STRATEJİK İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ BÖLÜM XIV STRATEJİK İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

Stratejik Yönetim ve İnsan Kaynakları Yönetimi Stratejik yönetim, bir kurumun üst düzey yöneticilerinin üstlendiği, üç farklı ancak birbirleriyle ilişkili olan ve devamlılık arz eden noktaların sürekli olarak ayarlanmasıdır. Stratejik yönetimin kurumlar için önemini çok bilinen bir analoji (benzetim) yoluyla açıklayacak olursak; “Bizim bir grup gözleri görmeyen insanlar olduğumuzu ve strateji oluşturmanın da bir fil olduğunu varsayalım. Hiç kimse fili bir bütün olarak görme yetisine ve vizyonuna sahip olmadığı için, herkes filin yalnızca bir yerini tutarak sadece onunla sınırlı kalmış ve diğer kısımlarıyla ilgili bir cehalete sürüklenmiştir”.

Stratejik Yönetim Modeli Stratejik Yönetim birbirini takip eden ve besleyen bir zincire benzetilebilir. Beş basamakta incelenebilir: Organizasyonun Yönü (Misyon ve Vizyon: Yönetim felsefesi, Değerler), Çevresel Analiz (İç çevre, Dış çevre), Strateji Formülasyonu (Stratejik seçim, işbirliği, iş, fonksiyon), Strateji Uygulaması (Liderlik, yapı, kontrol sistemleri, insan kaynakları), Strateji Değerlendirmesi (İşletme performansı, mali performans)

Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi 1980’li yıllardan itibaren insan kaynakları yönetimi ve strateji kavramları birlikte ele alınmaya başlanmış ve “stratejik insan kaynakları” kavramı ortaya atılmıştır. Günümüzün hızla değişen iş dünyası, örgütlerin tüm kademe ve fonksiyonlarını etkilerken bu gelişmelerden insan kaynakları yönetimi de etkilenmiştir. Stratejik insan kaynaklan yönetimi (SİKY) örgütlerin içsel ve dışsal çevrelerindeki farklılaşmaların örgütlerin insan kaynakları stratejilerini etkilemesi ya da belirlemesi şeklinde tanımlanabilir.

Stratejik İnsan Kaynakları Yönetiminin Ortaya Çıkmasında Etkili Olan Nedenler Küreselleşme Teknolojik gelişmeler Deregülasyon İşin doğasındaki değişmeler İşgücü çeşitliliği

Katı (Hard) İnsan Kaynakları Modeli Michigan modeli katı İKY olarak adlandırılır, çünkü; Stratejik denetim, örgütsel yapı ve insan yönetimi sistemlerini ön plana çıkarır ve doğrudan müdahale edici olup kontrol ön plandadır. İnsanları motive etmenin ve ödüllendirmenin önemini kabul eder, fakat en çok insan kaynakları yönetimi ile stratejik amaçlara ulaşılmasına önem verir.

Esnek (Soft) İnsan Kaynakları Yönetimi Modeli Çalışan etkisi (employee influence) İnsan kaynağı akışı (human resource flow) Ödüllendirme sistemleri (reward systems) Çalışma sistemleri (work systems)

Kaynak: http://www.semaadali.com/stratejik-insan-kaynaklari.htm

Genel İşletme Stratejileri ile İK Stratejileri Entegrasyonu İnsan kaynaklarına stratejik yaklaşılmasının ve genel işletme stratejileri ile insan kaynaklarının bütünleştirilmesinin temel nedeni hızla değişen rekabet koşullarıdır. Ancak bu bütünleşmeyi gerekli kılan çeşitli faktörler söz konusudur: Rekabetin yoğunlaşması, Teknolojik değişim hızının artması, Demografik yapının değişmesi, Ekonomik dalgalanmaların sıklaşması, Yeniden yapılanmaların yoğunlaşması.

