İNSAN KAYNAKLARI TEMİN VE SEÇİMİ

İNSAN KAYNAKLARI TEMİN VE SEÇİMİ
BÖLÜM IV İNSAN KAYNAKLARI TEMİN VE SEÇİMİ

İK Temin ve Seçimi: Giriş
Bir işletmenin ihtiyaç duyduğu insan kaynaklarını miktar ve nitelik (yetkinlik) olarak karşılayabilecek adayların bir veri tabanı (aday havuzu) şeklinde toplanmasına temin (tedarik) süreci adı verilir. İK seçim süreci ise oluşturulan veri tabanından (aday havuzu) yararlanarak, başvurulan pozisyonun yetkinliklerine en uygun aday ya da adayların objektif bir süreç dâhilinde seçilmesidir. Temin kavramı daha genel ve adayların bir arada toplanmasını; seçim kavramı ise oluşturulan kurumsal ve dolayısıyla kişiye göre farklılaşmayan ve herkese aynı şekilde uygulanması gereken daha özel bir süreci ifade eder.

İK Temin ve Seçiminin Önemi
İnsan kaynakları yönetiminin en önemli amaçlarından birisi, firmaya en uygun nitelikte kişileri çekebilmek ve bunları işletmede tutabilmektir. İK seçiminin işletmeler açısından önemini ortaya çıkaran bir diğer konu, iş-kişi ve kişiler arası uyum konusudur. İşgörenler açısından da İK seçim süreci oldukça önemlidir. Bir işletmenin işgören seçiminde önemli olan bir diğer konu da uygulanacak İK seçim tekniğidir.

Aday Sağlama Yolları İç kaynaklar, Dış kaynaklar,
İşletmede çalışan ve atama yapılacak işe seçilebilecek potansiyel adaylardan oluşan iç havuz şeklinde tanımlanabilir. İKY boş pozisyonlara atanacak kişileri mevcut çalışanları arasından transfer veya terfi ettirerek bulur. Dış kaynaklar, İKY'nin boş pozisyonlar için işletme dışındaki adaylardan oluşturduğu aday havuzudur. Seçim aşamasına geçildiğinde; öncelikle boşalacak pozisyonun işletme içinden mi yoksa işletme dışından mı doldurulacağına karar verilir. Özellikle orta ve üst düzey yöneticilik pozisyonları için çoğu zaman işletmeler içerden terfi (dikey hareket) ya da transfer (departmanlar arası yatay hareket) yapmayı tercih edebilmektedirler. Böyle bir politika, işletme içinde ilerleme olanağı olduğunu göstererek, çalışanları kendilerini geliştirmeleri ve yüksek performans sergilemeleri yolunda motive eder.

İç Kaynaklar İç kaynaklar denildiğinde, kısaca, işletme içinden işgören bulma politikasının uygulanarak, mevcut insan kaynaklarının öncelikle kullanılması anlaşılır. İK ihtiyacının iç kaynaklardan karşılanması, yükselme (terfi) ya da iç transfer (nakil) yolu ile olur. İşletme içinden personel tedarik etmenin pek çok yararı mevcuttur. Boşalan göreve işletme içinde birinin atanması kişinin işe ve özellikle örgüt kültürüne uyum sağlama ihtimalini artıracaktır. Her şeyden önce maliyet avantajlı bir yöntemdir. Hızlı bir yöntemdir. Gelişme olanağı sağladığı için mevcut işgörenlerde motivasyon ve işe bağlılığı artıracaktır. Farklı pozisyonlarda çalışma fırsatı verdiği için geleceğin yöneticilerinin hazırlanmasını sağlar.

