde bu değerlendirme sistemini uygulamak isteyen kuruluşların yeterli alt yapıyı kurmadan harekete geçmeleri yoğun bir bürokrasi ve uygulama sorunu yaratacaktır.

23 Bir başka tehlikeli nokta,
Şirketlerin performans değerlendirmede sadece 360º değerlendirme yöntemine bel bağlamalarıdır. Öncelikli olarak yapılması gereken genel bir performans değerlendirme sistemi oluşturup, daha sonra 360º sistemini yavaş yavaş kullanıma koymaktır. Bu nedenle, pek çok şirket bu yeni sistemi uygulamadan önce ilk olarak küçük çalışma grupları üzerinde dener.

24 360º geri bildirim sürecinin amacı, tüm bireylere,
güçlü ve zayıf yönlerini anlamalarında yardım etmek, profesyonel gelişim desteği gerektiren yönleri hakkında vizyon kazandırabilmektir.

25 360º geri bildirim sistemlerinin avantajları :
- Daha Çok Kaynaktan Daha Yoğun Geri Bildirim Çalışanın arkadaşlarından, astlarından ve yöneticilerinden gelen geri bildirimler, kişi hakkında yoğun bir bilgi trafiği oluşmasını sağlamaktadır. Bu sistem, tek bir kişinin görüşünün baz alındığı sistemlere göre daha sağlıklıdır.

26 360º geri bildirim sistemlerinin avantajları :
- Daha Çok Kaynaktan Daha Yoğun Geri Bildirim Kişinin , yaptığı işle ilgili çalışma arkadaşlarının fikirlerini öğrenmesi o kişi için ufuk açıcı olabilir. Ayrıca , böyle bir sistem , geri bildirim sürecine birçok kişinin katılmasından dolayı yöneticilerin işini kolaylaştıracaktır.

27 360º geri bildirim sistemlerinin avantajları :
- Takım Gelişimi Takım üyeleri gelecekte birbirleri hakkında fikirlerini paylaşacaklarını bildiklerinden daha bilinçli ve sorumlu bir şekilde davranacaklardır, bu da daha verimli bir takım çalışması ortamı yaratabilir. İyi planlanmış bir süreçle çalışanlar arasındaki iletişim iyileştirilebilir.

28 360º geri bildirim sistemlerinin avantajları :
- Kariyer Gelişimi İçin Sorumluluk Alma Çeşitli sebeplerden dolayı , birçok şirket çalışanlarının kariyer gelişimi için ayırdıkları kaynakları kısma eğilimindedirler . Değişik değerlendiricilerden alınacak fikirler, çalışan için kişisel kariyer gelişimi hakkında yol gösterici olabilir.

29 360º geri bildirim sistemlerinin avantajları :
- Kariyer Gelişimi İçin Sorumluluk Alma Birçok çalışan 360º geri bildirim sisteminin, tek bir yöneticinin kariyer gelişimi hakkındaki yardımlarına göre çok daha net, geliştirici ve ikna edici olduğunu düşünmektedir.

30 360º geri bildirim sistemlerinin avantajları :
- Azalan Ayrımcılık Riski Geri bildirim değişik iş pozisyonlarındaki değişik özellikler taşıyan birçok farklı kişiden geldiği zaman ırk, yaş, cinsiyet gibi faktörlere bağlı yapılan değerlendirmelerin yanıltıcı etkileri azaltmaktadır.

31 360º geri bildirim sistemlerinin avantajları :
- İyileşen Müşteri Hizmetleri Müşterilerin geri bildirimlerini de dikkate alan bir performans değerlendirme sisteminde, her çalışan sorumlu olduğu ürün ya da hizmetler hakkında detaylı görüşlere ulaşabilir . Bu bilgiler çalışana ürünlerin ya da hizmetlerin kalitesinin ve güvenilirliğinin iyileştirilmesi açısından yardımcı olacaktır.

32 360º geri bildirim sistemlerinin avantajları :
- Eğitim İhtiyacını Belirleme 360º performans değerlendirme sistemi sayesinde çalışanların eksiklikleri detaylı bir şekilde tanımlanabilir. Böylece departmanlar arası sorumluluklar ve çapraz eğitim süreçleri gibi birçok konuda programlar yapılabilir.

33 360 dereceyi en iyi uygulamanın yolu:
İlk olarak onu personelin gelişmesi için kullanmak, Değerlendirme , tazminat ve kişisel kararlarla ilişkilendirmekten çekinmektir.

