Organizational Behavior Instructor: Erlan Bakiev, Ph.D. ISLT-644 Instructor: Erlan Bakiev, Ph.D. Translator: Mustafa İlhami ALKAN,Ekonomist

Chapter 7 Motivasyon: Kavramlardan Uygulamalara Essentials of Organizational Behavior, 11/e Stephen P. Robbins & Timothy A. Judge Chapter 7 Motivasyon: Kavramlardan Uygulamalara

Öğrenme hedefleri. Bu bölümü okuduktan sonra; İş karakteristikleri modelini tanımlayıp, iş koşullarını değişmesi ile nasıl motivasyon sağladığını değerlendirebilmeli, İş dizaynı yöntemlerini karşılaştırıp, değerlendirebilmeli, Üç alternatif iş düzeyini tanımlayıp, bunların çalışanları nasıl motive edeceğini gösterebilmeli, Çalışan katılım programlarına örnekler verip, bunların çalışanları nasıl motive edeceğini gösterebilmeli, Değişken ücret programlarının çalışan motivasyonunu nasıl yükseltebileceğini tanımlayabilmeli, Esnek faydaların nasıl motivasyona yönelik faydalara dönüştüğünü gösterebilmeli, İçsel ödüllerin motivasyona katkılarını tanımlayabilmelisiniz.

İŞ DİZAYNI İLE MOTİVASYON İş Karakteristikleri Modeli: Her işin beş temel faktöre göre tanımlanabileceğini öne sürer. Bunlar: Yetenek Çeşitliği Görevin Kimliği Görevin Önemi Özerklik Geribildirim Iş özellikleri modeli beş çekirdek iş boyutları açısından herhangi bir iş açıklayan bakar. Bu iş boyutlar iş farklı beceri ve yetenekleri bir dizi içerir için derecesidir beceri çeşitli içerir. Görev kimliği iş işin bütün ve tanımlanabilir parça bir tamamlanmasını gerektirir ne derece bakar başka bir boyutudur. Görev önemi dahil ve iş başkalarının hayatlarını nasıl etkilediğini de görünüyor. Özerklik, dördüncü boyut, işçinin işlerini üzerinde ne kadar özgürlük ve bağımsızlık tanımlar. Ve son olarak, geri besleme işi işçinin performansı hakkında doğrudan ve net bir bilgi üretir ne kadar.

İş Karakteristikleri Modeli Çok kanıt iş bir dizi varlığı özellikleri-çeşitli kimlik, önemi, özerklik ve geri bildirim-yapar daha yüksek ve daha tatmin edici iş performansı üreten JCM kavramı destekler

Potansiyel motivasyon değeri işin potansiyel motivasyon değerini belirlemeye yarayan tamamlayıcı bir endekstir. Pmd ile sembolize edilmekte olup; yetenek çeşitliliği+görev kimliği+görevin önemi Pmd= . X özerklik X geribildirim 3 Formülü ile hesaplanabilir. İş karakteristikleri modelindeki faktörlerin çeşitlilik, kimlik, önem, özerklik ve geribildirim sağlaması durumunda daha yüksek ve tatminkar iş performansı ile sonuçlanacağına ilişkin destekleyici araştırmalar mevcuttur. JCM onlar iç ödülleri vermek için tasarlanmış gibi Motive Edici istihdam yaratır. Her farklı cevap verecektir gibi olumlu sonuçlar bireysel gelişim ihtiyaçları yönetilmektedir. Motivasyonu artırmak için iş için için özerklik, geri bildirim ve önemi, kimlik ya da çeşitli gibi en az bir anlamlılık faktörü yüksek derecede olmalıdır.