Dış Kaynaklar Bir firma için dış kaynaklar, halen firmada çalışan işgörenler dışında kalan ve çalışma istek ve gücünde olan herkes ve bunların bulunabileceği yerlerdir. Genel olarak dış kaynaklar aşağıdaki gibi sınıflandırılabilir: Her düzeyde ve alanda okullar Rakipler ve diğer firmalar Kendi hesabına çalışanlar Emekliler Ev kadınları ve öğrenciler Taşeron firmalar Diğer kaynaklar

a. İş Duyuruları Aday Sağlama Yolları Gazete ve dergi ilanları,
İşyerine asılan ilanlar, Okul, askeri birlikler, mesleki kuruluşlar vb. yerlere asılan ilanlar, El ilanları, Posta ile yapılan ilanlar, Radyo ve televizyon ile yapılan ilanlar. Firmanın web sitesine konulan ilanlar, İnsan kaynakları sitelerine verilen ilanlar, Sosyal medyada yer alan ilanlar. a. İş Duyuruları

b. Kendiliğinden Başvuru ve Firma Veri Tabanı
Aday Sağlama Yolları İşletmelerin talep ve duyurusu olmadan, mektup, faks, ile yazılı olarak talepte bulunanlar (write-ins) veya şahsen işletmeye gelerek iş başvurusunda bulunanlar (walk-ins) aday sağlamada önemli bir kaynaktır. Benzer şekilde iş duyuruları sonucunda işletmeye başvurup da, kendisinden daha iyi nitelikli bir adayın bulunması nedeniyle o an için istihdam edilemeyen, ancak aranan nitelikleri karşılayan adaylar da sonraki ihtiyaçlar için aday İK veri tabanına kaydedilirler. b. Kendiliğinden Başvuru ve Firma Veri Tabanı

Aday Sağlama Yolları c. Mevcut İşgören ve Tanıdıkların Tavsiyeleri
Doldurulacak pozisyonlar için işgören ve tanıdıkların tavsiyeleri, iyi bir kaynaktır. Mevcut işgörenlerin ve tanıdıkların tavsiyesini farklı değerlendirmekte fayda vardır: Aday sağlamada işgörenlerin tavsiyeleri ve referansları birçok açıdan daha faydalı olabilir. Tavsiye eden kişi, hem işi bildiği, hem de önerdiği adayı tanıdığı için işe uygun adayların önerilme olasılığı artmaktadır. Son olarak önerilen adayın, kendisini tavsiye edenin "yüzünü kara çıkarmak" istememesi de, daha iyi performans göstermesine neden olmaktadır. Ancak özellikle tanıdıkların tavsiyesi durumunda bazı sakıncalar söz konusu olabilir. Eğer tavsiye eden, işi ve gerekli nitelikleri yeterince bilmiyorsa uygun olmayan adayları önerebilir. Örneğin, "torpil" veya "hamili kart yakınımdır" uygulamaları.

d. Türkiye İş Kurumu Aday Sağlama Yolları
Özel kuruluşların TİK'dan yararlanmaları isteğe bağlı olmakla birlikte; İş Kanunu gereğince belirli oranlarda istihdamı zorunlu olan engelli istihdamının, TİK aracılığı ile ya da onayı ile temin edilmesi zorunludur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 30. Maddesinde engelli ve eski hükümlü çalıştırma yükümlülüğü düzenlenmiş bulunmaktadır. Buna göre; elli veya daha fazla işçi çalıştıran özel sektör işyerlerinde %3 engelli, kamu işyerlerinde ise %4 engelli ve %2 eski hükümlü işçiyi meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde çalıştırmakla yükümlüdürler. Maddede yapılan değişiklik ile artık özel sektör işyerlerinde eski hükümlü ve terör mağduru çalıştırma zorunluluğu ortadan kalkmıştır.

e. Özel İstihdam Büroları
Aday Sağlama Yolları e. Özel İstihdam Büroları Özel istihdam büroları; istihdam hizmetini temel ya da ikincil bir uğraş olarak seçmiş; kar amacı güden veya gütmeyen, bir sözleşme ile bireyleri uygun işlere yerleştiren, işletmelere ihtiyaç duydukları nitelikte personel tedarik eden ve gerektiğinde onlara mesleki eğitim de veren özel hukuk hükümlerine tabi kuruluşlardır. ÖİB, iş piyasalarında iş ve işçi bulma faaliyetlerinde özel hukukun koruması altında ve belirli bir sözleşme çerçevesinde Türkiye iş Kurumu’ndan izin alarak faaliyet gösterirler. Bu faaliyetler kapsamında bir ücret ya da komisyon karşılığında iş piyasasında iş arayanlarla, eleman arayanlar arasında en etkin şekilde aracılık hizmeti verirler.

