SAĞLIK ÇALIŞANLARININ BİRBİRLERİYLE İLETİŞİMİ

İÇERİK PLANI 1.GÜVEN NEDİR? a)İlişkide Güven b)İlişkilerde Güvenin Önemi c)İletişimde Güvenin Önemi d)Ekipsel Güven 2.ÖRGÜT NEDİR? 3.ÇATIŞMA NEDİR? 4.HASTANEDE ÖRGÜT NEDİR? 5.HASTANEDE ÇATIŞMA NEDİR? 6.HASTANEDE ÖRGÜTSEL ÇATIŞMA NEDENLERİ 7.HASTANEDE ÇATIŞMA NEDENLERİ a)İletişim Yetersizliği b)Kişilerarası Karşılıklı Bağımlılık c)Amaç Ve Rol Farklılıkları d)Ortak Kaynak Kullanımı e)Etkin Performans Değerlendirme ve Ödüllendirmenin Uygulanamaması f)Örgütsel Görev ve Sorumluluklardaki Karışıklıklar g)Etkin Ekip Çalışmasının Uygulanamaması h)Hastanede Çalışan Personelin Öğrenim Farklılıkları I)Değer ve Algılayışlardaki Farklılıklar 8.HEKİM-HEMŞİRE İLİŞKİSİ 9.PROFESYONELLİĞİNİ KORU 10.HASTANEDE ÇATIŞMAYA YÖNELİK ÇÖZÜM ÖNERİLERİ

GÜVEN? KELİME ANLAMI: Korku, çekinme ve kuşku duymadan inanma ve bağlanma duygusu, itimat. kalbimizin arka kapısı… az kişiyi içeri soktuğumuz, demir, asma kilitli kapı. giren birinin çıkması durumunda bir daha çok zor açılacak kapı. kilitlemeyi unuttuğunda kalbinin yağmalanması ile son bulacak kapı.

İLİŞKİDE GÜVEN? Güven, ilişkide var olması gereken üç temel nokta olan sevgi-saygı-sadakat üçgenin tümüdür. Sevildiğinizi bilmek, saygı duyulduğunu bilmek ve buna koşulsuz inanmak, bunun yanında her açıdan karşınızdaki kişinin size karşı sorumlu olduğunu bilmek, size bazı açılardan sorumlu olmasıdır.

DEVAMI… Yüzyılın sorunudur güvenmek.. Kime nasıl, niye, ne kadar güvenmeliyim? Güvenmenin temelinde aslında karşına güvenmek değil, kişinin kendini güvende hissetmesi, kaygı ve korkularından arınması vardır. Bunun yanında tabiki, ticarette, kamuda, vs.. alanlarda güven olgusu da mevcut olmakla hayatın tümünde vardır.

İLİŞKİLERDE GÜVENİN ÖNEMİ Günlük yaşam içerisinde güven kavramı: beklentileri karşılama, bireyin karşısındaki kişiyi bilgisi, becerisi ve şahsi varlığı ile kabul etme durumu olarak açıklanırken, Güven çalışma ortamları içerisinde kombine bir tanım içermektedir.

DEVAMI… Etkili bir iletişim içerisinde güven kavramının ortaya çıkabilmesi için çalışanların ; şahsi beklentileri, ekip olarak yaptıkları işten beklentileri, hastane yöneticilerinin beklentileri ortak paydada buluşmalı.

DEVAMI… Aksi takdirde çalışanlar arasında ; iş tatminsizliği, kendini değersiz hissetme, otorite boşluğu, mesai saatleri içerisinde içe yönelik öfke ya da çalışma arkadaşlarına yönelik öfkeyi dışa vurma olabilir.

İLETİŞİMDE GÜVENİN ÖNEMİ Güven duygusu soyut bir kavram olup, bu duygu kişinin davranışlarını ve diğer çalışanlarla olan iletişim tarzını doğrudan etkileyebilme gücüne sahiptir.

