Örgütsel Davranış BUS-275/276 Yard. Doç. Dr. Bakiev, Ph.D.

Örgütsel Davranış Stephen P. Robbins ve Timothy A. Judge çeviri Chapter 4 Kişilik ve Degerler

Bu Kısmı Okuduktan Sonra, Şunları Yapabiliyor Olacaksınız: Kişiliği tanımlama, nasıl ölçüldüğünü ve bireyin kişiliğini hangi faktörler belirlediğini anlatmak Myers-Briggs türü kişilik indikatör çerçevesini anlatmak ve onun güçlü ve zayıf yanlarını değerlendirmek Big Five kişilik modelinde ana kişisel özellikleri belirlemek ve bu özellikler işyerindeki davranışı nasıl tahmin ettiğini göstermek ÖD ile ligili diğer kişilik özellikleri belirleme Değerleri tanımlama, değerlerin önemini gösterme ve terminal ve enstrümental değerleri karşılaştırma Hoftede’nin milli kültür beş değer boyutunu tanımlamak

Kişilik Bir şahısın bir şeye tepki ve başkalarla etkileşim kurmanın toplam yollarıdır(Robbins ve Judge, 2012) Genelde ölçülebilen özellikler olarak şahısın gösterdiği utangançlık, agresivlik, itaatkarlık, tembellik, hırslılık, sadakat ve ürkeklik gibi terimler anlatılır Personality is often defined by characteristics such as outgoing or charming. However, psychologists define personality as the growth and development of a person’s whole psychological system. We study personality in Organizational Behavior because it impacts a number of important work outcomes. We can attempt to measure personality through a variety of methods. Often these methods are utilized in the hiring process to assist in hiring the right person for the job and the organization.

Kişiliği Ölçme Anketleme Gözlemci-değerlendiren Anketler En yaygın Hata eğilimli Gözlemci-değerlendiren Anketler Bağımsız Değerlendirme Biraz daha kesin olabilir There are two main ways to measure personality -- self-reports or observer-ratings. Self-reports are the most common and easiest to administer, but they are prone to error due to the fact that the individual is reporting all the data about themselves. Observer-ratings are when an independent person will observe and monitor behavior and record it in the survey. These reports tend to more accurate but difficult to administer and more costly.

Kişilik Tanımlayıcılar Kalıtım en baskın faktördür İkiz çalışmaları: genetik anne-babasından daha etkindir (Illies ve diğ., 2006) Çevre de etki eder Yaşlanma da yetenek derecelerini etkiler Temel kilik sabittir (Srivastava ve diğ., 2003) There are many determinants of personality including heredity, environmental factors and age. There has been a long standing debate about whether genetics or environment are more important in determining personality. They both play an important role. The heredity approach refers to factors determined at conception such as physical stature and gender. This has been reaffirmed by studies that have looked at twins who were raised apart but still had similar personalities. However, there were differences observed leading to the idea the environmental factors can have some influence. Age does influence the level of ability that an individual has even though it is widely held that the basic personality stays constant throughout the life of the individual.

Kişilik Özellikleri Ölçme: Myers-Briggs Türü Gösterge Dünyada en çaplı kullanılan kişilik –değerlendirme enstrumanı (Kennedy and Kennedy, 2004) Şahıslar: Dışadönük veya İçedönük (D/İ) Algılama veya Sezgisel (A/S) Düşünme veya Hissetme (D/H) Değerlendirmek veya Algılama (D/A) olarak sınıflandırılmışlar Sınıflandırmalar 16 kişilik türlerine birleştirilmistir (Ör: DSHA veya İADD) İş performansı ile ilişkisi yoktur The MBTI is the most widely used personality instrument world-wide. Participants are classified within four scales to determine 1 of 16 possible personality types. These types are broken down into four dichotomies. The first is extroverts who tend to be sociable and assertive verses introverts who tend to be quiet and shy. The second dichotomy is sensing and intuitive. Sensors are practical and orderly where intuits utilize unconscious processes. The third dichotomy is thinking and feeling. Thinking focuses on using reason and logic where feeling utilizes values and emotions. The final dichotomy is judging and perceiving. Judgers want order and structure whereas perceivers are more flexible and spontaneous. These categories, while insightful, are not related to job performance.