İşler yeniden nasıl dizayn edilebilir? İş rotasyonu: Peryodik olarak çalışanları bir görevden diğerine atamak yoluyla iş Zenginleştirme: İşlerin çalışanın planlama, yürütme ve işi değerlemesine imkan sağlayacak şekilde dikey olarak genişletilmesi yoluyla Çalışanların motivasyonunu artırmak için bir iş yeniden tasarlamak bazı yararlı yolu vardır. İki ortak uygulamalar iş rotasyonu ve iş zenginleştirme vardır. Iş rotasyonu bir organizasyon hepsi aynı örgütsel düzeyde benzer beceri gereksinimlerine farklı görevler için çalışan vardiya ama olacaktır. Iş zenginleştirme bir yöneticisi yürütülmesi veya işin değerlendirilmesi, işçi işlerini planlamada olan kontrol seviyesini artırarak bir çalışanı iş genişleyecektir.

İş zenginleştirmesinde rehber İş zenginleştirme çalışmalarını yapan işçi tutmak yararlıdır. Bir yönetici işçi yardımcı almak için bir çok eylem vardır. Bu eylemler çekirdek iş boyutları elde etmek için yardımcı olur.Yöneticisi işçi için görev birleştiren Örneğin bu işçi de yararlandığımız becerileri miktarını artırmak ve tamamlanması gereken görevleri tanımlamak için onlara yardımcı olabilir. Bu eylem işçi işlerini daha iyi anlamak için yardımcı ve onların beceri seti daha fazla kullanıyor çünkü kuruluşun hedefleri tamamlamak nasıl yardımcı yanı sıra işçi daha çalışmalarını keyfini yardımcı olabilir. Memnuniyetini artırırken Zenginleştirme ciro ve devamsızlığı azaltır.

Alternatif Çalışma Düzenlemeleri 1- esnek çalışma saatleri İşçiler haftalık çalışma saatlerini doldurmak zorundadır, ancak çaılşma saatlerini kendilerinin belirlemesine imkan tanınır. 2- iş Paylaşımı İki veya daha fazla kişinin haftada 40 saatlik geleneksel bir işi bölüşmeleridir. 3- Uzaktan çalışma Haftada en az iki gün işyerine ait sisteme bağlı bilgisayar ile uzaktan çalışma Işçilerin motivasyonunu artırmak yardımcı başarılı olmuştur bazı alternatif çalışma düzenlemeleri vardır. Bu düzenlemeler, işçi işlerini üzerinde daha fazla kontrol sağlamak ve böylece motivasyon düzeylerini artırabilir. Bu bir örnek esnek çalışma saatleri sistemi olduğunu. Esnek çalışma saatleri sistemi esnek çalışma saatleri için kısa ve işçiler bir dizi bir süre içinde işe ne saat seçim yapmanızı sağlar.Işçi 8 saat yöneticisi söyleyebilen bir gün işe ihtiyacı varsa Yani, örneğin, 6 am ve 8 arasında 8 saat seçebilirsiniz. Bu onun çocukları okuldan eve gelirken bir anne ev için izin verebilir. Başka bir örnek iki işçi bir iş ve her iş part-time bölünmüş iş paylaşımıdır. Uzaktan kullanılmıştır başka bir alternatif çalışma düzenlemedir. Işçiler haftada en az 2 gün evden çalışma andır.

İŞİN SOSYAL VE FİZİKSEL ÇEVRESİ Motivasyonu ve tatmin düzeyini arttırır. Dolayısıyla Iş performansını artırır. Sosyal ilişkiler bazen en sıkıcı ve en ağır işleri bile daha tatmin edici bir düzeye getirebilir. Tatmin düzeyini arttırmak için Dikkat etmeniz gereken bazı şeyler : sıcaklık ses düzeyi güvenlik Bir sosyal ve çalışmak için fiziksel bağlamda hem vardır.Toplumsal bağlam bağımlılık, sosyal destek ve iş dışında insanlarla etkileşim duygusu oluşturarak iş performansını artırmak için yardımcı olabilir.Fiziksel bağlamda da hoş ve güvenli bir ortam yaratarak iş tatmini etkileyebilir.