DEVAMI… Güven duygusu öncelikle çalışanın kendine olan güveni olarak davranışlara yansımaktadır. Daha sonrasında ise, güven duygusu çalışanların birbirlerine karşı samimi yaklaşımları sonucunda aralarındaki iletişime etkili bir şekilde yansıyabilmektedir. Bu nedenle çalışanların birbirlerine olan güven duyguları, yaptıkları işe karşı samimi yaklaşımları ve diğer çalışanlara karşı olan samimi tutumları ile gelişebilmektedir.

EKİPSEL GÜVEN Çalışanlar arasında etkili ve güvenli iletişim ortamının sağlanabilmesi için ekipsel güvenin oluşturulması gerekmektedir. Ekipsel güven; örgüt içinde tüm örgüt üyelerinin katılımıyla yaratılması gereken psikolojik bir ortam olarak değerlendirilmektedir.

DEVAMI… Güvenli bir iletişim ortamının oluşturulması için çalışanlara ve yöneticilere düşen görev ve sorumlulukları şunlardır; 1. Çalışma ortamında etkin ve uyum sağlanabilir kural ve düzenlemelerin oluşturulması. 2. Ekip içinde iyi işleyen bir iletişim sisteminin olması. 3. Ekip yönetimi acısından etkin bir yetki devri ve kararlara katılım sisteminin oluşturulması. 4. Kişilerin bilgi, beceri ve yeteneklerini geliştirmesini sağlayacak sürekli eğitim sisteminin kurulması ve etik değerlere önem verilmesi.

ÖRGÜT? Belirli bir amaç ya da amaç grubuna yönelik, birbiriyle bağlantılı eylemlerin gerçekleştirilmesi için bireylerin önceden belirlenmiş davranış kalıpla arı, görevler ve sorumluluklar çerçevesinde bir araya gelmesiyle oluşan, tamamlayıcı ve süreklilik gösteren toplumsal yapılanmadır. Teşkilat,organizasyon.

ÇATIŞMA? Çatışma, kişinin içinde bulunduğu sosyal ortam ve zaman dilimi içinde istemediği durumlarla karşı karşıya kalması ve bir sonuç için zorlanması durumunda, gerçekleştirdiği davranış, ulaştığı duygusal yapı olarak tanımlanabilir. Webster ise çatışmayı, bir menfaat ayrılığı veya bireysel hedeflere ulaşılamadığına dair inanç olarak değerlendirmiştir.

HASTANEDE ÖRGÜT NEDİR? Hastane örgütleri; her türlü sağlık hizmetlerinin kesintisiz yerine getirildiği, eğitim, araştırma ve toplum sağlığı hizmetlerinin yürütüldüğü bir hizmet işletmesi çeşididir. Hastanelerdeki örgütsel yapı, çalışanların bilgi, beceri ve yeteneklerini etkili bir şekilde kullanabilecekleri esnek ve yatay bir model olmalı ve yönetim ekibinin tüm üyelerini (hekim,hemşire, laboratuvar vb.) yönetebilme yeteneğine sahip olmalıdır.

HASTANEDE ÇATIŞMA NEDİR? Sağlık alanında çatışmaları ve şiddeti arttıran temel faktör, hizmet veren ve alan kişilerin tutumları olarak belirlenebilir. Sağlık alanında şiddeti azaltan temel faktör ise, kaliteli ve kolay ulaşılan bir sağlık sistemidir. Hastanın hizmete ulaşamaması, uzun bekleme kuyrukları, dar alanda çok sayıda insanın olması, hastaya ayrılan sürenin kısa olması, hastane içindeki dolaşma ve bürokrasinin fazla olması vb. faktörler çatışmayı arttırır.

HASTANELERDE ÖRGÜTSEL ÇATIŞMA NEDENLERİ Hastane örgütleri açısından örgütsel çatışma nedenleri: Hasta tedavisi sürecinde yer alan personel arasındaki anlaşmazlık Uyumsuzluk Rol karmaşıklığı Görev belirsizliği

HASTANELERDE ÇATIŞMA NEDENLERİ 1-İletişim Yetersizliği 2-Kişilerarası Karşılıklı Bağımlılık 3-Amaç Ve Rol Farklılıkları 4-Ortak Kaynak Kullanımı 5-Etkin Performans Değerlendirme ve Ödüllendirmenin Uygulanamaması 6-Örgütsel Görev ve Sorumluluklardaki Karışıklıklar 7-Etkin Ekip Çalışmasının Uygulanamaması 8-Hastanede Çalışan Personelin Öğrenim Farklılıkları 9-Değer ve Algılayışlardaki Farklılıklar