Kişilik Özellikleri Ölçmek: Big-Five (Büyük-Beş) Modeli Beş Özellik: Dışadönüklük (Mutlu, duyguların serbestçe ifade etme) Uyumluluk Dürüstlük (alt kademe yöneticiler) Duygusal Kararlılık (mutlu) Deneyime Açık olma (yenilikçi) İs performansı ile çok güçlü ilişkisi vardır (özellikle Dürüstlük ) (Barrick ve Mount, 1991; Hurtz ve Donovan, 2000) The Big Five model of personality sets forth that there are five basic dimensions that underlie all others and encompass most of the significant variations in human personalities. The Big Five factors are: Extroversion, Agreeableness, Conscientiousness, Emotional Stability and Openness to Experiences. There is a lot of research that supports the Big Five model and it has been shown to predict behavior at work.

Diğer Kişililk Özellikler Çekirdek öz-değerlendirme: Pozitif çekirdek öz- değerlendirmesi olan kişiler kendilerini severler ve işyerinde kendilerini yetenekli ve etkili görürler (Erez and Judge, 2001). Makyavelianizm: Yüksek makyavelistler pragmatik, duygusal olarak mesafeli ve araçlar sonucu haklı çıkardığı inancına daha meyilli olurlar. Narsizm: Kendini büyük gören kişi, aşırı hayranlık talep eder, aşırı kendine yetki verme duygusuna sahip ve kibirlidir. There are additional personality traits relevant to organizational behavior. Core self-evaluation is the degree to which people like/dislike themselves. Positive self-evaluation leads to higher job performance. Machiavellianism describes a person who tends to be emotionally distant and believes that the ends justify the means. They tend to have a competitive drive and a need to win. They can be very persuasive in situations where they is direct interaction with minimal rules and people are distracted by emotions. Narcissism is a trait that often hinders job effectiveness. It describes a person who requires excessive admiration and has a strong sense of entitlement.

ÖD’ı Etkileyen Ana Kişilik Özellikler Kendini İzleme Durumsal faktörlere uymak için ve çevereye uymak için davranışı ayarlamak (Snyder, 2000) Risk Alma Risk alma isteği Atürü Kişilik Rekabetçi, Aceleci & Tahrikçi (Freidman and Rosenman, 1974) Proaktif Kişilik Fırsatları tespit eder, insiatif gösterir, harekete geçer ve durumu korur (Grant, 2000) Self-monitoring is another personality trait that is linked to job performance. It is the ability to adjust behavior to meet situational factors. High monitors are more likely to become leaders in the workplace. Risk taking refers to the willingness of the individual to take chances. This quality affects how much time and information managers need to make a decision. Type A personality refers to a person who tends to be aggressively involved in a chronic, incessant struggle to achieve more and more and in less time. Proactive personality are people who are able to identify opportunities and take action to capitalize on that opportunity. They also have the ability to persevere through difficulties to meet their goals.

Değerler Değerler bizim en iyi davranış modu ve varlığın son-hali hakkında olan değerlendirmemizi temsil eden temel kararlarımızdır (Rokeach, 1973) Values represent basic convictions that make judgments about what is the best mode of conduct or end-state of existence.

Değer Sistemleri Kişisel değerleri öncelik sırasına göre temsil eder: İçerik– kişiye olan önemi Yoğunluk– diğer değerler ile karşılaştırmalı önemi Değerler hiyerarşisi nispeten sabit olma eğili vardır Deperler tutumlar, motivasyon ve davranış için bir temeldir Algıyı etkiler ve objektifliği bulandırır Value systems represent individual values and prioritizes them based on how important the particular value is to the individual and how intense their feelings are about that particularly value. The way individuals set up their values in order of importance is relatively stable over time and set the foundation for many work outcomes such as attitudes, motivation and behavior. In addition, values are important in the workplace because they can influence an individual’s perception and cloud their objectivity.

