YETKİNLİK BAZLI MÜLAKAT BECERİLERİ

YETKİNLİKLERİN SAĞLADIĞI YARARLAR Ortak şirket davranış kültürü oluşturmak Hedef ve süreç odaklı yaklaşım için ortak stratejiler geliştirmek İnsan Kaynakları planlaması ve geliştirilmesi için doğru stratejiler oluşturmak.

YETKİNLİKLER Temel yetkinlikler Görevsel yetkinlikler Yönetsel yetkinlikler

YETKİNLİKLER Temel Yetkinlikler Bir yetkinliği tanımlayan beceriler, bilgiler ve davranışlar olmalıdır.Örneğin ; İletişim için davranış tanımlanmalıdır.Başkalarını dinleme, kendini doğru ifade edebilme, bilgiyi doğru ve saklamadan anlatma, empati geliştirebilme. İletişim yetkinliğine bakıldığında içinde , dinleme, empati geliştirme, algılama, geri besleme yapabilme, dikkat gibi becerilerin olduğu görülür.

GÖREVSEL YETKİNLİKLER İşin yapılması için her iş özelinde gereken yetkinliklerdir. Bu yetkinliklerin de davranış kriterlerinin tanımlanması gerekir. Örneğin; Satış işi için ikna becerileri gibi.

YÖNETSEL YETKİNLİKLER Yönetim fonksiyonu için gereken yetkinliklerdir. Bu yetkinliklerin de davranış kriterlerinin belirlenmesi gerekmektedir. Örneğin, liderlik, coaching, vizyon oluşturma gibi.

YETKİNLİKLER LİDERLİK: Örgütsel amaçlara ulaşabilmek için diğerlerini motive eder ve yetki verir. PLANLAMA ve ORGANİZASYON: Olayları, kaynakları ve de aktiviteleri organize eder ve programlamasını yapar, planlar, zamanlarını belirler ve takip eder.

YETKİNLİKLER KALİTE ODAKLILIK: Hedefler ve standartlar hakkındaki bilgisini gösterir. Kalite ve üretim standartlarının karşılanmasından emin olmak için takipte bulunur. İKNA ETME KABİLİYETİ: Başkalarını kabul etme, anlaşma ve davranış değiştirme yönünde etkiler ve ikna eder.

YETKİNLİKLER UZMANLIK BİLİNCİ: İşin teknik ve profesyonel yönlerini anlar ve teknik bilgisini iyi halde tutmak için sürekli kendini geliştirir. PROBLEM ÇÖZME ve ANALİZ: Sorunları alt parçalara bölerek analiz eder. İlgili bilgilere dayanarak sistematik ve mantıklı kararlar verir.

YETKİNLİKLER SÖZLÜ İLETİŞİM: Bireylere ve topluluğa karşı saygı uyandıran ve ikna edici bir şekilde açık ve akıcı konuşur. YAZILI İLETİŞİM: Okuyan tarafından kolay anlaşılabilen bir biçimde açık ve özlü, gramer kurallarına uygun bir dil kullanarak yazar.

YETKİNLİKLER TİCARİ BİLİNÇ: Ticari ve finansal prensipleri anlar ve uygular. Konuları maliyet, kar, pazar ve artı değer kavramları bakımından inceler. YARATICILIK ve YENİLİKÇİLİK: İlgili konular üzerinde çalışırken yeni ve yaratıcı yaklaşımlar oluşturur. Yeni yaklaşımlar oluşturarak geleneksel yaklaşımları sorgulamak ister.

YETKİNLİKLER HAREKET ODAKLILIK: Karar vermeye hazır olduğunu gösterir, insiyatifini kullanır ve harekete geçer veya geçtirir. STRATEJİK: Sorunları, olayları ve aktiviteleri geniş bir açıdan görebilir, uzun vadedeki ve daha geniş tabanlı etkilerini algılayabilir.

YETKİNLİKLER KİŞİLER ARASI DUYARLILIK: Diğerleri ile duyarlı ve etkili bir şekilde iletişim kurar. Onlara saygılı ve uyumlu bir biçimde çalışır. ESNEKLİK: Değişen ortama ve ihtiyaçlara kolayca uyum sağlar.

