Mehmet YAYLACI EĞİTİM GÖREVLİSİ OKUL MÜDÜRÜ ÇATIŞMA YÖNETİMİ Mehmet YAYLACI EĞİTİM GÖREVLİSİ OKUL MÜDÜRÜ

Taraflar arasındaki ilişki ve etkinliklerdeki ÇATIŞMA : Taraflar arasındaki ilişki ve etkinliklerdeki UYUŞMAZLIK veya TUTARSIZLIK tır.

ÇATIŞMA YAKLAŞIMLARI Klasik-Geleneksel Yaklaşım : Yıkıcı olduğu inancı vardır. Örgüt çatışmadan korunur. Neoklasik-Davranışçı Yaklaşım : Çatışma kaçınılmazdır. Ortadan kaldırılmalıdır. Kaldırılırsa bireyler arası ayrım yok olur. Modern-Etkileşimci Yaklaşım : Örgütün sağlığı için çatışma gereklidir. Çatışma yüksekse azaltılmalı, düşükse uyarılmalıdır.

ÇATIŞMANIN SEBEPLERİ Kıt olan bir kaynağı elde etme çabası Ortak bir hareket ve etkinliklerde farklı davranış tercihi, Farklı değer, tutum ve inanca sahip olma.

diğer isteklere sahip olma ÇATIŞMA ; kaynaklar güç, statü inançlar, çıkarlar ve diğer isteklere sahip olma ÇEKİŞMESİDİR.

Farklılıklar, ilerleme ve gelişmenin kaynağı olabilir, Problemlerin tanınmasında ve çözümlenmesinde çatışma bir araçtır. Farklı görüş, bilgi ve varsayımlar başarılı kararlar için bir zorunluluktur.

ÇATIŞMA SEBEPLERİ Bir tarafın güç göstermek istemesi, Kızgınlık ve düşmanlığı dışa vurma, Güç dengesizlikleri, Kaynak dağılımında dengesizlik ve eşitsizlik, Zayıf olanın, fazlasının istemesi, Güç konumda olanın, güç kontrolünü artırma girişimi.

ÇATIŞMA KAVRAMINA AİT YANILGILAR VE GERÇEKLER YANILGI 1 : Varlığı kötü yönetimin belirtisidir. GERÇEK 1 : Etkili yönetici, çatışmanın ne zaman ortaya çıkacağını kestirir, ortaya çıktığında çatışmayı önler. Yönetici çatışmanın varlığıyla değil, çatışma olduğunda ne yaptığı ile yargılanmalıdır.

YANILGI 2 : Çatışma, örgüte verilen önemin ve değerin düşük olduğunun bir belirtisidir. GERÇEK 2 : Bireyler, önem verdikleri şeyleri korur ve savunurlar. Bu sebeple çatışmanın olduğu yerde doğal bir ilgi ve önem olduğu düşünülmelidir. YANILGI 3 : Kızgınlık, olumsuz ve yıkıcıdır. GERÇEK 3 : Bir duygu olarak kızgınlık, olumsuz ya da olumlu değildir. Olumlu yönde hareket edebilmek için gerekli enerjinin birikimi, yeterli duyarlılığa sahip bireylerde bu enerjinin birikimini sağlayacak duyguların oluşumuna bağlıdır.

YANILGI 4 : Çatışmayı kendi haline bıraktığımızda kendiliğinden sona erecektir. GERÇEK 4 : Çatışmadan kaçınılabilir. Fakat çatışma kendi haline bırakıldığında kendiliğinden sonuçlanabileceği gibi, çatışmanın şiddeti artıp yıkıcı hale de gelebilir. YANILGI 5 : Çatışma, mutlaka çözümlenmelidir. GERÇEK 5 : Acil çözüm üzerinde yoğunlaşma, yöneticinin geniş bir bakış açısına sahip olmasını engelleyebilir. Çatışma ile baş edebilmek için, çatışmanın ne olduğu tanınmalı ve ön yargı etkisi zayıflatılmalıdır.