Aday Sağlama Yolları f. İnsan Kaynakları Danışmanlık Şirketleri
İnsan kaynakları şirketleri, gerek kendi bünyelerinde oluşturdukları aday veri tabanlarından, gerekse, o pozisyona özgü olarak yaptıkları iş duyurularına gelen özgeçmişlerden yararlanarak bir aday havuzu oluştururlar. g. İnsan Kaynakları Siteleri İK sitelerine özgeçmiş gönderilmesi bireyler için önemlidir; ancak özgeçmişlerin zaman zaman güncellenmesi gereklidir. h. Sendikalar ve Mesleki Kuruluşlar Sendikalar ve mesleki kuruluşlar, üyelerinin menfaatlerini gözetmek ve onlara iş bulmak amacı ile çeşitli faaliyetlerde bulunurlar. Aday sağlamada gelişmiş ülkelerde oldukça yaygın olan internet kullanımı ve insan kaynakları siteleri, günümüzde oldukça geniş kullanım alanı bulmaktadır. Firmalar bu sitelerden, istedikleri nitelikteki adayları oldukça düşük bir maliyetle bulabilmektedir.

Aday Sağlama Yolları ı. Okul Ziyaretleri ve Kariyer Günleri
Firmaların özellikle başlangıç düzeyi pozisyonları için önemli bir başvuru kaynağı okullardır. İş duyurularını okul ve üniversitelere göndererek, öğrencilere duyurulmasını sağlamaktır. Okul ziyaretleri "Kariyer günleri" ve "kariyer fuarı "Kariyer merkezleri

Aday Sağlama Yolları i. Zorunlu Hizmet Uygulamaları
Genellikle çok başarılı öğrencilere zorunlu hizmet karşılığı burs verme şeklinde gerçekleştirilen bu uygulama ile işletmeler, oldukça yetenekli gençleri bünyesine çekebilmektedir. j. Staj Uygulamaları Staj uygulaması öğrencilerin, teorik olarak öğrendikleri konuların iş hayatındaki uygulamalarını görmek ve deneyim kazanmalarını sağlamak amacıyla belirli bir süre ile işletmelerde çalışmalarını içerir. Bazı bölümlerde zorunlu staj uygulamaları başarıyla uygulanabiliyorken; öğrenci sayısının çokluğu ve dolayısıyla staj yerinin ayarlanmasındaki ve staj takibinde yaşanan güçlükler sebebiyle staj uygulaması tüm bölümlerde uygulanamamaktadır. Son düzenlemede Türkiye İş Kurumunun da bu konuda yardımcı olması karara bağlanmış olup, bu durumun staj uygulamalarını kolaylaştıracağı düşünülmektedir. k. Diğer Yöntemler Telefonla aday bulmadır.

İK Seçme ve Yerleştirme Süreci
İK seçimi, iş başvurusu yapan adaylar arasından doldurulacak pozisyonun gerektirdiği niteliklere en uygun adayların belirlendiği süreçtir. İK seçim süreci, işe adayların daveti ile başlayan ve seçilen iş görenin çalışacağı bölüme kabulü ile son bulan bir dizi işlemi içermektedir. İK seçim sürecinde amaç, firma ve pozisyon için en uygun kişilerin istihdam edilmesini sağlamaktır. İK seçim çalışmasının aktif aşaması seçim için aday havuzu oluşturma, aday toplama ile başlar Tüm işletmeler tarafından kabul görmüş standart bir İK seçim süreci mevcut olmayıp, işletmenin büyüklüğü, işlerin karmaşıklığı ve işe alınacak işgören sayısı vb. faktörlere göre her işletmede farklılık gösterebilmekle birlikte temelde aşağıdaki aşamalardan oluşur.