YETKİNLİKLER DAYANIKLILIK: Baskı ve aksilikler karşısında etkili çalışma davranışlarını korur. Sakin ve tutarlı kalarak kendini kontrol altında tutar. KİŞİSEL MOTİVASYON: Kendini hedeflerine ulaşabilmek için çalışmaya adar. Heves ve coşkunluk ile kariyerine odaklanır.

SEÇME YERLEŞTİRME SÜRECİ Seçme Yerleştirme süreci neden önemlidir ? Şirket performansı ve insan kaynakları birimlerinin performansını etkiler. Seçme, eğitim, coaching maliyetlerini etkiler.Özellikle seçme süreci maliyeti. Şirket iklimini ve çalışanların motivasyonunu etkiler. Şirket imajını etkiler.

YETKİNLİKLERE GÖRE MÜLAKAT İş için gereken yetkinlikler İşin gerektirdiği özellikler Mutlakalar Arzu edilenler

SEÇME SÜRECİ İş tanımı Kişi özellikleri Eleme (Recruitment) Seçme denemesi / testi Mülakat

İŞ TANIMI AMACI: İş değerlendirmesi: İş tanımı ile birlikte kişi özellikleri Performans değerlendirmesi Eğitim

İŞ TANIMI İşin adı Kime rapor edileceği Kim(ler)den sorumlu olduğu Amacı Sorumlulukları ve ödevleri İlişkileri Özel şartlar

İŞ TANIMI Olası diğer ilaveler: Maaş ve diğer ödemeler Terfi imkanları

SEÇMEYİ PLANLAMAK İhtiyaçların değerlendirilmesi Sorumlulukların tanımlanması Görev için gereken başarı etmenleri Teknik Becerileri Perfomans Becerileri Çalışma Koşulları Amaçlar ve Hedefler MUTLAK / ARZULANAN Asgari ihtiyaçlar / Katma değerler

KİŞİ ÖZELLİKLERİ BELİRLEME Fiziksel özellikler Eğitim İş geçmişi / tecrübe Özel yetenekler İlgi alanları / hobiler Mizaç / kişilik özellikleri Sosyal özellikler Motivasyon

KİŞİ ÖZELLİKLERİ BELİRLEME KISTASLARI İlgili ve uygun Teşhis edilebilir Gerekli / Mutlak / Arzulanan

ETKİN REFERANS ALMA İşverenden Müracat edenin onayı ile Telefonda Tercihen ilk üstü ile Öncelikle verilen bilgilerin doğruluğu Bilahare kişisel görüşler Toplanan bilgilerin yorumlanması

MÜLAKAT SIRASINDA YAPILAN HATALAR Önyargılar Hazırlıksız olmak Sistematik olmamak Çok fazlasını istemek Uyum kuramamak Kontrolü kaybetmek Hale ve Boynuz etkilerinde kalmak Öğüt verme ya da psikolog rolüne soyunma Ego tatmini için yarışa girmek

MÜLAKAT ÇİFT YÖNLÜ BİR SÜREÇTİR Aday -------------------------------------Mülakat yapan Adayla ilgili ayrıntılar Aday -------------------------------------Mülakat yapan Kurum ve işle ilgili ayrıntılar

SEÇME YERLEŞTİRME MÜLAKATLARININ AMACI Bilgi almak Bilgi vermek İyi / olumlu etki yaratmak

SEÇME - YERLEŞTİRME MÜLAKATLARI HAZIRLIK Gereken bilgilerin belirlenmesi Esnek özet yapının planlanması Adaylara bilgi verilmesi Fiziksel düzenlemelerin yapılması

BECERİLER PERFORMANS BECERİLERİ bir işin “nasıl” yapıldığının göstergesidir. TEKNİK / İŞ BECERİLERİ bir işte “ne” yapıldığının göstergesidir.

MUTLAKLAR ASGARİ İHTİYAÇLAR Kabul edilebilir bir performans için gereken kalifikasyonlardır. Mümkün olduğunca ÖLÇÜLEBİLİR olmalıdırlar.