ÇATIŞMANIN TEMEL KARAKTERİSTİKLERİ Çatışma yoğunlaştıkça, bireyin kendi için endişesi artar. Bireysel ilgi ve çıkarlara paralel olarak kazanma isteği artar. Çatışma yoğunlaştıkça, “iyi insanlar” da başkalarına zararlı hale gelebilir. Çatışmanın alt evrelerinde etkili olan stratejiler üst evrelerde işe yamayabilir, hatta istenmedik sonuçlar ortaya çıkabilir. Çatışma, evreler arasında sıçrama gösterebilir ya da altı evreden herhangi birinde ortaya çıkabilir.

ÇATIŞMA YELPAZESİ Farklı seviyelerdeki uyuşmazlıklar için niteleme yapılmadığından çatışma farklı biçimlerde tanımlanmakta ve anlaşılmaktadır. Çatışmalarda basit farklılıktan şiddete uzanan çizgide şu evreleri görmek mümkündür : Basit farklılık Anlaşmazlık Uzlaşmazlık Yasal çekişme Kampanya Şiddet ve kavga

ÇATIŞMANIN KAYNAKLARI Başkalarının yanlışlarını göstermek/kanıtlamak. Bunu olumlu kılmak için, insanların doğru olanı yapmak istedikleri, iyi ve doğru olanı tercih ettikleri, herkesin egosunun olduğu, problemlerin genellikle karmaşıklığı dikkate alınmalıdır. Uyuşmazlık ve farklılıklar olduğu konularda yazılı açıklama ya da bildirimde bulunmak. “ben”in/”ego”nun doyumsuzluğu

ÖRGÜTTE ÇATIŞMA KAYNAKLARI Amaç farklılıkları Kişilik farklılıkları Örgütün büyüklüğü İş bölümü İşler arasındaki bağlılık Statü farklılığı Yetki ve sorumluluğun belirgin olmaması. İletişim engelleri Kaynakların paylaşımı, Denetim biçimi

KAYNAKLARINA GÖRE ÇATIŞMA BİÇİMLERİ İlişki çatışması Veri çatışması Çıkar çatışması Yapısal çatışma Değer çatışması

Genel anlamda ÇATIŞMA TÜRLERİ Bireysel çatışma Bireyler arası çatışma, Bireylerle-gruplar arası çatışma, Gruplar arası çatışma, Örgütler arası çatışma, Fonksiyonel çatışma, Fonksiyonel olmayan çatışma, Yatay çatışma.

( ( devam ) Dikey (hiyerarşik ) çatışma, Emir-komuta, kurmay çatışması, Potansiyel (gizli) çatışma, Algılanan çatışma, Hissedilen çatışma, Acık çatışma, Plânlı çatışma’ açık), Kapalı çatışma.

ÇATIŞMAYI ANLAYABİLMEK İÇİN CEVABI ARANMASI GEREKLİ SORULAR Taraflar, çatışmayı nasıl kavramaktadır ? Taraflar, neyi çatışma olarak görmektedir ? Taraflar, için çatışma olan olayın anlamı nedir ? Çatışma durumlarına verilen önem ve ağırlık nedir ? Tarafların, çatışma ile ilgili davranışlarını etkileyen toplumsal ve kültürel etkenler nelerdir ? Toplumsal ve kültürel genellemeler sebebiyle diğer tarafa yüklenen varsayımlar nelerdir ? Tarafların, toplumsal ve kültürel benzerlik ve farklılıkları nelerdir ?

KIZGINLIK DUYGUSU Sosyal bilimciler son yüzyılı “hiddet çağı” olarak adlandırmaktadırlar. Kızgınlık, eş zamanlı ve iç içe beş boyutludur. 1.BİLİŞ : Kızgınlık ortaya çıktığı an sahip olunan düşünce. 2.DUYGU : Kızgınlığı ortaya çıkaran psikolojik uyarım. 3.İLETİŞİM : Kızgın olduğumuzu iletme şekli. 4.DUYUŞ : Kızgınlık anında çevreyi görüşümüz. 5.DAVRANIŞ : Kızgınlık anındaki davranış şekli.