1-İletişim Yetersizliği Çatışmalara neden olan iletişime ilişkin temel faktörler; anlam güçlükleri yetersiz bilgi alışverişi iletişim kanallarının bozukluğu

2-Kişilerarası Karşılıklı Bağımlılık Hastanedeki hekimler ve diğer tüm sağlık ekip üyeleri pek çok yoldan birbirleriyle karşılıklı görev bağımlılığı içindedirler. Birinin yaptığı, kaçınılmaz olarak diğerinin yaptığı işi de etkilemektedir.

3-Amaç Ve Rol Farklılıkları Profesyoneller tipik olarak, büyük sorumluluk sahibi ve işlerinde yüksek derecede otonomi isteyen bir gruptur.Bu gruplar: Birincil Gruplar:HEKİMLER İkincil Gruplar:HEMŞİRELER

Ancak hemşireler özerk (bağımsız) değil tıp personelinin astı konumundadırlar. Bu statü farklılığı, mesleklerinin özerk olmasını isteyen hemşireler üzerinde bir gerilim hissetmelerine sebep olmakta ve tıp personeli ile zaman zaman bu konuda sorunlar yaşamalarına sebep olmaktadır.

4-Ortak Kaynak Kullanımı Hekimler yalnızca hastaları değil, ameliyathaneleri, ekipmanı, radyoloji gibi hizmetleri, fizyoterapistler gibi yardımcı sağlık personelini de paylaşmaktadır. Bu paylaşım kaynaklar kısıtlı olduğunda rekabet oluşturmaktadır

5-Etkin Performans Değerlendirme ve Ödüllendirmenin Uygulanamaması Sağlık çalışanlarının etkin olarak performansları değerlendirilmediğinden dolayı kendilerine yeterince geri bildirim de sağlanamamaktadır. Zira bir üretim işçisinin yaptığı faaliyeti ölçmek kolaydır. Ancak, sağlık çalışanlarının verimliliğini ölçmek; etkin değerlendirmeler yapabilmek oldukça zordur.

Örneğin; spesifik az sayıda hasta bakan hekimle, çok sayıda ama rutin hasta bakan hekim arasında performans kıyaslaması yapmak oldukça güçtür. Bunun yanında ücretlemede; çalışanların becerilerine göre ödeme yapmama, teşvik edici ödeme yapmama, cezalara meyilli olma, örgütsel hedeflere uygun ücretlemeye yer vermeme, çatışmaya yol açabilen nedenler arasında sayılabilir.

6-Örgütsel Görev ve Sorumluluklardaki Karışıklıklar Yapılan çalışmalar yüksek düzeyde yaşanan rol çatışması ve rol belirsizliğinin stres, huzursuzluk, korku ve düşmanlık duygularını artırdığını iş doyumunu ve kendine güveni azalttığını göstermektedir. Ülkemizde sağlık personelinin durumunu düzenleyen mevzuat eski, dağınık, yetersiz ve bir an önce yeniden ele alınmaya muhtaç durumdadır.

7-Etkin Ekip Çalışmasının Uygulanamaması Sağlık kavramının çok boyutluluğu ve sağlık hizmetlerinin disiplinlerarası bir işbirliği oluşu ekip yaklaşımını gerektirir. Ekibin uyumu ve başarısı ise, ekipteki her üyenin rol ve işlevlerinin tanımlanmış ve tanınmış olmasına, ekipteki her üyenin kendi rol ve işlevlerini en üst düzeyde yerine getirebilme yeterliliğine ve olanağına sahip olmasına bağlıdır. Oysa hastanelerde hala görev tanımı eksikliği yaşanmaktadır.

8-Hastanede Çalışan Personelin Öğrenim Farklılıkları Hastaneler, amaçlarına etkin olarak ulaşabilmeleri için öğrenim ve deneyimleri birbirinden oldukça farklı iş gören gruplarının eş zamanlı faaliyetlerini örgütlemek ve yönetmek zorundadırlar.