34 360º geribildirim sürecinin olumsuz yönleri
- Süreçle İlgili Gerçekdışı Beklentiler: 360º geri bildirim sistemi tam bir performans yönetim sistemi değildir. Bu sistem , daha kompleks bir gelişim sisteminin önemli bir parçası olarak algılanmalıdır Sistemi uygulayanlar, geri bildirimlerden çok fazla şey beklemek gibi bir hataya kapılabilir, bir süre sonra katılımcıların desteğini kaybedebilirler.

35 360º geribildirim sürecinin olumsuz yönleri
- Süreçle İlgili Gerçekdışı Beklentiler: Bu tehlikeden uzaklaşmanın yolu 360º geri bildirim sistemini daha kapsamlı bir performans değerlendirme sisteminin bir parçası haline getirmektir.

36 - Tasarım Aşamasındaki Hatalar:
360º geribildirim sürecinin olumsuz yönleri - Tasarım Aşamasındaki Hatalar: 360º geri bildirim sisteminin şirkete girişi , genellikle İK Departmanından bir uzmanın tavsiyesiyle ya da sistemle bir kitap ya da seminerde tanışmış bir yöneticinin öncülük etmesiyle olur.

37 - Tasarım Aşamasındaki Hatalar:
360º geribildirim sürecinin olumsuz yönleri - Tasarım Aşamasındaki Hatalar: Tüm yeni programların bir şirkette uygulamaya konma aşamasında olduğu gibi bu değişim de değişim yönetimi kuralları doğrultusunda uygulanmalıdır . Yeni süreçten etkilenecek tüm kişilerin de fikri alınarak doğru bir süreç tasarlanmalıdır. Aksi halde , performans değerlendirme süreci başarısız olabilir.

38 - Sürece Bütünlük Kazandırmadaki Eksiklikler:
360º geribildirim sürecinin olumsuz yönleri - Sürece Bütünlük Kazandırmadaki Eksiklikler: 360º geri bildirim sisteminin başarılı olması için , sistem şirketin stratejik hedefleriyle uyumlu olmalıdır. Eğer şirket daha önce çeşitli iş tanımları ve yetkinlikler belirlemişse , yeni sistem de bunlara uygun olarak tasarlanmalıdır.

39 - Sürece Bütünlük Kazandırmadaki Eksiklikler:
360º geribildirim sürecinin olumsuz yönleri - Sürece Bütünlük Kazandırmadaki Eksiklikler: Eğer sistem örgütün genel amacını destekleyici nitelikte değil de sonradan bir ek niteliğindeyse sistemden yeterli verim alınamaz.

40 - Yetersiz Eğitim ve Süreç Bilgisi:
360º geribildirim sürecinin olumsuz yönleri - Yetersiz Eğitim ve Süreç Bilgisi: Performans değerlendirme sürecine katılacak tüm çalışanların süreç hakkında eğitim alması , yapıcı geri bildirimler yaratmayı ve sonuçları yorumlamayı öğrenmesi gerekmektedir.

41 360º geribildirim sürecinin olumsuz yönleri
- Eksik Bilgi: 360º performans değerlendirme sistemlerinde geri bildirimi sağlayan kişiler genellikle gizli tutulduğu için, belirsiz yorumlar ve değişik değerlendirmeler hakkında daha fazla fikir almak çalışanlar için imkansızlaşmaktadır. Bu sebepten dolayı, bu geri bildirim sonuçlarını yorumlamak üzerine uzmanlaşmış insan kaynakları çalışanlarının varlığı çok önemlidir.

42 - Aşırı Kağıt İsrafı ve Bilgisayara Bilgi Giriş Yükü:
360º geribildirim sürecinin olumsuz yönleri - Aşırı Kağıt İsrafı ve Bilgisayara Bilgi Giriş Yükü: Geleneksel yöntemlerde iki kişi arasında tek bir form aracılığıyla gerçekleşen süreç, katılımcıların artmasıyla içinden çıkılması zor bir hal alabilir.

43 En iyi senaryoya göre, 360º geri bildirim sistemi, örgütsel stratejileri destekleyici, çalışanların kişisel gelişimlerine yardımcı bir performans değerlendirme sistemi olacaktır.