( devam ) Bireylerin üç temel ihtiyaçları vardır. 1-Değer verilmek 2-Kendi yaşantısını kontrol edebilmek 3-Kendini beğenmek. Bunlardan birinin engellenmesi, kızma ve öfkelenmeye sebep olur. Kızgınlığın oluşması için, bir sorumlu ve bunun engelleme hakkının olmadığına inanılır. Genellikle, haklı bir gerekçe varsa, kişi rahatsız olmasına karşı kızmaz.

KIZGINLIK YA DA DÜŞÜNCE BİÇİMİNDEN OLUŞAN DÜŞÜNCE BİÇİMLERİ Abartma/büyütme (pireyi deve yapma) Etiketleme (anlık hatanın genellemesi ) Zorunluluk yükleme (beklenti, bencillik, mutlaka yapılmalı inancı) Zihin okuma (ön yargılar ve varsayımlar-varsayımların doğruluğunu kontrol etme yerine, varsayımların doğrultusunda hareket etme ).

KIZGINLIK : Problem çözümü için gerekli enerjiyi sağlayabilir. “Bu durum başkalarına göre de haksızlık mıdır ?” sorusuna cevap aranmalıdır. Başkalarının bizi bilinçli ya da kasıtlı olarak incitmesi durumunda, tepki olarak görülebilir.(kurumda iftira, dedikodu, yalan, amirin sözlü hakareti) Kontrol duygusunu artırır, karşı çıkabilmeyi kolaylaştırır. Kızmak zarar mı, yarar mı sağlıyor ? ( cevap nedir)

KIZGINLIKTA GÖSTERİLEN TEPKİLER Misilleme – kısas ( aynı tepki, görmezlikten gelme) mesajı: – ben ne yaptığımı biliyorum. Hükmetme (güç, yetki veya konumunu kullanma ) Uzaklaşma (durumundan uzaklaşmak ve düşünmek için zaman kazanma) Kızgınlıkla sakin bir biçimde baş etme (birey kızgınlığını ancak sakinlikle yönetebilir.

KIZGINLIK KONTROLÜNÜN ALTI AŞAMASI Kızgınlığın, farkına varılması, Kızgınlık uyarımının anında kontrol edilmesi, Alternatif varsayımların belirlenmesi, Kızgınlığın sebebinin belirlenmesi, Bireyin, kendini güçlendirmesi, Kızgınlığın, yapıcı bir biçimde ifade edilmesi.

KIZGINLIĞI ÖNLEME STRATEJİLERİ Bağırmak yerine, konuşmayı denemek, Olayı bireysel algılama yerine, konuya yoğunlaşma, Derin bir nefes almak, Karşı tarafı dinlemeyi denemek, Gerginlik hissedildiğinde, duruş biçimini değiştirmek ya da gözleri kapatmayı denemek, Konuşma hızını yavaşlatmayı denemek, Bir bardak su içmek(çay, kahve kızgınlığı uyarır.) Oturur durumdayken, arkaya yaslanmak.

( devam ) El-kol hareketi yapmamak ve elleri yanda tutmak, Kendi kendine, sakin olma ve sakin olmayı söylemek, Sakin ve sessiz bir ortam seçmek, Zihni meşgul edecek bir şeyler bulmak, Pasif kalmak, işleri bir an oluruna bırakmak, Rahat bir duruş ya da oturma konumu seçmek, Kızgınlık uyarımını kanalize etmek.

KIZGINLIK SEBEBİ VARSAYIMLAR “Ben iyi çalıştığıma, iyi personel olduğuma göre, başkaları, özellikle de amirim bana iyi davranmalı ve saygı göstermelidir.” “Bana yönelik tüm eleştirilerin amacı, beni küçük düşürmek, başarısız olduğuma ya da ne kadar zayıf olduğumu göstermek.” “Bana kızan herkes, haksız olarak kızmaktadır, çünkü ben, rasyonel bir kişi olarak yanlış yapmam ya da yaptığım her şeyin akıllıca bir açıklaması vardır.”