Rokeach Değer Anketi Terminal değerler ulaşmak istediğimiz son hedefimizi tanımlar İnsanın hayatı boyunca ulaşmak istediği hedefleridir Instrumental değerler terminal değerlere ulaşmak için tercih edilen modlar veya araçlar The Rokeach Value Survey was created by Milton Rokeach. It consists of two sets of values, terminal values and instrumental values. Terminal values describe the desired values/goals a person would like to keep/achieve through their lifetime. Instrumental values are the preferred modes of behavior or means of achieving one’s terminal values. Values vary between groups and can cause trouble when group members hold different values and negotiation is needed.

Terminal Değerlerin Örnekleri Konforlu yaşam (refah hayat) Heyecanlı hayat (tahri edici, actif yaşam) Başarı duygusu (uzun süren katkı) Barış dünyası (savaşsız dünya) Güzellik dünyası (tabiat güzelliği ve sanat) Eşitlik (kardeşlik, herkese eşit fırsatlar) Aile güvenliği (sevenlerinize iyi bakma ) Özgürlük (bağımsızlı,serbest seçim) Mutluluk (hoşgörü) There are many terminal values and this list is not exhaustive, but it represents some of the more widely accepted values to which people adhere.

Instrumental Değerler Örnekleri Hırslı (çok çalışkan, can atan) Geniş görüşlü (açık görüşlü) Yetenekli (yetkili, etkili) İstekli (kaygısız, neşeli) Temiz (temiz, düzenli) Cezur (inançlarını koruyabilen) Bağışlayıcı (affetme isteği olan) Yardımsever (diğerlerin iyiliği için çalışan) Dürüst (dürüst, samimi) This list represents some examples of instrumental values and again, is not exhaustive, but should provide a look at some of the instrumental values people hold.

Kişilik-İş Uyumu: Holland’ın Altıgeni İş tatmini ve işten ayrılma kişilik görev arasındaki uyuma Yakın olan alanlar birbirine benzer Karşıda olan alanlar birbirinde farklıdır Mesleki Tercih Envanter anketi Personality and value studies are important to the field of organizational behavior because they have been linked to workplace outcomes. The person-job fit theory developed by John Holland has been critical to thinking about how people fit with a specific job. Holland classified people into six personality types utilizing a vocational preference inventory. Through the study of personality it has become clear that there are intrinsic differences in personality between people. Given that there are a number of different jobs it is logical that people in jobs congruent with their personalities would be more satisfied in their work. When the personality is matched with the type of occupation then there are stronger positive work outcomes.

Kişi-Organizasyon Uyumu Çalışanların kişilikleri kurumsal kültüre uyması bir spesifik işin karakteritiklerine uymasından daha önmlidir Bu uyum iş tatmini, kurumsal bağlılık ve işten ayrılmayı tahmin eder. This idea can be further linked to the workplace by looking at person-organization fit. The employee’s personality needs to fit with the organizational culture. When employees find organizations that match their values they are more likely to be selected and correspondingly be more satisfied with their work. The big five personality types are often helpful in matching the individuals with organizational culture.

Global Uygulamalar Big Five (Büyük Beş) Modeli kültürden kültüre değişiyor En önemli farkı faktörler ve ülke türü Değerler kültürler arası farklılık arzeder Kültürleri değerlendirmek için iki tane çerçeve: Hofstede GLOBE There are global implications to personality and values in the workplace. Frameworks such as the big five is transferable across cultures, in fact it has been used worldwide. However, the applicability is higher in some cultures than others. Values, on the other hand, differ to a great degree across cultures. Geert Hofstede developed a framework for assessing culture. He breaks up his framework of understanding into five value dimensions: power distance, individualism vs. collectivism, masculinity vs. femininity, uncertainty avoidance and long-term vs. short-term orientation. The GLOBE, as discussed earlier, is also helpful in framing differences between cultures.