44 Kötü senaryoya göre ise,
moral ve motivasyonu yok edici,çalışanları birbirine düşüren bir ortam oluşabilir.

45 Değişimlere uyabilirlik, İnsanlarla ilişkiler, Görevin yönetimi,
360º değerlendirme temel yetenek alanında personelin performansının çok yönlü olarak izlenmesidir . Bu alanlar: İletişim, Liderlik, Değişimlere uyabilirlik, İnsanlarla ilişkiler, Görevin yönetimi, Üretim ve iş sonuçları, Başkalarının yetiştirilmesi, Personelin geliştirilmesi.

46 İletişim, Başkalarını dinlemek, Süreçler hakkında bilgi sahibi olmak, Etkili bir yazılı ve sözlü iletişim becerisine sahip olmak,

47 Liderlik,  Önder olmak, Güven yaratmak ve dürüst olmak, Yetki ve sorumlulukları dağıtmak,

48 Değişimlere Uyabilmek,
Çevreye ve şartlara uyabilmek, Yaratıcı düşünmek ve uygulamak, Değişim dinamiklerini önceden fark edebilmek,

49 İşin Yönetimi, Etkili çalışmak, Teknolojiyi sisteme katma değer yaratacak şekilde kullanabilmek, İş konusunda gayretli ve yetenekli olmak.

50 Üretim, Ne kadar planlayacağını ve ne zaman uygulayacağını bilmek, Başarılı sonuçlar almak ve ısrarcı olmak.

51 Başkalarının Yetiştirilmesi ,
Bireysel yeteneklerin keşfedilip yetiştirilmesi, Sabırlı, yardımsever ve etkili bir önder olunması, Başarılı bir motivasyon politikası izlenmesi, ekstra eforun ödüllendirilmesi.

52 Personelin Geliştirilmesi ,
Uygulamalarda sorumlu ve kararlı bir örnek gösterilmesi, İyileştirme için arayış içinde olunması, Olumlu düşünce sistemine sahip olunması.

53 Dünyadaki mevcut uygulama sonuçlarına genel olarak baktığımızda;
klasik değerlendirme yöntemi olan amir değerlendirmesi ile çalışan performansının değerlendirildiği organizasyonlarda birden bire 360º’ye geçişin son derece güç olduğu gerçeği ortaya çıkmıştır.

54 Dünyadaki mevcut uygulama sonuçlarına genel olarak baktığımızda;
Yapılan araştırmalar göstermiştir ki özellikle değişik seviyelerdeki liderlerin dirençlerini önceden hesap edebilmek,gerekli tedbirleri almak gerekmektedir İnsan doğasının değişime potansiyel direnci dikkate alındığında bu son derece olağan bir durumdur.

55 Bunu aşmak için; Öncelikle herkesi çok iyi eğitmeli ve motive etmeli,
Hazırlık seviyesi en iyi durumda olan bir departmanın pilot uygulamalar için seçilmesi, 360º’ye geçerken bütün bileşenlerle değil, sadece ast ve üst gibi bir bileşende amirlerin mutlaka yer aldığı ikili bileşenler kullanılması, (bu durumu 360º yerine 180º değerlendirme olarak nitelendirebiliriz.)

56 Bunu aşmak için; Bütün kademelerde aynı anda uygulamak yerine üst kademeye yakın kademelerden birisinde pilot uygulama başlatılması, Yapılan değerlendirmeler sonucunda her seviyeye uygun geri beslemeler verilmesi gerekmektedir.

57 EĞİTİM KURUMLARINDA PERFORMANS DEĞERLENDİRMELERİ
Performans değerlendirme işleminin yıldızının parlamaya başlamasıyla birlikte eğitim kurumları çalışanlarının yapı taşını oluşturan öğretmen değerlendirmeleri ön plana çıkmaya başlamıştır. Bundan dolayı eğitim örgütlerindeki üst düzey yöneticiler ve kanun yapıcılar olayın farkında olarak yeni değerlendirme kriterleri aramaktadırlar.

58 EĞİTİM KURUMLARINDA PERFORMANS DEĞERLENDİRMELERİ
Öğretmenleri ölçmek için kullanılan metotlar arasında bulunan Öğretmen özelliklerini ölçme testleri ve öğrenci başarılarını gösteren sınav sonuçları öğretmenlerin sınıf içindeki performansını ölçmede artık yetersiz kalmaktadır.