MUTLAKA MI? HAYATİ Mİ? Başlangıç aşamasında bu şartın sağlanmaması halinde, işin sonucu üzerindeki etkiler nelerdir? GERÇEKÇİ Mİ? İşinde başarılı olan diğerleri de başlangıç aşamasında bunu sağlamış mıydı? ÖĞRETİLEBİLİR Mİ? Kişi bunu yeterince kısa bir sürede sergilemeyi öğrenebilir mi? BU ŞART DEĞİŞTİRİLEBİLİR Mİ? Bu şartı sağlayan birilerini bulmazsam, bu şartı değiştirebilir miyim?

ARZULANAN Arzulanan özellikler veya karakteristikler, kişinin görevi daha iyi yapmasını sağlayan ancak mutlak olmayanlardır. Olabildiğince ölçülebilir terimlerle tanımlanmalıdır.

ÖZGEÇMİŞ ELEME Bakılması gerekenler Boşluklar Eğitim Deneyim Tutarlılık Sorumluluklar Kariyer gelişimi Maaş / ücret geçmişi Aktarılabilir beceriler Mutlakaların sağlamasını yapan, Arzulananları destekleyen, Ölçülebilir, izlenebilir, gerçekleşmiş, elle tutulur deliller.

YETKİNLİKLERE DAYALI MÜLAKATIN TEORİSİ Geçmiş performans, gelecekte sergilenecek performansın en iyi göstergesidir. Etkin mülakat, adaydan gerçek hayat deneyimleri hakkında bilgi alır. Adayın, gerçek olayları aktarışı güvenilirdir.

YETKİNLİKLERE DAYALI MÜLAKAT SÜRECİ Görev için gereken becerilerin analizi SEÇMEYİ PLANLAMAK ÖN ELEME Beceri boyutlarının belirlenmesi Soru hazırlık ve seçimi HAZIRLIK Yapılandırılmış mülakatın yapılması MÜLAKAT Adayın becerilerinin değerlendirilmesi SEÇİM & KARAR Karar verilmesi

MÜLAKAT SÜRECİ Adayı ayakta karşılayın Kendinizi tanıtın: Göreviniz, makamınız Adayı rahatlatın Not alacağınızı söyleyin: alın ve saklamayın Görevi anlatın: satış yapmayın, açık olun Mülakatın yapısını açıklayın: bilgi alış-verişi, adayla ilgili beceriler ve yeterliliklerin belirlenmesi konusunda geçmişten canlı örnekler. Mülakatın kontolü sizde olsun: Soruları sorun, kişiyi değil süreci yönlendirin.

UYUM SAĞLAMAK (Rapport) Fiziksel düzenlemeler Hitap tarzı / Sözlü davranış Vücut dili / Sözsüz davranış

MÜLAKATIN TARZI Yardımcı ve anlayışlı olun Sorularınızı zamanlayın Yaklaşım tarzınızı belirleyin Adayın görüşlerine açık olun Kendi görüşlerinizi koruyun Dikkatle not alın Acele etmeyin

İYİ BİR GÖRÜŞMECİ İyi bir görüşmeci olmak için üç şey vardır; Sosyal ilişkiler Empati Otoriter olmayan tavırlar Asla yapılmayacak 2 şey; Adayın sözünü kesmek Adayı eleştirmek

YETKİNLİKLERE DAYALI MÜLAKAT SÜRECİ Sorulacak soruların odakları: Aday neler yapabilir? Teknik beceriler Bilgi Aday neler yapacak? Performans becerileri Çalışma koşulları Amaç, hedef ve değerler

YETKİNLİKLERE DAYALI MÜLAKAT SÜRECİ Spesifik davranış soruları sorulduğunda: Aradığımızı destekleyen spesifik örnek olay bilgisi, ya da Soyut cevap gelir Cevap soyut ise, spesifik örnek, yer, zaman, isimler konusunda sorgulanmalıdır.