Hazırlık Aşaması İK seçim çalışması, öncelikle işletmenin bu konudaki politikasının saptandığı, yapılan iş analizine bağlı olarak iş gereklerinin tespit edildiği ve işe alınacak elemanda aranacak özelliklerin belirlendiği bir hazırlık safhası ile başlamaktadır. a. İşgören İstek Formunun Doldurulması Firmaya bir işgören alınması için, öncelikle böyle bir ihtiyacın ortaya çıkması gerekir. İK ihtiyacı; Mevcut bir pozisyonun boşalması (işgörenin işten ayrılması, terfi, nakil vb. nedenlerle), Bölümdeki iş yükünün artması, Yeni bir pozisyonun açılması gibi nedenlerle ortaya çıkar.

b. İş Profilinin Çıkarılması İşletmelerin işgörenlerine iş güvencesi sağlamak ve işgücüne güvenebilmek için işe uygun insan kaynağı alımına büyük özen göstermesi gerekir. İş profilinin çıkarılması, o dönem için işin çerçevesinin (iş tanımı ve görev tanımları) ve iş gereklerinin belirlenmesidir. c. İK Alımının Onaylanması Bütçe bölümü ile üst yönetimin onay vermesi gerekmektedir.

d. Seçim Yönteminin Belirlenmesi hangi tür durumlarda ne tür bir seçim yönteminin uygulanacağı da kurallarla belirlenmiştir. İşletmelerin seçim yöntemini etkileyen kriterler aşağıda belirtilmiştir: İşgören ihtiyacının miktar, nitelik ve aciliyeti, Yöntemin uygunluğu ve maliyeti, Seçim için kullanılacak elemanların varlığı ve niteliği, Yöntemin geçerlik ve güvenilirliği, Adayların seçim yöntemi ile ilgili tutumları. İK seçiminde firmalar, iki tür yaklaşım sergileyebilir. Bütüncül yaklaşımda ilk elemeyi geçen adaylar tüm aşamalara tabi tutulurlar. Böylece adaylar hakkında daha çok bilgi toplanarak daha isabetli kararlar verilir. Elemeci yaklaşımda ise, her bir aşamada yetersiz görülen adaylar elenir. e. İş Duyurusunun Yapılması

İlan ve Aday Kabulü Bu adım, işe aday olan kişilerin başvurularının toplandığı ve işgören adaylarının bulunmaya çalışıldığı adımdır. İK seçiminin işletme bünyesindeki aktif çalışması yeterli bir seçim havuzu oluşturduktan sonra başlar. Bu amaçla ön eleme çalışması yapılır. Seçilecek işgörende aranacak özellikler gerçekçi olmalıdır.

Ön Görüşme ve Başvuru Formu Ön görüşmenin başlıca amaçları aşağıda belirtilmiştir: Adaya işletme ve iş hakkında kısa bir bilgi vermek, Özgeçmişte yazılan bilgileri teyit etmek, Özgeçmişte yazılı konular hakkında daha detaylı bilgiler almak, Özgeçmişte belirtilmeyen, ancak iş nitelikleri açısından önem taşıyan noktaları aydınlatmak, Adayın genel görünüşü, tutum ve davranışları, kişilik özellikleri ve en önemlisi motivasyonu hakkında fikir sahibi olmak, Adayın işten beklentilerini öğrenmek ve sorularını cevaplandırmak.

Test - Sınav İK seçim testleri, işe alma ve yerleştirme süreçlerini tüm etkin faktörleri araştırarak ve çok aşamalı olarak yürütür. Adaylar, bu kriterler ışığında psikolog ve teknik uzmanlar tarafından objektif yöntemlerle değerlendirilir. İK seçim sürecinin işletmenin bünyesinde gerçekleşen seçime dönük ikinci safhası adayların özellik ve yeteneklerinin analiz edildiği sınav ve/veya görüşme safhasıdır. İK seçiminde uygulanan testlerin amacı adayların bedensel ve düşünsel yeteneklerini, kişilik yapılarını, bilgi ve ilgi alanlarını analiz etmek, ölçmek ve işletmede iş-kişi uyumunu kolaylaştırmaktır. Seçim sınavı yerine psikoteknik testleri uygulamanın başlıca yararları aşağıda belirtilmiştir: Testler, sonuçları standart hale getirir ve sayısallaştırır. Testlerle değişik bireysel özelliklerin ölçümü mümkündür. Testlerle sadece işe göre değil, kişi-iş uyumuna dönük değerleme yapılır. Testler yardımı ile seçim sonrası çalışmalar planlanır. Testler, seçim ve seçim sonrası maliyetleri düşürür.