59 EĞİTİM KURUMLARINDA PERFORMANS DEĞERLENDİRME ŞEKİLLERİ
Öğretmen Değerlendirme işlemi bir yargıya varmak için bilgi toplama ve kullanmak. Formative Summative

60 EĞİTİM KURUMLARINDA PERFORMANS DEĞERLENDİRME ŞEKİLLERİ
Formative: Sonuçlarını kendisini geliştirmek üzere öğretmenin kullanacağı, gelişme ile ilgili değerlendirme Summative: Sonuçları yöneticiler tarafından çalışanın terfisi, işe devam edip etmemesi gibi çalışan hakkında kişisel kararlar almada kullanılan, sonuç ile ilgilenen bir değerlendirmedir.

61 PERFORMANS DEĞERLENDİRME ŞEKİLLERİ
Formatif= süreç Summatif=sonuç Bu iki değerlendirme arasındaki farkı şöyle örnekleyebiliriz: “Eğer çorbayı aşçı tadarsa formatif; konuklar tadarsa summatif değerlendirme olur.

62 Kriterler Mevzuu Diğer yandan bir matematik ve İngilizce öğretmeninin ders öğretimi sırasında kullandığı teknikler de aynı değildir. O halde bütün iyi öğretmenleri kapsayan temel ve genel öğrenme kriterlerinden bahsedilebilir mi? Bu sorunun cevabının evet olmasına engel olan temel sebep herkesin ; ebeveynlerin, öğretmenlerin, idarecilerin, kanun yapıcıların iyi öğretmen teriminden anladıklarının farklı olmasıdır.

63 Kriterler Mevzuu Her bir kesim iyi bir öğretmenin nasıl olması gerektiğini kendi sübjektif çizgileri içersinde tanımlarlar. Oysa ki değerlendirme kriteri denilen şey herkesin aynı şeyi anladığı ve ölçülebilen bir kavram olmalıdır. Şu andaki literatür etkili öğretmenin iyi öğretmen olduğunu söylemektedir.

64 Kriterler Mevzuu Değerlendirme kriterleri soyut ve somut kriterler olmalıdır. Buna göre bir öğretmen için soyut kriterler öğrencisiyle olan ilişkisi , onu anlama ve sosyal sorumluluklar olarak gözükürken , somut kriterler , ders planları ve sınav sonuçlan olarak sayılabilir.

65 Değerlendirme Metotları
Herhangi başarılı bir değerlendirme metodunun en önemli özelliği geçerliği yani ölçmek istediğini ölçüp ölçmediğidir. Geçersiz birtakım sonuçlardan , birtakım özel çıkarımlarda bulunmak anlamsız ve faydasız olacaktır. Başarılı değerlendirme metotlarının bir diğer özelliği de güvenilir olmasıdır. Güvenilirlik uyum demektir . Buna göre Değerlendiricinin ve Değerlendirenin kim olduğuna bakılmaksızın testler benzer gruplarda aynı sonuçları vermelidir.

66 Değerlendirme Metotları
A. Öğretmen Mülakatı B. Yeterlilik Testi C. Sınıf Gözlemleri D. Meslektaş (İş Arkadaşlarının) Gözlemleri E. Öğrenci Başarısı F. Kendi Yeteneğini Kendi Değerlendirme G. Dolaylı Ölçümler H. Öğretmen Performansını Öğrencilerin Değerlendirmesi

67 Öğretmen Mülakatı Bu metot yeni öğretmenlerin işe alınıp değerlendirilmesinde sık sık , tecrübeli öğretmenlerin değerlendirilmesinde de bazen kullanılan birebir konferans metodudur.

68 Yeterlilik Testi Ülkemizde öğretmenlerin temel mesleki becerilerini ölçen standart ve ulusal bir sınav yoktur. Bunun yerine memuriyete alınma sınavı adı altında uygulanan bir sınav olmasına karşın öğretmenin temel mesleki becerisini ölçmesinden çok mevzuat , Anayasa , ve vatandaşlık bilincini ölçmeye yönelik bir sınavdır.

69 Sınıf Gözlemleri Bu metot yıllık olarak okul idarecileri tarafından tecrübeli ve daha çok yeni başlayan öğretmenler için kullanılan bir metottur. Gözlemler öğretmenin öğrencilerle olan etkileşimi ve ilişkileri konusunda diğer kaynaklardan elde edilemeyecek bilgiler verir . Bu teknik potansiyel önyargılara açık olduğundan geçerlilik ve güvenilirlilik boyutlarında eleştirilmektedir.

70 Meslektaş (İş Arkadaşlarının) Gözlemleri
Öğretmenler kendi çalışma arkadaşlarını gözlemlerler, ders planlarını, sınavlarını , ve notlandırılmış ödevlerini incelerler. Bu metot diğerlerinden daha geniş bir öğretim ve anlama yeteneği sağlar. Dezavantajları zaman sarfiyatı ve meslektaşlar arasında meydana gelebilecek çatışmalardır.