KIZGINLIĞI ÖNLEYİCİ VARSAYIMLAR “İyi bir personel ve iyi bir insan olmama karşın, başkalarını rahatsız edecek ve kızmalarına sebep olacak şeyler de yapmış olabilirim.” “Çoğunlukla beni eleştiren ve bana kızan meslektaşlarım, bana değer verdikleri ve ilişkilerimizin daha da güçlenmesini istedikleri için problemlerin üzerine gidiyor olabilirler.” “Negatif geribildirimler, işimde başarılı olmada bana yardımcı olabilirler.”

KIZGINLIĞIN SEBEBİNİN BELİRLENMESİNİN FAYDALARI Bir konuda hazırlıklı olmak, şahsın etkili bir tepki getirmesi ihtimalini yükseltir. Düşük seviyede kızgınlığın hissedildiği anda, kızgınlık daha yoğun hale gelmeden etkili bir tepki geliştirme fırsatı sağlar. Kızgınlık, öfke ve hiddete dönüştüğünde, seçenekleri değerlendirme yeteneği kaybolur. Kızgınlığın sebebini belirlemek için ; “Ben........karşılaştığımda/durumda/düşündüğümde/....kızarım.” Cümlesi tamamlanmalıdır.

KENDİNİ GÜÇLENDİRME Kızgınlık, kısa sürede çözümlenmediğinde, savunma mekanizması oluşması ile sonuçlanır. Kişi durumu olduğu gibi kabullenmeyi düşünebilir ancak; bu durumda kızgınlık azalabilir ama çaresizlik duygusu kendini gösterebilir. Kızgınlık iş hayatının doğal bir parçası görülmeli. Kızgınlığın dışa vurulması politik olabilir. Hem kızgınlık, hem işi sürdürmek kabullenilmeli. Gerçekçi ve pozitif yaklaşım, çözüm için enerji ve motivasyon kaynağı oluşturur.

KIZGINLIĞIN YAPICI BİÇİMDE İFADESİ KIZGINLIKTA İLETİŞİM BECERİLERİ Kızgınlığın yapıcı ifadesi, etkili iletişimi gerektirir. Bazı kızgınlıklarda, başka biri olmayabilir. Bu hallerde kişi, kendisiyle konuşmalıdır. KIZGINLIKTA İLETİŞİM BECERİLERİ Girişkenlik Dinleme Eleştiri 4. Müzakere 5. Yüzleşme 6. Övgü

KIZGINLIĞIN YÖNETİLMESİ AŞAMALARI Kızgınlığın gösterilmesi, ifade edilmesi Kızgınlığın sebebinin belirlenmesi Kızgınlığa sebep olan durumu, davranışı ya da olayı, ortadan kaldırmak için karşı tarafın ne yapabileceğinin ifade edilmesi

KIZGINLIKTA KARŞI TARAF TAKTİKLERİ Gülerek, alay ederek hafife alma, Kızgınlığın haksız, yersiz ya da uygunsuz olduğunu savunmak, Bireysel tehdit ya da saldırganlık, Cevap vermeyi ertelemek, Her söyleneni eleştirmek ve sorgulamak, İddiaları inkâr etmek, Suçlamalarda bulunarak, suçluluk duygusu oluşturmaya çalışmak.

KARŞI TARAFA –KARŞI TAKTİKLER İfadelerin sakin bir biçimde ve net olarak tekrarlanması, Bloke etme oyunlarıyla, karşı tarafın gerçek konuyu saptırmaya ve konudan kaçmaya çalıştığının vurgulanması, Bir yandan kendi görüşünü vurgularken, bir yandan de karşı tarafın iddialarının geçerli olduğu noktalara işaret ederek, pozitif bir yaklaşım içinde olduğunun gösterilmesi, Tehditleri göz ardı ederek, konu üzerinde yoğunlaşılması.