9-Değer ve Algılayışlardaki Farklılıklar Birey ya da grupların belirli olay ve gelişmeleri farklı şekilde algılamaları çatışmaya neden olabilir. Örneğin, hekimlerle hemşireler arasında algılama farklılıklarına ilişkin en önemli çatışmalar kendilerinin ve birbirlerinin rollerini farklı algılamalarından kaynaklanmaktadır.

HEKİMLER:hastanın tanısını belirleyen ve tedavisini gerçekleştiren birer profesyonel olarak görürler. HEMŞİRELER:hasta bakım ve rahatını sağlamak, danışmanlık hizmeti vermek ve hastanın sorunlarıyla başa çıkmasına yardım etmek olarak algılar ve tanımlarlar.Ekip içinde hekimlerle eşdeğer düzeyde olduklarına inanırlar. Hastane için çok önemli olan bu iki meslek grubu arasında böylesine algılama farklılıklarının hasta başındaki etkileşimleri olumsuz yönde etkilemesi gayet doğaldır.

HEKİM-HEMŞİRE İLİŞKİSİ Daha iyi bir hasta bakımı için sağlık çalışanlarının uyuşmazlık yaşadıklarında sorunları kişisel algılamamaları,profesyonel olmaları ve soruna yönelmeleri gerekir. Sağlık bakımı bir ortaklık ve tamamen bir takım işidir. Eğer hemşire hekim tedavisinde bir değişiklik yapılması gerektiğini düşünüyorsa bunu hekimle paylaşmalıdır.

DEVAMI… Örneğin; Hemşire hekimin hastayı son ziyaretinden sonra ağrı değerinin arttığını tesbit etmiş olabilir veya bir yoğun bakım hemşiresi hekimin uyarısından önce ventilatörün durmasına karar verebilir. Üzerinde hemfikir olunan konu şu ki hekim de hemşire de iletişimi kolaylaştıran doğru yaklaşımları kullandıklarında birbirlerine yaptıkları uyarıları ve geri bildirimleri hoş karşılamakta ve dikkate almaktadırlar.

PROFESYONELLİĞİNİ KORU ! Hekim yapılan önerileri dikkate almayıp farklı bir tepki gösterdiği zaman hemşireler sakinliklerini koruyup profesyonel davranıp,hastanın savunucusu olduklarını kendilerine hatırlatmalıdır.

Böyle bir durumda özellikle mesleğe yeni başlayan hemşirelerin hekime ’Doktor Bey, özür dilerim bu açıklama sizin istediğinizden uzun sürüyor. …Fakat hastanın şu anki durumu ile ilgili yeterli bilgiyi aldığınızdan emin olmalıyım’ şeklinde bir açıklama yapması önerilmektedir.

Hemşireler farklı bir tepki karşılaştıklarında profesyonelliklerini korumalı,hasta için doğru olanı yaptıklarından emin olmalılar. Her şeyden önce herkesin kötü bir günü vardır. Sinirler gerildiği zaman, ordan uzaklaşabilirsiniz ama ne hissettiğinizi ve olan bu durumla ilgili konuşmak istediğinizi söyleme fırsatını kaçırmayın. Eğer bu sorunu birebir iletişimle çözemeyeceğinizi hissederseniz hemşire yöneticileriniz objektif olarak durumu değerlendirmelidir.

HASTANEDE ÇATIŞMAYA YÖNELİK ÇÖZÜM ÖNERİLERİ Hastanelerde çatışmaya yönelik çözüm önerileri kapsamında bir dizi iyileştirici önlemlerin alınması gerekir. Bunları kısaca sıralayacak olursak; Öncelikle iletişim konusuna eğilmek gerekir. Bu konunun öncelikle tüm hastanelerde ele alınması ve bir hastane el kitabının çıkartılması gerekmektedir.