Bu faktörlere bağlı olarak genel işletme stratejileri ile insan kaynaklarının bütünleştirilmesi işletmeye çeşitli yararlar sağlamaktadır: Karmaşık organizasyonel sorunlara daha farklı ve özgün çözümler yaratır. Organizasyonel amaç ve hedefler belirleme sürecinde insan kaynakları ile ilgili fırsatların ve zorlukların dikkate alınması sağlanır. Organizasyonun amaçlarına ulaşma ve stratejilerini uygulama yetenekleri değerlendirirken, insan kaynaklarının dikkate alınması sağlanır. Stratejilerin yalnızca üst yönetimin görüşlerine ve tercihlerine göre belirlenmesi önlenir. Yönetici seçimi ve yetiştirilmesi öncelikli bir konu olarak gündeme girmesi ve stratejilerin uzun dönemli başarısının güvence altına alınması sağlanır. Rekabet ortamında proaktif hareket etmek ve ileriye yönelik rekabet avantajı yaratabilmek için güçlü bir stratejik planlama süreci kaçınılmazdır. Bu da ancak planlama sürecine nitelikli, yetkin ve motivasyonu yüksek insan gücünün stratejik süreçlere dahil edilmesiyle mümkün olabilmektedir. Sürdürülebilir rekabet avantajı sağlanmasında İK fonksiyonlarının entegre bir şekilde yürütülmesi önemli bir unsurdur. Çünkü bütünleşik ve bileşenleri birbirleriyle bağlantılı bir sistemin taklit edilmesi zor olup yoğun zaman ve enerji gerektirmektedir.

Bu bağlamda, insan kaynakları fonksiyonu ile stratejik yönetim süreci arasında dört stratejik entegrasyon düzeyi bulunmaktadır: Yönetsel Bağlantı: Bu düzeyde, İK departmanı hem strateji formülasyonunda hem de uygulamasında, stratejik yönetim sürecinin herhangi bir bileşeninden tümüyle ayrıdır. Tek Yönlü Bağlantı: Bu bağlantı düzeyinde, stratejik planlama birimi örgütün stratejik planını geliştirir ve plan hakkında İK departmanını bilgilendirir. İki Yönlü Bağlantı: Bu düzeyde, stratejik planlama birimi, örgütün stratejik planları hakkında İK departmanını bilgilendirdikten sonra İK uzmanları farklı stratejilerin insan kaynakları ile ilgili yönlerini analiz ederek sonuçları stratejik planlama birimine sunar. Son olarak, stratejik kararlar alındıktan sonra planlar, yürütülmek üzere İK departmanına geri verilir. Bütüncül Bağlantı: Bu bağlantı düzeyinde, İK departmanı stratejik yönetim ekibinin tamamlayıcı ve ayrılmaz bir üyesidir. Bu bağlantı düzeyinde ise örgütler, strateji formülasyonu ile uygulama süreçlerini bünyesinde toplayan bağımsız İK fonksiyonlarına sahiptirler.

Stratejik İnsan Kaynakları Yönetiminin Boyutları Değişim Mühendisliği ve Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi Liderlik ve Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi İşyerinde Öğrenme ve Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi Sendikalar ve İnsan Kaynakları Yönetimi

İKY Nereye Gidiyor? Bütün bu gelişmeler insan kaynaklarının günümüzün ve yarının organizasyonu içinde reaktif rolden daha proaktif bir role doğru hızla hareket ettiğini göstermektedir. Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi; örgütlerde çalışan insanların stratejik amaç ve hedeflere ulaşmak için nasıl daha etkin bir şekilde yönetilebileceği konusunu ele alır ve insanların iş yaşamında daha mutlu ve daha üretken olabilmeleri için ne yapıldığı, ne yapılabileceği ve ne yapılması gerektiği üzerinde durur. SİKY’nin en önemli özelliklerinden biri, İK strateji ve uygulamalarıyla işletmenin genel stratejik hedefleri arasındaki bağlantının kurulabilmesidir. Günümüzde İnsan Kaynakları Yönetiminin stratejik bakış açısına kavuşması şirketlerin sürdürülebilir rekabet avantajı kazanmasında çok önemli bir rol oynamaktadır. İnsan Kaynaklarının rekabet avantajı yaratmadaki kritik rolünün ülkemizde de başarılı uygulamalarla görülmesi ve dolayısıyla İKY kavramının başına stratejik önekinin konulmasına gerek kalmaması dileğiyle…