KIZGINLIĞI BELLİ ETMEDE KURALLAR Varsayımları gözden geçirmek, Açık ve net olmak, Tutarlı olmak, Kızgınlığın sorumluluğunu kabul etmek, Karşı tarafı kızdırmaktan kaçınmak, Düşüncesizce davranmaktan kaçınmak, Haklılık ve üstünlük duygusuna kapılmamak, Duyarlı olmak, İfadeleri kızgınlığı boşaltmak için kullanmak, Pozitif duyguları ifade etmek, Çözümü ve başarıyı birlikte kutlamak.

ÇATIŞMANIN ERKEN UYARICILARI İletişimde isteksizlik göstermek, Görünürde hiçbir sebep olmadığı halde kızmak, Verimliliğin sürekli olarak düşmesi, Moral bozukluğu, Hastalık gerekçesiyle işe gelmeme, rapor alma olaylarının artması, İş kazalarının ve hataların artması, Görüş ayrılıklarında bağırıp çağırmaya başlamak, kapıyı çarpmak gibi davranışlar.

YÖNETİCİNİN ÇATIŞMADAN HABERDAR OLMASI Yöneticinin taraflar arasındaki çatışmanın belirtilerini gözlemesi, Taraflardan birinin, yöneticiye şikayette bulunması, Yöneticinin, taraflar arasındaki çatışmayı üçüncü bir taraftan öğrenmesi

ÇATIŞMANIN YÖNETİMİNDE EYLEM BASAMAKLARI Kızgınlığın kontrol altına alınması, Karşı tarafa yaklaşmadan önce, bir kez daha düşünmek, Olumlu bir hava oluşturmak, Temel bazı kurallara dikkat etmek (dinleme, sakinlik ) Problemi, tartışarak tanımlamak (sen yerine, biz...) Olası çözümler için, beyin fırtınası yapmak, Olası çözümleri değerlendirme, uygunları belirlemek, Çözümlerin işlerliğini izlemek.

ÇATIŞMA YÖNETİMİNDE TEMEL BECERİLER Entelektüel Beceriler : Plânlama, problem tanımlama, çözümleme, yargılama, sezgi ve objektiflik Duygusal Beceriler : Kararlılık, self-disiplin, sonuca yönelik olma, girişkenlik ve isteklilik, Bireyler Arası İlişkiler : Duyarlılık, ikna edebilme, iletişim ve dinleme, Yönetsil Beceriler : Güdüleyebilmek, rehberlik edebilme, iş bölümü ve görevlendirme yapabilme.

ÇATIŞMA YÖNETİMİNDE FAKTÖRLER Toplumsal ve kültürel ortam, Çatışma konusunun niteliği, Tarafların katılığı, Tarafların birbirlerine yaklaşımı, -İşbirlikçi yaklaşım -Bireysel yaklaşım, -Rekabetçi yaklaşım, Tarafların özellikleri (pasif,kendine güvenen,otoriter) Yanlış yargılar ve algılar.

ÇATIŞMA YÖNETİMİ STRATEJİLERİ Entegrasyon Uyma – itaat etme Uzlaşma Üstünlük kurma Kaçınma

KENDİSİNE YÖNELİK İLGİ YÜKSEK DÜŞÜK DİĞERİNE YÖNELİK İLGİ ENTEGRASYON YÜKSEK UYMA UZLAŞMA DÜŞÜK HÜKMETME KAÇINMA

HANGİ STRATEJİ ? Stratejilerin hangisinin tercih edileceği ya da hangisinin uygun olduğunu belirlemede üç temel ölçütün kullanılması gerekir. Stratejinin, örgütsel etkililiğe katkısı, Toplumsal ihtiyaçlara katkısı Örgüt üyelerinin etik ve moral ihtiyaçlarının karşılanması