İş Görüşmesi İlk görüşmenin kısa, öz ve eleyici niteliğine karşılık, yapılan bu ikinci ya da temel görüşme daha uzun, ayrıntılı ve seçime yöneliktir. Bu nedenle bu görüşmeye seçim görüşmesi de denilebilir. Farklı mülakat yöntemlerine bakacak olursak; Standart görüşme: Önceden hazırlanmış sorular vardır ve tüm adaylara aynı sorular sorulur. Serbest görüşme: Önceden hazırlanmış sorular yoktur, adayın görüş ve düşüncelerini özgürce açıklamasına dayanır. Baskılı görüşme: Amacı, adayın beklenmeyen bir durumda nasıl davrandığını, dengesini nasıl koruduğunu, kendini nasıl kontrol ettiğini ve uyum sağlama yeteneğini ölçmektir. Grup görüşmesi: İki şekilde yapılabilir. Birincisi; aday birlikte görüşmeye alınır, sınav niteliğindeki sorular adaylara yöneltilir ve doğru yanıtlayanlar arasından işe en uygun özelliklere sahip olan aday(lar) seçilir. İkincisi; adaylar grup halinde bir araya getirilir, yanlarında bir gözlemci bulunur, adaylara kendi aralarında tartışacakları bir konu verilir ve tartışma esnasında gözlemci adayları inceleyerek işe uygun olan(lar)ı tespit eder. Sorun çözme görüşmesi: Adaya bir örnek olay verilir ve bu örnek olayda geçen sorunu çözmesi istenir. Sıralı görüşme: Aday arka arkaya birden fazla görüşmeci ile tek tek görüşür. Komisyon görüşmesi: Adaylar tek tek ortak bir komisyon veya jüri karşısına çıkarılır ve bu jürinin ortak kararı ile seçim yapılır.

Referansların İncelenmesi Bu incelemenin başlıca iki amacı vardır. Birincisi adayın önceki işlerindeki tutum ve davranışları, gösterdiği performans hakkında bilgi toplamaktır. İkinci amaç, bazı görevler ve pozisyonlar için adayın "sakıncalı" bir durumunun olup olmadığını saptamaktır. İşe alım sürecinde referans sisteminin özellikle yeni mezunlar için etkin çalışması oldukça zordur. Özellikle çok sayıda öğrenciyle uğraşan öğretim elemanlarının öğrenciyi hatırlaması ve gerçekçi bilgiler vermesi neredeyse imkansızdır.

Seçim Kararı İşe alınanların duyurusu yapıldıktan sonra bir görevlinin yeni iş görenlere işletme ve yapacağı iş hakkında kısa bilgiler vermesi, işletmeyi, kişinin işletme içinde yerine getirmek durumunda olduğu özel davranışları kişiye anlatması yararlı olacaktır Sağlık Kontrolü Seçilen adayın sağlık yönünden de işe uygunluğunun araştırılması gerekir. Kişi işe alınmadan önce bazı durumlarda sağlık kontrolünden geçirilir. Adayların fiziksel ve ruhsal bakımdan sağlık durumlarını değerlendirmek amacı ile yapılır.

İşe Kabul Kurumsallaşmış firmalarda seçim kararının alınmasına kimlerin katılacağı, kararın nasıl alınacağı, kimlerin kararı onaylayacağı, işe alma teklifinin kimler tarafından nasıl yapılacağı belirli kural ve prosedürlere bağlanmıştır. İşletmelerin çoğunluğunda yeni işe girenler için deneme süresi tanınır. Bu süre işin yapısına göre değişebilir sayılı İş Kanunu'na göre; taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok 2 ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Yerleştirme İşletme açısından işe yerleştirme olarak adlandırılan bu aşama, birey açısından işe başlamadır.

İK Temin ve Seçiminde Güncel Kavramlar
Yetkinlik-bazlı İK Temin ve Seçim Süreci Yetkinlik değerlendirme sürecinde ilk olarak şirkete giriş esnasında adaylara yetkinlik testi uygulanır. İK seçim sürecinde yetkinliklere dayalı olarak mülakat süreci ele alındığında hem davranışsal hem de durumsal mülakatları kapsadığı ve ‘işe en uygun adayın seçimi’ açısından en etkin ve verimli yaklaşım olduğu ve modern işletmelerde başarıyla uygulandığı söylenebilir.