PESONEL KATILIM UYGULAMALARI Çalışanların girdilerini kullanarak, organizasyonun başarısı doğrultusundaki desteklerini arttırmayı amaçlayan katılımcı bir süreçtir. İki temel tipi vardır. Katılımcı Yönetim: Astların karar verme konusunda kendi yöneticileri kadar güce sahip oldukları sistem, Temsilcisi Katılım: Çalışanların karar verme sürecinde küçük bir grup tarafından temsil edildiği sistem. Çalışanların katılımı organizasyonun genel başarısı olan bağlılıklarını artırmak için çalışanların giriş kullanan bir katılımcı bir süreç olarak tanımlanır. Çalışanların katılımı ile yardımcı programlar bazı örnekler katılımcı yönetim ve temsil katılımı vardır.

KATILIMCI YÖNETİM Astlar ile üstleri karar verme sürecinde gücü önemli ölçüde paylaşır. Gerekli koşullar: Sorunlar alakalı olmalıdır Çalışanlar yetkili ve bilgili olmalı Tüm taraflar iyi niyetle hareket etmelidir Verimlilik, motivasyon ve iş tatmini üzerinde çok mütevazi (sınırlı) bir etkisi vardır Katılımcı yönetim yöneticileri karar verme sürecinde çalışanların eklediğinizde olduğunu. Başarılı olmak için katılımcı yönetim için için bilgili ve yetkin ve tüm tarafların iyi niyetli olması gerekir ilgili, çalışanları konular olmalıdır. Çalışanların katılımı Programın bu tür verimlilik, motivasyon ve iş tatmini üzerinde sınırlı etkisi olduğu göstermiştir.

TEMSİLCİ KATILIMI personeli etkileyen kararlarda çalışanların küçük bir grup tarafından temsil edilmesidir. Batı avrupa’daki hemen her ülkede temsilci katılımı vardır. Bu temsilciler her seviyede olabilir. -İş Konseyi -Yönetim Kurulu üyeliği gibi görevler üstlenebilirler. -Temsilcilerin katılımının personel üzerindeki etkisi asgari düzeydedir. -Temsilcilerin motivasyonu ise üst düzeydedir. Temsilcisi katılım yöneticileri ve hissedarları ilgi ile daha eşit emek koyarak yeniden dağıtmak güç çalışır. Onlar işçilerin kararlara katılma çalışan küçük gruplar tarafından temsil edilebilir sağlayarak bunu.

Çalışan ödüllendirme Ödüllendirmede Stratejik Kararlar 1- Ne Ödenecek: Ücret yapısının oluşturulması, 2- Nasıl Ödenmeli: Farklı ücret programları ile çalışanları ödüllendirme 3- Esnek imkanlar: Bir imkan paketi geliştirmek 4- İçsel ödüller: Personel tanınma programları Daha önceki bölümlerde gördüğümüz gibi para iş tatmini için birincil sürücü değil. Ancak, bireyler ve şirketler genellikle üst yetenek tutarak etkisini hafife motive yapar. Bu ödeme ve sanayi ve organizasyon için mantıklı bir ödeme yapı kurmak için anlamaya önemlidir. Sonra bir organizasyon bu ödeme sistemi kullanır ve bireysel çalışanların ücret için geçerli olduğu zorunludur.

1. NE ÖDENECEK Bir ödeme yapısı kurmak gerekir Ödemeler neye göre yapılacak. Performans mı?-ürün sayısı mı? İçsel ve dışsal eşitlik gözetilir Daha fazla ödeme motivasyonu arttırır. Rekabet edilebilir düzeyde olmalıdır. Çin’de ABD için çalışanlar ayda 120 usd kazanırken , ABD’de çin’den gelen ürünleri pazarlayanlar ayda 3000 usd kazanır. Bir işletmede en yüklü ödeme kalemini personel giderleri oluşturmaktadır. Ücret düzeyleri ayarlama karmaşık ve iç ve dış ödeme eşitlik bir denge gerektirir. İç sermaye organizasyona işin değer bakar ve diğerleri organizasyon içinde yapıyoruz ne ile karşılaştırır. Dış sermaye başka bir yerde ödeme göre bir kuruluşun ödeme dış rekabet bakar.