MÜLAKAT SÜRECİ Rahat bir ton benimsenmeli Sorular cevapları içermemeli Sorular net olmalı Araştırıcı sorular sorulmalı Mülakat yapan kişi görüşmeyi yönlendirmeli “Nasıl” ve “Niçin” le başlayan sorular sorulmalı “Hale” etkisinden kaçınmalı

MÜLAKAT SÜRECİ SORULARIN ANA BOYUTLARI Açık / Kapalı sorular Genel / Özet sorular Tarafsız (nötral) / Taraflı (yüklü) sorular

MÜLAKAT SÜRECİ Açık sorular Bana okul yıllarınızı anlatın Bana işinizi anlatın “……………… tepkiniz nedir” ? Niçin böyle olduğunu düşünmektesiniz…? Lütfen bir örnek verin Kapalı ve araştıran sorular konuyu derinleştirmek amacıyla kullanılır.

MÜLAKAT SÜRECİ Yönlendiren sorular Çok sayıda konu içeren sorular Tercih edilen cevabı içerir Öyle değil mi? Böyle yapıyorsunuz herhalde Muhakkak ki…. Çok sayıda konu içeren sorular Seri halinde soru Bağlantılı sorular “Bu arada” “Şundan bahsederken” Özet Zaman zaman sonuna doğru kullanılır Adayın kendini düzeltmesine veya ifadesini değiştirmesine izin verir

YETKİNLİKLERİ SORGULAMA Herkes bazen kuralları esnetir veya çiğner. Bunu gerekli gördüğünüz bir olayı anlatır mısınız? ya da Bazı şeyler sonucu konmuş kurallara, istisna uygulama gereği duyduğunuz bir örnek verir misiniz? Birinci soru adaya direkt olarak kurallara uymadığını kabul etmesini söylüyor. İkinci soru istisnaya göre benzer bir hareketten bahsediyor. İkinci soru adayı daha az tehdit edicidir.

YETKİNLİKLERİ SORGULAMA Ayrıntılara girmek için çok dikkat etmeniz gereken ve bundan memnun olduğunuz bir deneyiminiz oldu mu? Lütfen açıklayın. ya da Hepimizin bazı önemli ayrıntılara çok dikkat etmemizi gerektirip, ihmal ettiğimiz olaylar olmuştur. Böyle bir deneyimin başınıza geldiği bir olayı anlatınız. Birinci soru daha iyidir. Her ikisi de adayın dikkatini ölçmeye yönelik. Birinci soru, korunma içgüdüsünü harekete geçirmeyen olumlu bir yol izliyor.

MÜLAKAT TARZLARI Birebir İkili / Ardışık Panel Stres

PANEL MÜLAKATLAR Yararları: Sakıncaları: Zaman kazandırır Herkes uzmanlık alanında soru sorar Ortak değerlendirmeye imkan verir Sakıncaları: Adayla kişisel ilişki kurmak zorlaşır Sorular düzenli olmayabilir, konular dağılabilir Panele katılanların hepsi gerçekten ilgili olmayabilir

ARDIŞIK MÜLAKATLAR Sıkıcı olabilir çünkü aynı sorular farklı kişiler tarafından sorulabilir Deneyimsiz birisi adayı olumsuz etkileyebilir Aday sorularda deneyim kazandığı için cevaplarını değiştirebilir

ÇOKLU MÜLAKATLAR Ön yargıyı azaltır Daha iyi ilişki kurulur Daha çok soru sorulabilir Uyarı mülakatları

BAŞARILI OLMASI İÇİN: Herkesin net bir katkısı ve rolü olmalı Panelden önce bir mülakat planı yapılmalı ve kesin kriterler belirlenmeli Panel üyeleri mülakat yapma konusunda eğitilmiş olmalı

STRES MÜLAKATLARININ SORUNLARI İşverenin imajını lekeleyebilir Cevaplar da kontrollü olabilir Mülakat edilenin deneyimi hakkında bilgi vermez

MÜLAKATIN KONTROLÜ Kılavuzlar Özetleme Sorular

MÜLAKATIN KAPANIŞI Herşeyi kapsadığınıza emin olun Adayın son önerilerini alın Bir sonraki aşamayı belirleyin

MÜLAKATTAN SONRA Kayıt tutun Düşünüp karar verin Takip edin (Follow-up)