Yetenek Yönetimi Yetenek yönetimi günümüzde mükemmel organizasyonlar oluşturmak için kullanılan kapsamlı ve entegre bir süreçtir Yetenek yönetimini, işletmenin başarıya ulaşmasında en önemli rekabet aracı olan yetenekli çalışanların bulunması, eğitilmesi, geliştirilmesi ve işletmenin amaçları doğrultusunda yetiştirilerek onlardan faydalanılmasını amaçlayan bütünleşik bir yaklaşım olarak ifade edebiliriz.

Altın Yakalılar Mavi yakalılar daha çok bedensel emeklerini ortaya koyarak çalışılan iş ve mesleklerdeki işgücü grubunu ifade etmektedir Beyaz yakalılar dediğimiz işgücü grubu ise daha çok zihinsel çabasını kullanan, daha üst düzey yetkinliklere ihtiyaç duyulan pozisyonlarda çalışanları ifade eder. Bilgi işçisi olarak da tanımlanan Altın Yakalı çalışanlar işletmelerin en önemli insan gücü sermayesini oluşturmaktadır. Örneğin; İcra Kurulu Başkanı ya da genel müdür (CEO-Chief Executive Officer), direktör ya da bilişimden sorumlu genel müdür yardımcısı (CIO-Chief Information Officer), direktör ya da finanstan sorumlu genel müdür yardımcısı (CFO-Chief Financial Officer) vb. altın yakalılara örnek olarak verilebilir.

Yönetici Bulma Danışmanlığı (Beyin Avcılığı) Üst düzey yönetici bulma ve transfer etme sürecine ve hizmetine, beyin avcılığı (head-hunting) denilmektedir. Sektörde 'beyin avcıları' olarak tanımlanan danışmanlık şirketlerinin; şirketlere, ihtiyaç duydukları, alanında çok iyi olan dizaynır, stilist, yazılımcı, mühendis, yönetici gibi çok özel ve sıra dışı yeteneklere sahip kişileri kazandırarak şirketlerin artan rekabette bir adım öne çıkmalarına yardımcı oldukları belirtilmektedir. Beyin avcılığı sürecine bakılacak olursa, sektöre ve aranan pozisyonun özelliğine göre süre değişmekte, genelde 2-6 ay arasında sürebilmektedir. Bu hizmetin karşılığında yerleştirilen adayın yıllık brüt ücretinin 1/3 ya da 1/4 oranında işverenden komisyon alınabilmektedir.

Elde Tutma Yönetimi Elde tutma yönetimi (retention management) adıyla giderek daha önemli hale gelen bu anlayışın, günümüz işletmelerinde uygulanmasının gerekliliği ortaya çıkmaktadır Örgüt kültürü, İşletmelerin yetenek olarak gördükleri insan kaynaklarını elde tutabilmek için her şeyden önce güçlü bir örgüt kültürüne sahip olması gereklidir. Yönetim Tarzı; İşgörenlerin hem mutlu hem de geleceklerini işletmede görebilmeleri işten ayrılma eğilimlerinin azalması ve işe bağlılıklarının artmasıyla sonuçlanır. Kariyer Planlaması ve Terfi: elde tutulan insanların işletme içi prosedürlere göre terfi ettirilmesi, yetişen yeteneklerin işletmenin geleceği adına değerlendirilmesi sağlanmalıdır. Görev-Yetenek Uyumu: Elde tutma yönetimi yaklaşımının başarılı bir şekilde uygulanması için doğru kişinin doğru işlere atanması gereklidir.

İşveren Markası İşveren markası, bir örgütün işveren olarak diğer örgütlerden farklılaşmasını sağlayan bir kavram olarak görülmektedir. "İşveren tarafından sunulan fonksiyonel, ekonomik ve psikolojik yararlar paketi" olarak tanımlanabilir. "Bir şirketin kendisini işveren olarak farklı ve çekici kılan özelliklerine ilişkin örgüt içinde ve dışında yürüttüğü çabalar" bir diğer tanımıdır. İşveren markasının potansiyel adayları örgüte çekme (cezbetme) ve mevcut çalışanları örgütte tutma (örneğin örgütsel bağlılık) olmak üzere iki temel amacı vardır.