2- NASIL ÖDEMELİ Değişken ücret programları mevcuttur Parça başı ücret planı: Üretilen her bir parça için belirlenen bir değer üzerinden çalışanların ücretlendirildiği bir uygulama Performans temelli ücretlendirme: bireyin performans değerlendirme sistemine bağlı olarak belirlenen ücretlendirme sistemi Prim sistemi: eski performansı ile yeni performansı arasındaki orana dayalı ödüllendirme sistemi Yetkinlik temelli ücretlendirme: ücret düzeylerinin çalışanın yetkinlik veya yaptığı görevlerin sayısına bağlı olarak belirlendiği ödeme planı Değişken ödeme programlarının bazı türleri parça başı ücret, liyakate dayalı, ikramiye ve beceri tabanlı ödeme içerir. Parça başı ücret ödeme üretimin her birim için para sabit bir miktar ödeme planlıyor. Onlar performansa dayalı ödeme nerede liyakate dayalı ödeme planları benzer. Bazı işlerde çıktı ölçmek kadar kolay değildir Ancak, mutlaka üretime bağlı değildir. Ikramiye giderek daha popüler hale geliyor başka bir yöntemdir. Ikramiye bir zaman ayarlayın süre sonunda götürü vardır. Bonus miktarı bireysel veya kuruluşun ya da her ikisinin bir birleşimi yerine getirilmesi üzerine genellikle bağlıdır. Daha fazla beceri ve ek iş yapmak için yetenek kazanmak gibi beceri tabanlı ödeme işçilere tazminat katacak. Bu sürekli iyileştirme için çalışanlar ödüllendirir.

Kar-Paylaşım Planları: tüm işletmeyi kapsayan, ücretlendirmeyi işletmenin karlılığına bağlayan bir formül üzerinden gerçekleştiren ödeme sistemi Verimlilik primi: dönemsel karlılık üzerinden hesaplanan ödeme sistemi (fortune 1000’den %45’i bu sistemi kullanıyor) Hisse sahiplenme planları: çalışanlarının diğer haklar kapsamında şirket hisse fiyatları düşük düzeyde iken hisse alabilmelerine imkan sağlayan uygulama modeli Değişken ödeme programlarının diğer türleri şunlardır: kar paylaşımı planları, gainsharing ve çalışanların hisse sahibi planları. Kar paylaşımı planları şirketin karlarının bir kısmını tüm çalışanları ile paylaşılır örgütsel geniş programlardır. Gainsharing bir önceki döneme grup verimliliği artırmak, bir bölüm veya birim ek gelir elde edecek bir grup teşviktir. ESOPs örgütsel hedefler doğrultusunda çalışanları motive etmek için kullanılan bir yöntemdir. Onların yararına paketinin bir parçası olarak da aşağıda piyasa oranları sık sık, şirketin hisse senedi kazanmak veya satın edebiliyoruz. Bu onlar mülkiyet ve şirket kazançları olarak kazanacaktır olarak kuruluşun genel karlılık yönünde çalışmaya teşvik eder. Bu genellikle ödeme verimliliği artırmak yaptığı düşünülmektedir iken herkes değişken ödeme planlarına olumlu yanıt vermesini doğru olmadığını hatırlamak önemlidir. ücret artışının verimliliği arttırdığı görünürken, herkes değişken ödeme planlarına olumlu yanıt vermeyebilir.

3 – ESNEK İMKANLAR Her çalışanın kendi ihtiyaç durumu doğrultusunda bir paketin bir araya getirilmesine imkan sağlayan plan. Modüler planlar - önceden tasarlanmış paketlerle belirli bir grubun ihtiyaçlarını karşılamak için kullanılır. Çekirdek-plus opsiyonlar - temel faydaları çekirdek imkanlar yanında seçim için seçenekler menüsü Esnek harcama hesapları - seçenekler menüsünden tam bir seçim yapılabilmektedir. (Harcamalar şirket hesabının harcama kaleminden düştüğü için çalşana vergi avantajı sağlar.) Esnek faydaları farklı faydaları arasında çalışanı seçenekleri sağlar. Bu onların seçenekleri özelleştirmek ve en iyi onların ihtiyaç ve durum karşılayan bir plan oluşturmanıza olanak sağlar. Onlar örgüt akılda en iyi ilgi fark çünkü bu motivasyonlarını artırır. Seçmek için seçenekler menüsü olduğu yerde bazı türleri modüler planları, grubun ihtiyaçlarını karşılamak paketlenmiş planları, bakım-artı planları, en çok ihtiyacı ve daha sonra bazı ek seçenekler seçim için temel faydaları bir dizi ve esnek harcama planları dahil den.