HANGİ STRATEJİ UYGUN ? ENTEGRASYON : Uygun olduğu durumlar Uygun olmadığı durumlar Konu karmaşık Çözüm için, görüşlerin sentezi gerekli Çözüm için, karşı tarafın katkısı gerekli Problem çözme için yeterli zaman var. Problemi bir taraf tek başına çözemez. Ortak problemi çözmek için, tarafların kaynaklarına ihtiyaç var Konu sizin için çok önemli Problem basit Acilen karar verilmesi gerekil Diğer taraf, sonuçla pek ilgilenmiyor. Diğer taraf, problem çözme becerilerine sahip değil.

UYMA Konu sizin için çok önemli, Haklı olduğunuza inanıyorsunuz, Uygun olduğu durumlar Uygun olmadığı durumlar Taraflardan biri, kendisinin yanlış olabileceğini düşünüyor, Konu diğer taraf için daha önemli, Taraflardan biri, diğer taraftan gelecekte elde edeceği bir şeyler karşılığı bazı şeylerden vazgeçmeye razı, Taraflardan biri, diğerine göre daha zayıf, İlişkinin devamlılığı daha önemli. Konu sizin için çok önemli, Haklı olduğunuza inanıyorsunuz, Diğer taraf yanlış yada haksız.

HÜKMETME : Uygun olduğu durumlar Uygun olmadığı durumlar Öncelikle karar verilmesi gerekli, Hoşa gitmeyen bir karar uygulanacak, Astlarla baş edebilmek için zorunlu, Diğer tarafın alacağı hoşa gitmeyecek bir kararın size maliyeti çok yüksek, Astlar, karar için gerekli yeterliliklere sahip değil, Konu sizin için çok önemli. Konu , karmaşık, Konu sizin için çok önemli, Her iki taraf eşit güce sahip, Öncelikle karara ihtiyaç yok, Astlar, yüksek seviyede yeterliliğe sahip.

Durulma süresine ihtiyaç var. KAÇINMA : Uygun olduğu durumlar Uygun olmadığı durumlar Diğer tarafla karşı karşıya gelmenin potansiyel olumsuz etkileri çözümün sağlayacağı yarardan daha fazla, Durulma süresine ihtiyaç var. Konu basit/önemsiz Konu, sizin için çok önemli, Karar, sizin sorumluluğunuzda, Taraflar, geri adım atmaya isteksiz ve çözüm zorunlu, Öncelikle çözüm gerekli.

UZLAŞMA : Tarafların amaçları, birbirini dışlıyor, Uygun olduğu durumlar Uygun olmadığı durumlar Tarafların amaçları, birbirini dışlıyor, Her iki taraf, eşit ölçüde güçlü, Görüş birliği sağlanamıyor, Entegrasyon ve hükmetme stratejileri başarısız. Karmaşık bir probleme geçici çözüm gerekli. Bir taraf, diğerinden daha güçlü, Sorun, problem çözme yaklaşımı gerektirecek kadar karmaşık.

TOPLANTILAR VE TOPLANTI YÖNETİMİ Toplantılar : Bir grubun önerilerin almak, Bir problemi çözmek, Bir karar vermek, Bir konuya açıklık getirmek, Grupta ya da gruplar arasında bir problem olup olmadığını belirlemek amacıyla yapılır.

Çatışma Yönetiminde ETKİLİ TOPLANTI Katılımcılar, bir anda yalnızca bir konu üzerinde yoğunlaşmalıdır, Katılımcılar, çatışma çözümünde, karar vermede ve problem çözmede açık ve üzerinde anlaşılmış olan iletişim yöntemlerini izlemelidir, Katılımcılar, rahat görüşlerini açıklamalı ve katılımda denge sağlanmalıdır, Roller açıkça tanınmalı ve roller üzerinde anlaşma sağlanmalıdır. Bireyler ve görüşleri her türlü saldırıdan güvence altına alınmış olmalıdır.