Değerlendirme Soruları
İnsan Kaynakları temin ve seçiminde iç ve dış kaynakları kısaca karşılaştırınız. Aday sağlama yollarını kısaca özetleyiniz. Tavsiye ile eleman alımının avantaj ve dezavantajlarını açıklayınız. İşe alım aşamalarını kısaca özetleyeniz. Yetenek yönetimi ne demektir? Altın yakalılar ve beyin avcılığı kavramlarını açıklayınız. İşveren markası kavramı İK temin ve seçim sürecini nasıl etkilemektedir?

UYGULAMA: ÇALIŞANLARIMIZA KARŞI VEFALI OLMAK
X Şirketi sektörde lider ve kurumsallaşmış bir işletmedir. Şirketin genel müdürü Sakıp bey, yönetim kurulunda katılımcılığa önem veren bir tarzda şirketi başarıyla yönetmektedir. İK’dan sorumlu genel müdür yardımcısı Alev hanım da İK politikalarını üst yönetimle uyumlu bir şekilde başarıyla uygulamaya çalışmaktadır. Bir süre sonra, şirketin yurt dışı bağlantıları ortaya çıkan uluslararası problemler sebebiyle bozulunca şirketin ticaret hacmi iyice daralmaya başlamıştır. Bu durumda Yönetim Kurulu toplantısında ne yapılacağı tartışılırken söz alan Alev hanım, Çalışanların şirket için çok önemli birer değer olduğunu ve bugünlere gelmelerinde onların katkısının çok yüksek olduğunu söyleyerek, “zorunlu olarak işini kaybetmek zorunda olacak arkadaşlarımızın bu krizi en az kayıpla atlatması için yardımcı olmalıyız” demişti. Bu nedenle işini kaybedecek tüm çalışanlara yönelik eğitim desteği ve sektördeki çevrelerini kullanarak benzer şartlarda iş bulmalarını sağlamak için her türlü yardım yapmaya karar verdiler. Ayrıca psikolojik destek yanında, işten çıkartılanlara iş buluncaya kadar 3 aylık ekstra maddi destek de sağlanacaktı. Sakıp bey durumu tüm çalışanlarla paylaşırken duygusal bir konuşma yapmış ve şartlar tekrar iyileştiği zaman işten çıkartmak zorunda kaldıkları herkesi işletmeye daha iyi şartlarda geri almaya söz vermişti. X şirketinin bu politikası hem işini kaybedenleri hem kalanları hem de sektördeki imajlarını olumlu yönde etkilemişti. Sonraki yıllarda şirketin işleri yine eskisi gibi olunca, işten çıkartılanlara ulaşılarak isterlerse kendileri veya 1. derece yakınlarının şirkette çalışabilecekleri kendilerine bildirildi.

Tartışma Soruları Yeniden Yerleştirme Danışmanlığını (YYD) kısaca açıklayarak X şirketinin İK uygulamalarını değerlendiriniz. YYD kapsamında hangi çalışanlara yönelik ne tür hizmetler sağlanabilir? Küresel ya da sektörel bir finansal kriz durumunda X şirketi neler yapabilirdi? Tartışınız. Yeniden yerleştirme danışmanlığı hizmetlerinin çalışanlar, müşteriler ve sektör yönünden ne gibi etkileri olabilir? Bu politikanın X şirketi için fayda-maliyet analizi yapılırsa sizce sonuç nasıl olur?

İNSAN KAYNAKLARI TEMİN VE SEÇİMİ

Benzer bir sunumlar

... konulu sunumlar: "İNSAN KAYNAKLARI TEMİN VE SEÇİMİ"— Sunum transkripti:

Benzer bir sunumlar

Proje hakkında

Geri bildirim

Giriş

Sosyal ağ üzerinden giriş yapmak:

İNSAN KAYNAKLARI TEMİN VE SEÇİMİ

Benzer bir sunumlar

... konulu sunumlar: "İNSAN KAYNAKLARI TEMİN VE SEÇİMİ"— Sunum transkripti:

Benzer bir sunumlar

Proje hakkında

Geri bildirim