Kamuda İnsan Kaynakları Yönetimine Giriş

... konulu sunumlar: "Kamuda İnsan Kaynakları Yönetimine Giriş"— Sunum transkripti:

1 Kamuda İnsan Kaynakları Yönetimine Giriş

2 Bu Haftada Neler Var? İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) nedir?
Kamu ve özel sektördeki İKY arasındaki benzerlik ve farklılıklar nelerdir? Kamuda insan kaynakları yönetiminin tarihi gelişimi nasıldır?

3 Kamu Personel Yönetimi nedir?
Klasik anlamda kamu personel yönetimi personelin işe alınması, sınıflandırılması, terfisi, işten çıkarılması, yetiştirilmesi ve mali hakları gibi daha çok teknik konular üzerinde duran bir disiplindir. Daha geniş anlamda kamu personel yönetimi, hizmete ilişkin politikaların belirlenmesi, devletin bir işveren olarak rolü ve sorumluluğu, ekonomik ve sosyal gelişme ile insangücü arasındaki ilişkiler ve istihdam gibi makro düzeydeki genel politikaların belirlenmesi için uğraşan bir bilim dalıdır.

4

5 İnsan Kaynakları Yönetimi nedir?
İnsan kaynakları yaklaşımı, özel sektörde ortaya çıkmıştır. İnsan kaynakları yönetimi, klasik personel yönetimi fonksiyonlarını da yürütmekle birlikte, çalışanların motivasyonu, performans değerlendirmesi, çatışmaların önlenmesi, birey ve gruplar arası ilişkilerin geliştirilmesi, değişime yönelik bir kurum kültürü oluşturulması, çalışanların eğitimi ve geliştirilmesine kadar birçok politika ve uygulamayı kapsamaktadır.

6 KPY’den İKY’ye Geçiş İnsan kaynakları yönetimi konusunda özel sektördeki gelişmeler, büyük ölçüde kamu yönetimine de yansımıştır. Toplam kalite yönetimi, stratejik yönetim, performans yönetimi, esnek çalışma biçimleri, performansa bağlı ücret gibi özel sektörde uygulanan birçok anlayış ve yöntem, kamu kurumlarında da uygulanmaya başlamıştır. Ülkemizde, son dönemde yapılan reformlarla, personel yönetimi anlayışından insan kaynakları yönetimi yaklaşımına geçiş yönünde değişiklikler yapılmaktadır.

7 KPY’den İKY’ye Geçiş Ülkemizde, personel yönetimi anlayışından insan kaynakları yönetimi anlayışına geçişin önemli göstergeleri olarak şu gelişmeler sayılabilir: Çalışanların bir iç paydaş olarak görülmesi, Hizmet içi eğitime giderek daha fazla önem verilmesi, Bazı alanlarda performansa dayalı ücret anlayışına geçilmesi, Sözleşmeli personel uygulamalarının yaygınlaştırılması, Personel birimlerinin isimlerinin “insan kaynakları”na dönüştürülmesi.

8 İnsan Kaynakları Yönetiminin Önemi
Personel Halk Mali Kaynak Kamu Politikası Norm Düzeni Örgüt Personel, örgütü belirlenen amaçlara ulaştırmak için işleten, mali kaynaklarla araç ve gereçleri en iyi şekilde kullanmak suretiyle mal ve hizmet üretimini gerçekleştiren bir faktördür. Bu nedenle, yönetimin en önemli ve aktif unsuru, insan kaynakları olmaktadır.

9 İKY’nin Özellikleri İnsan kaynakları yönetimi, hizmet içi eğitimleri, bir “maliyet” olarak değil, gelişmenin bir aracı olarak görür. Yönetimin kapasitesini ve kalitesini iyileştirmenin yolu, insanın kalitesinin iyileştirilmesinden geçer. İnsan kaynakları yönetimi, girdilerden daha çok sonuçlara yönelir. Personelin sayısı, çalışma süreleri ve ücretlerinden daha fazla, onların performansına ve bunun kurumun verimliliğine etkisi üzerinde yoğunlaşır. Çalışanların kişisel değerlendirmelerini “sicil verme” sistemi yerine “performans programları” yoluyla ölçmeyi tercih eder.

10

11 İKY’nin Özellikleri İnsan kaynakları yönetimi, çalışanları iç paydaşlar olarak görür; kurumun amaç ve hedeflerinin belirlenmesi ve diğer karar alma süreçlerine aktif olarak katılmasının yararlı olacağını düşünür. İnsan kaynakları yönetimi, kurumda “ben” merkezli bir anlayış yerine “biz” merkezli bir kültürü egemen kılmaya çalışır. Kurum içi olası çatışmaları önlemek için ortak değerler, hedefler ve tutumlar etrafında bütünleşmeyi amaçlar. Çalışma ilişkilerinde “takım ruhu”nun önemine vurgu yapar.