Değerlendirme Soruları Stratejik Yönetimin İKY üzerindeki etkileri nasıl olmuştur? Stratejik İKY ne demektir? Neden ortaya çıkmıştır? Genel işletme stratejisi ve İK stratejisi uyumu ne anlama gelir? Bu uyum nasıl sağlanabilir? Sendikaların İKY’ne bakışı nasıl olabilir? Tartışınız.

UYGULAMA: BÜTÜN MESELE STRATEJİK OLMAK YA DA OLMAMAK Türkiye’nin en eski, güçlü ve köklü şirketlerinden biri olan X Holding ilaç üretiminin yanı sıra farklı sektörlerde faaliyet gösteren çok sayıda şirketten oluşmaktadır. X Holdingde çalışan herkes paylaşılan ortak değerlere sahip çıkmaya çalışmaktadır. Topluluğun insan kaynakları politikaları insana saygı çerçevesinde şekillenmektedir. Şirket, çalışanlarına hem maddi hem manevi olanaklar sunmakta ve sürekli eğitim programları ve terfi politikaları ile onları desteklemektedir. Şirkette çalışmaya başlayan bir çalışan topluluğun bünyesinde yer alan tüm şirketlerde çalışma ve kariyer yapma fırsatını da beraberinde elde etmektedir. Şirketler arasında yapılan rotasyonlar ile çalışanların uzmanlık alanları geliştirilmektedir. Bu bağlamda her kademedeki çalışan yeni ürün, süreç ve hizmet konusunda yaratıcı ve yenilikçi olmaya teşvik edilmektedir. İşgörenlerin bireysel ve takım çalışmaları sırasında her yeni uygulama gözlemlenmekte ve yılda bir kez “Yaratıcılık ve Yenilik Ödülü” verilmektedir. X Holding’de görev yapan tüm yöneticilerin ajandasında “insan kaynakları” yer almaktadır. Bu durum hem İK stratejilerinin yazılı olması ve sıkı bir şekilde uygulanmasıyla hem de İK’dan sorumlu genel müdür yardımcısının yönetim kurulunda etkin olmasıyla da ilişkilidir. Yatırımların boşa gitmemesi hem çalışanların hem şirketin hedeflerine ulaşması için işgörenlerin, kurumun değerleri ile uyumlu olmasına dikkat edilmektedir. Topluluğun temelinde insana saygı yatmaktadır. Çalışanların önüne hiç bir engel konulmamakta, herkes çözümün bir parçası olmaya teşvik edilmektedir. Şirketin felsefesi şöyledir: “Çalışanlar mutlu olduğunda başarılı olabilir, bu da kendi potansiyellerini kullanma imkanı ile mümkündür. Çalışanın mutlu olması başarılı olması demektir ve bu da şirketi stratejik hedeflerine ulaştırabilir.” X Holding, şirket değerlerine sahip çıkmak ve sürdürülebilir büyüme için stratejiler geliştirmede en değerli unsur olarak insanı görmektedir. Çünkü bu hedeflerin hiç birine insan olmadan ulaşmak imkansızdır. Holding için insan kaynakları kişinin onlarla çalıştığı süreyi kapsamamakta, kariyer başladıktan sonra ve bittikten sonraki süreyi de kapsamaktadır. Tartışma Soruları Size göre, X Holding stratejik İKY uygulamakta mıdır? Hangi göstergelere bakılabilir? X Holding’te stratejik İKY boyutlarından hangisi ön plana çıkmıştır?