Ülkemizde sağlık personelinin çalışmalarını düzenleyen mevzuat eski ve kullanıma cevap vermemektedir. Öyle ki; yönetmeliklerde bir çok mesleğin görev tanımlarında eksiklikler bulunmaktadır. Dolayısıyla, sistem yaklaşımı etrafında öncelikle sağlık mevzuatının değişmesi gerekmektedir. Hastaneler teknolojik değişimlerden hızlı etkilenen yapılar görünümdedirler. Ancak hastanelerde hizmet içi eğitim konusunda yetersizlik görülmektedir. Dolayısıyla hizmet içi eğitimin daha sık yapılması ve hekimlerin katılımlarının sağlanması gerekmektedir.

Hastanede etkin performans değerlendirme; eşit işe eşit ücret politikasının uygulanması, hastanede çatışmanın çıkmaması için önem arz eden konular arasındadır. Hastanede sosyal faaliyetlerin arttırılması, kişilerin birbirine yakınlaşmasını sağlayacak ve yanlış anlamalardan kaynaklanan çatışmaları asgariye indirebilecektir. Ancak pek çok hastanede sosyal faaliyetlerin eksikliği dikkat çekmektedir.

Başhekim, başhemşire ve müdür eş düzeylerde ekip çalışması yapabilmelidirler. Sonuç olarak; hastanede çatışmanın sebepleri sistem yaklaşımı etrafında ele alınmalı ve çözüm önerileri de bu yönde geliştirilebilmelidir. Ancak, bunun sağlanabilmesi için öncelikle merkeziyetçi yapı terk edilerek, yerinden yönetimin geçerli olduğu yapıya kavuşturulması ve mevzuatın da buna uyarlanması gerekmektedir.

KAYNAKLAR Şimşek, Ş.M., (2002), Yönetim ve Organizasyon, 7. Baskı, Günay Ofset, Konya. Tengilimoğlu, D., (1991), “Kişilerarası Çatışma ve Çatışmayı Teşhis Modelleri”, Amme İdaresi Dergisi, Cilt: 24, Sayı: 2, ss: 123-144. http://mutluyasampsikoloji.com/genel/calisanlar-arasinda-etkili-ve-guvenli-iletisim-ortaminin-saglanmasi/ http://www.acibademhemsirelik.com/e-dergi/makaleler.asp?makaleid=2 http://sozluk.bilgiportal.com/nedir/g%C3%BCven http://www.uludagsozluk.com/k/g%C3%BCven http://psikososyaldestek.blogcu.com/iliskilerde-guven/5650815

KAYNAKLAR http://www.turkcebilgi.com/sosyal-orgut-nedir http://www.birgaripmatematikci.com/ogrenciler-icin/odevler/119-sosyal-bilgiler/2321-catisma-kavraminin-anlami-nedir-uzlasma-ne-demektir.html AKADEMİK BAKIŞ DERGİSİ Sayı: 32 Eylül – Ekim 2012 ,ISSN:1694-528X İktisat ve Girişimcilik Üniversitesi, Türk Dünyası,Kırgız – Türk Sosyal Bilimler Enstitüsü, Celalabat – KIRGIZİSTAN, BİÇİMSEL ÖRGÜT YAPISININ ÖRGÜTSEL İLETİŞİME ETKİSİ: BİR KAMU HASTANESİ ÖRNEĞİ, http://www.akademikbakis.org/eskisite/32/25.pdf

KAYNAKLAR HASTANELERDE ÖRGÜTSEL ÇATIŞMA: TEORİ VE ÖRNEK BİR UYGULAMA, Şebnem ASLAN (Tez Çalışması) Erdoğan, İbrahim; “Hastanelerde Kalite Yönetiminin Yaygınlaşmasını Engelleyen Ulusal Faktörler Konusunda Bir Ülke Örneği: Japonya”,www.modern hastane yönetimi dergisi, 23.04.2003. Eren, Berna;“ Hekimlerle İlişkiler” Hastane Yöneticiliği, (der. O. Hayran , H.Sur), İstanbul : Nobel Tıp Kitabevleri, 1997. Erkuş, Adnan; Psikometri Üzerine Yazılar, Ankara: Türk Psikologlar Derneği Yayınları no: 24, 1. Basım, Şubat 2003. http://www.ailehekimligi.com.tr/?Ctrl=HTML&HTMLID=4688&t=Hastanelerde_Gerilim___Catisma___Siddet_Ve_Cozum_Yollari