12 İKY’nin Özellikleri İnsan kaynakları yönetimi, “bir işi en iyi o işi yapan bilir” anlayışından hareketle insanın yaratıcı niteliğine ve yetkilendirilmesine vurgu yapar. İnsan kaynakları yönetimi, kurumda hiyerarşiye dayalı otorite türü yerine, bilgiye ve uzmanlığa dayalı bir otorite biçiminin yükselişi karşısında, karşılıklı işbirliği, uzmanlığa saygı ve takım çalışmasının farkında olarak, bu işbirliğinin gerekleri ve koşullarını sağlamaya çalışır.

13 İKY’nin Özellikleri İnsan kaynakları yönetimi, iş ve işlem süreçlerinin basitleştirilmesini, mevzuatın azaltılması ve sadeleştirilmesini, örgütlerin basık ve esnek bir yapıda olmasını, esnek çalışma biçimlerini, performansa bağlı ücret ve istihdam rejimini savunur. İşe almada seçici davranarak, iş güvencesi politikalarının uygulamasını kolaylaştırmaya çalışır. Yetenekli elamanları işte tutmak için gerekli ücret politikaları geliştirir. İnsan kaynakları yönetimi, istihdam politikası olarak, az sayıda fakat kaliteli personelden yana bir eğilim taşır.

14 İKY’nin Özellikleri İnsan kaynakları yönetiminde, çalışana “öz sermaye” olarak bakılmaktadır. İnsan kaynakları yönetimi, çalışanlardan maksimum yararlanma düşüncesinden hareket eder; bu amaçla çalışanların yapmakta oldukları iş yanında, birden fazla işte de eğitimini sağlayarak alternatif kullanım politikasına önem verir. İnsan kaynakları yönetiminde, çalışanlara yetki verilirken, “emir eri” yaklaşımından “kaptanlık” yaklaşımına geçişin önemi vurgulanır.

15 İnsan Kaynakları Açısından Kamu ile Özel Kesim Arasındaki Benzerlikler
Her iki kesimde de insan kaynakları yönetimi, örgütün beşeri yönü ile ilgilidir. Her iki kesimde de, işbölümü, hiyerarşi, yazılı kurallar, tarafsızlık gibi bir takım öğeleri içeren bir yapı ve ilişkiler düzeni bulunmaktadır. Her iki kesimde de, kalite, verimlilik, etkinlik, kariyer, performans ve profesyonellik gibi değer ve ilkeler önem kazanmıştır. Her iki kesimde de, insan kaynaklarına ilişkin, girdilerden daha çok çıktılara ve sonuçlara yönelme eğilimi egemen olmaya başlamıştır. Her iki kesimde de, insan kaynakları, kurumun “öz sermayesi” olarak görülmekte, ona yapılan yatırıma bir maliyet olarak değil, kazanç olarak bakılmaktadır.

16 İnsan Kaynakları Açısından Kamu ile Özel Kesim Arasındaki Farklılıklar
Kamu kesiminde çalışan personelden, kamu yararına yönelik etkin ve verimli bir çalışma göstermesi istendiği halde, özel firmada çalışanlardan ise, örgütün kâr maksimisazyonu için çalışmaları beklenir. Özel kesimde çalışanların maddi ve sosyal hakları karşılıklı görüşmeler yoluyla, kamu kesiminde çalışanların ekonomik ve sosyal hakları ise, genellikle tek yönlü olarak yasal düzenlemeler çerçevesinde belirlenir. Özel kesimdeki yöneticiler, personel işlemleri konusunda, kamu kesimindeki yöneticilere göre daha esnek hareket edebilirler. Kamu görevlilerinin işleri ve faaliyetleri kamunun gözetim ve denetimi altındadır. Özel kesimdeki işler ise kamuyu ya da siyaseti doğrudan doğruya ilgilendirmez. Özel kesime göre kamu kesiminde çalışanların hizmet güvenliği daha iyi sağlanmış ve korunmuştur. Hizmet güvenliği faktöründen dolayı kişiler, kamu kesimini özel kesime tercih ederler.

17 Kamuda İnsan Kaynakları Yönetiminin Tarihi Gelişimi
Ganimet Sistemi – Siyasal Yağmacılık Sistemi (Spoils System) Liyakat Sistemi (Merit Sistem)