71 Öğrenci Başarısı Standart Öğrenci Başarı Testleri, öğretmenleri,
okul sistemlerini, öğrencileri, sınıfı ve okulu ulusal normlara göre değerlendirip, öğretmen performanslarını belirlemek için kullanılırlar. Araştırmalar belli koşullar altında test skorlarının öğretmen başarısıyla oldukça uyumlu olduğunu göstermiştir . Fakat bu sonuçlar öğretmenin etki alanından bağımsız öğrenci IQ' su gibi faktörlerden etkilenebilir.

72 Kendi Yeteneğini Kendi Değerlendirme
Öğretmenler yöneticiler tarafından tam olarak değerlendirilemediklerini düşündükleri taraflarını veya hizmet içi eğitim ihtiyacı duydukları alanları belirlemek için yönetici tarafından iyi niyetli olarak kullanılabilecek bu değerlendirmeler öğretmenin doğrudan ifade edemediği bazı noktaları ortaya çıkarması yönünden yararlı olabilir.

73 Dolaylı Ölçümler Öğretmenin esnekliği , coşkunluğu , objektifliği ile öğrenci başarısı arasında yüksek bir korelasyonun olduğu görülmüş olmasına rağmen bu kriterler henüz öğretmen değerlendirme kriteri olarak kullanılmamaktadır.

74 Öğretmen Performansını Öğrencilerin Değerlendirmesi
Öğretmen Performansının öğrenciler tarafından değerlendirilmesi öğretmenin etkinliğini tanımlayan tartışmaya en açık konulardan biridir.

75 Öğretmen Performansını Öğrencilerin Değerlendirmesi
Birkaç yönetici bu değerlendirmenin öğretmenin kendisini geliştirmesi için bir geri bildirim fırsatı olarak görürken, bir çoğu bunu öğretmene karşı kişisel kararlar alırken kullanma tehdidini daima hissettirmektedirler.

76 Öğrenci Değerlendirmesini Destekleyen Tartışmalar
Öğrenciler, içinde öğretmen öğrenci iletişiminin derecesinin, ilişkisinin, öğretmenin sürekli öğrenme ortamı oluşturmada öğrenciyi motive etme yeteneğinin bulunduğu alanlarda en önemli bilgi kaynağıdırlar. Öğrenciler, kalite, ders içeriği memnuniyeti, öğretim metodu, ders kitapları, ödevler ve öğrenci ilgileri konularında en mantıklı değerlendiricilerdir.

77 Öğrenci Değerlendirmesini Destekleyen Tartışmalar
Öğrencilerin değerlendirmeleri öğretmen ile öğrenci arasındaki iletişimi arttırır. Bu iletişim de öğrenmede, öğrenci ve öğretmenin beraberce öğrenme ortamına katkıda bulundukları bir öğrenme sürecine yol açacak ve öğretim kalitesini arttıracaktır.

78 Öğrenci Değerlendirmesini Destekleyen Tartışmalar
Öğrenci değerlendirmeleri dersi daha sonradan alacak öğrenciler için öğretmeni ve dersin ilerideki yıllarda seçilip seçilmemesinde referans görevi görebilir. Bu sayede iyi öğretmenlerin motivasyonu arttığı gibi eksiklikleri olan öğretmenlerde eksiklikleri hızla takviye etme yoluna gidebilirler.

79 Öğrenci Değerlendirmesi Üzerine Öğretmen Endişeleri
Öğrenciler ders içeriği ve öğretim yöntem ve teknikleri konularında yargılarda bulunmak için gerekli uzmanlık bilgisi ve tecrübeye sahip değillerdir. Öğrenci değerlendirmeleri yetenekten ziyade popülarite ölçümleridir. Örneğin bir dönem bir A okulunda yılın öğretmenini seçmek için uygulanan bu teknik öğrencilerle arası iyi olan, onları fazla sıkmayan genç öğretmenlerin yılın öğretmenleri olmasına sebep olmuştur.

80 Öğrenci Değerlendirmesi Üzerine Öğretmen Endişeleri
Değerlendirme formları güvenilir ve geçerli değildir. Öğretmenden alınan notlar, sınıfın kalabalık olması, dersin seçmeli mi yoksa zorunlu bir ders mi olduğu gibi diğer değişkenler öğrenci değerlendirmelerini etkileyecektir.