4. İÇSEL ÖDÜLLER Thank you! Ödemelere ek olarak iç ödüller vardır. Ayın elemanı seçilerek şirketin ilan panosuna resminin asılması bazıları için paradan daha değerlidir. Kendiliğinden bir takdir kadar basit olabilir Bir programla resmiyet kazandırılabilir. En güçlü işyeri motivasyonu tanıma sağlar. Ve en ucuz olanıdır! Son derece başarılı olmuştur motivasyon bir yöntem çalışan tanıma programları. Bu fikir çalışanları motive yardımcı olmak için dışsal ve içsel yöntemleri bağlantı önemini kabul. Tanıma daha kamu tanıma törenine arkasındaki bir çalışan meşhur pat vererek arasında olabilir bir içsel motivasyon tekniktir. Tanıma programları son derece etkili ve yönetmek için çok az maliyet. Bu tür programların eleştirenler vardır, ancak, kim onlar siyasi amaçlı olabilir ve algı haksız uygulanır olmasıdır eğer yarardan çok zarar verebilir söylüyorlar. Thank you!

KÜRESEL ETKİLERİ Motive Edici yaklaşımlar kültürlere göre farklılık gösterir. İş Özellikleri / Zenginleştirme: kolektivist kültürlerde aynı olmayabilir Değişken ücret, esnek faydalar, Uzaktan çalışma; tüm bu sistemlerin verimliliği arttırdığı görünmektedir,fakat araştırmalarla yeterli herhangi bir sonuç çıkarılamamıştır. Çalışan Katılım programları ülkeler itibariyle farklılıklar göstermektedir. Diğer kültürlere bu çeşitli teorilerin bazı uygulama vardır. Ancak, ortak varsayımlar ve anlayışları desteklemek için çok araştırma olmamıştır. Bu, dünya genelinde bu fikirleri uygulamak mantıklı olur, fakat daha fazla araştırma yapılması gerekiyor.

Yöneticiler için göndermeler; Bireysel farklılıkların farkında olun, Hedefleri ve geribildirimi kullanın Çalışanlarınızın kendilerini etkileyebilecek kararlara katılmalarına izin verin Ödülleri performans ile ilişiklendirin, Adalet ve eşitlik için sistemi denetleyin Bu bölüm ve son bölümde sunulan Motive Edici teorileri aşağıdaki kapsamlı fikirler ortaya koymaktadır. Bu Motive Edici programları tasarımı ve uygularken bireysel farklılıklar tanımak önemlidir. Yöneticileri hedefleri kullanırsanız, geri bildirim daha iyi sonuçlar almak ve çalışanları etkileyen onları kararlara katılma sağlayacaktır. Son olarak, performans ödülleri bağlama ve yaparak emin sistemi sonuçları takip edecek daha adil olduğunu.

Aklınızda Bulunsun ... Çoğu insan JCM içsel iş özelliklerine cevap verir. Dikkatli olun - çalışan katılımı programlarının çerçevesini belirleyin! Değişken ödeme planları ile motivasyonu artırabilirsiniz Bu içsel ödülleri çalışma ve bu JCM destekleyici olduğunu akılda tutmak önemlidir. Bu programlar uygularken kuruluşlar dikkatli kullanmalısınız böylece Ancak, çalışanların katılımı programları yararları daha az açıktır. Değişken-ödeme programları ortasında düşer ve motivasyon artırabilir, ancak her durumda.

özet İşleri birleştirme Doğal iş birimleri Belirlenmiş ilişkiler Dikey iş genişlemesi Açık geribildirim kanalları Yetenek çeşitliliği İş kimliği İşin anlamlı olması Özerklik geribildirim