Hofstede’in Kültürleri Değerlendirme Çerçevesi Bei faktör: Güç Mesafesi Bireycilik Kolektivizme karşı Erkeklik Feminizme karşı Belirsizlikten Kaçınma Kısa süreli Oryantasyon Uzun süreli Oryanasyona karşı Power distance is the extent to which a society accepts that power in institutions and organizations is distributed unequally. Low-distance is when there is relatively equal power between those with status/wealth and those without. Higher distance is when there is a lot of unequal power distribution between groups. The second component in Hofstede’s framework is individualism vs. collectivism. Individualism is the degree to which people prefer to act on their own rather than in a group. Collectivism is the idea that people operate within a social framework where they help others out and they expect help when they need it. Hofstede offers a third component in his model that distinguishes between masculinity and femininity. Masculinity is the extent to which the culture prefers achievement, power and control vs characteristics that are more feminine in nature. The fourth component is uncertainty avoidance. This is the extent to which a society is willing to live with uncertainty and ambiguity. High uncertainty avoidance cultures will try to avoid ambiguous situations as much as possible. Lower uncertainty avoidance cultures do not mind ambiguity. The final component is time orientation. Long-term orientation societies will emphasize the future and what it takes to get to the future they desire, thrift and persistence. Short-term orientation societies will emphasize the here and now.

GLOBE* Kültürleri Değerlendirme Çerçevesi Devm eden dokuz faktör çalışması: Kendine güven Geleceğe yönelim Cins farklılıkları Belirsizlikten Kaçınma Güç Mesafesi Bireycilik/ kolektivizm Grup içi kolektivizm Performans oryantasyon Insan orantasyon The GLOBE framework takes a look at nine dimensions of national culture. It is similar to Hofstede’s model but adds the humane and performance orientations. The humane orientation looks at how much society rewards people for being altruistic and kind where the performance orientation looks at how much society encourages and rewards good work. *Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness

Manajerlere Uygulamalar Kişilik: En iyi iş uyumunu bulmak için iş, grup ve kurumları değerlendirin İşe alımda Big Five en iyi araçlardandır Myer-Briggs Türü Gösterge gelişim ve eğitim için iyidir Değerler: Tututmlar, davranışlar ve algıları çok etkiler Bireylerin değerlerini ve kurumsal kültürü uyarlayın Personality and values are very important to the workplace and play a solid role in predicting behavior. There are some good frameworks and models that can aid us in applying these theories and assist managers in being better predictors of workplace behavior.

Unutmayın… Kişilik Big Five (Büyük Beş)Kişilik Özellikleri Değerler Bir şahısın bir şeye tepki ve başkalarla etkileşim kurmanın toplam yollarıdır Kolayca ölçülür Big Five (Büyük Beş)Kişilik Özellikleri ÖD kriterlerinin birçoğu ile alakalıdır Davranış tahmin etmede çok faydalı olabilir Değerler Kültürlerarası ve kültürler içi değişiyor Keep in mind as a manager that personality impacts the way an individual interacts with others, and it is fairly easy to measure to gain insight into the worker. The Big five personality traits are somewhat universal and are very useful in predicting behavior. Values are important to understand as they influence how workers will behave as well. They, however, vary significantly across cultures so it is important to understand the culture in which you are in.

Özet Kişiliği tanımlama, nasıl ölçüldüğünü ve bireyin kişiliğini hangi faktörler belirlediğini anlatmak Myers-Briggs türü kişilik indikatör çerçevesini anlatmak ve onun güçlü ve zayıf yanlarını değerlendirmek Big Five kişilik modelinde ana kişisel özellikleri belirlemek ve bu özellikler işyerindeki davranışı nasıl tahmin ettiğini göstermek ÖD ile ligili diğer kişilik özellikleri belirleme Değerleri tanımlama, değerlerin önemini gösterme ve terminal ve enstrümental değerleri karşılaştırma Hoftede’nin milli kültür beş değer boyutunu tanımlamak