IX. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Klasik anlamda insan kaynakları yönetimi, örgütlerde kayıt tutma, eğitim, gelişim, motivasyon ve işgücünün sağlanmasından oluşan bir fonksiyondur. İnsan kaynakları yönetımı organızasyon ıçın en etkılı ış gücünü bulmak, gelıştırmek ve bunun süreklılığını sağlamak amacıyla ortaya konan faalıyetler bütünü olarak tanımlanmaktadır.

W. B. Given da insan kaynakları yönetimini şu şekilde açıklamıştır; “Bir işletmeyi başarıya götüren şey, bankadaki paralarından üretim üstünlüğünden, araştırma ve mühendislikten çok, sahip olduğu ehliyetli ve yetenekli insanlardır. Ancak, onların, işbirliği konusundaki işlev, heves ve çabalarıyla sağlam bir kurum meydana getirilebilir. Bir işletmenin geleceği, onu oluşturan herhangi bir öğeden çok, personeline dayanır”

İNSAN KAYNAKLARI ! İNSAN ODAKLI VE DANIŞMANLIK HİZMETİ VEREN BÖLÜMDÜR. MİSYON VE DEĞERLER ÜRETİR, İNSANI ÖNEMLI BIR GIRDI OLARAK GÖRÜR. STRATEJIK PLANLAMALAR YAPARAK İŞİ YÖNLENDIRENİN İNSAN OLDUĞUNU KABUL EDER. İNSAN KAYNAKLARI MODELİ VERİMLİ KULLANMAYI ÖNGÖRÜR, ASTLARIN YETENEKLERI GELIŞTIRILIR. İNSAN DAHA AKTIF OLARAK YÖNETIME KATILIR.

İNSAN KAYNAKLARI YÖNEMİNİN BAŞLICA GÖREVLERİ İnsan kaynakları planlaması yapmak, İş analizlerini yapmak, İnsan kaynakları strateji ve politikalarını oluşturmak, İnsan kaynakları tedarikinde bulunmak, seçmek ve işe almak, İşe alıştırma faaliyetlerini yürütmek, İnsan kaynakları eğitimi ve geliştirmesine yönelik faaliyetlerde bulunmak,

Maaş ve ücret yönetimine ilişkin faaliyetlerde bulunarak iş değerlemesi yapmak, Başarı değerlemesi çalışmaları yapmak, Çalışanları teşvik edici faaliyetlerde bulunmak, etkili bir ödüllendirme ve cezalandırma sistemi oluşturmak, Personelin emeklilik, izin vb. sağlık ve güvenlik işlerini yürütmek, Çalışma ilişkilerini düzenlemek İş sağlığı ve iş güvenliği

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN FONKSİYONLAR Örgütün ihtiyaç duyduğu iş gücü ihtiyacının planlanması ve belirlenmesi, İş analizleri ile çalışanlarda aranacak niteliklerin saptanması, Performans ve başarı değerlemesinin yapılması, Personel seçimi ve işe alımı, Ücretlendirme sistemlerinin oluşturulması, Hizmet içi eğitim programlarının düzenlenmesi,

Kariyer planlamasında çalışanlara yardımcı olunması, İşletme ve sendika arasında hakemlik yapılması, İşletme şikayet ve disiplin mekanizmalarının oluşturulması, İşletmede işçi sağlığı ve iş güvenliği organizasyonunun oluşturulması, İşletme içi iletişim sisteminin oluşturulması.

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN İLKELERİ LİYAKAT YA DA YETERLİK İLKESİ KARİYER İLKESİ EŞİTLİK İLKESİ (Fırsat, Paylaşma ve Yükselme) GÜVENCE İLKESİ YANSIZLIK İLKESİ HALEF YETİŞTTİRME İLKESİ

1. LİYAKAT YA DA YETERLİK İLKESİ Liyakat, bir görevi başarı ile yapabilme gücüdür. Diğer bir tanımlama ile, liyakat ya da yeterlik ilkesi, başarılı olma karşılığında hak etme anlamını taşımaktadır

2. KARİYER İLKESİ Kariyer, bireylerin mesleklerini yaparken koydukları hedefler doğrultusunda iş deneyimi kazanmaları, gerekli eğitimleri alıp, mesleki ve bireysel açıdan kendilerini gerçekleştirmeleri sürecidir.

3. EŞİTLİK İLKESİ Eşitlik ilkesi, iş görenlerin işe alınırken hiçbir şekilde dil, din, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce, vb. ayrılıklarına bakılmaksızın herkese eşit davranılmasıdır. Bu ilke insan kaynakları yönetiminin olmazsa olmaz ilkesidir . Eşitlik; Fırsat, Paylaşma ve Yükselme Eşitliği olarak üçe ayrılmaktadır)

Eşitlik Türleri Fırsat eşitliği, örgütte çalışan bütün bireylere aynı şansın verilmesidir. Yükselme eşitliği, herkese yükselme konusunda aynı ölçüde davranılması yani kariyer konusunda herkese eşit fırsatlar tanınmasıdır. Paylaşma eşitliği, işyerlerinde işe alınmadan önce bireylerin bir kursa tabi tutulması yani öğrenme ve gelişme fırsatı verilerek belli bir kazanımdan sonra işe alınmasıdır

4. GÜVENCE İLKESİ Güvence, bir kimsenin haklı bir sebep olmadan devam ettiği işinden ayrılmak zorunda bırakılmaması anlamına gelir. Güvence, iş ve makam güvencesi olmak üzere ikiye ayrılır. İş güvencesi bireyin haksız sebeplerden dolayı işine son verilmemesi, makam güvencesi ise işgörenin çalıştığı makamı koruyabilmesidir.

5. YANSIZLIK İLKESİ Yansızlık ilkesinin özünde, siyasi amaçlı atamalardan bireyleri korumak vardır. Bu yüzden kamu çalışanlarına, siyasi partilere üye olma, seçim kampanyalarına katılma, siyasi amaçlı gazete çıkarma, memurluk dolayısıyla elde edilen gizli bilgilerin çeşitli amaçlarla sızdırılmaması için bazı yasaklama ve sınırlamalar getirilmiştir. Buradaki amaç kamu çalışanlarının yansızlığının sağlanarak etik ilkeler doğrultusunda faaliyetlerini sürdürmelerini sağlamaktır

6. HALEF YETİŞTİRME Bu ilkeye göre her bir yöneticinin, görevini geçici ya da sürekli olarak doldurabilecek bir ast yetiştirmesidir. Çok sık kullanılmamasına rağmen etkili yönetimin temel anahtarlarından birisidir.

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN İŞLEVLERİ

İKY İSTİHDAM Personel Planlaması Personel Sağlama Personel Seçme BÜTÜNLEŞTİRME Sendikalar ve Toplu Sözleşme İş Güvenliği Şikayet ve Disiplin GELİŞTİRME Sosyalizasyon Başarı Değerlendirme Hizmet içi Eğitim Kariyer Geliştirme İKY İŞLEVLERİ ÜCRETLENDİRME İş Değerlemesi Ücret Belirleme Sosyal Yardım ve Hizmetler

1. İSTİHDAM İnsan kaynakları yönetimi bir örgüt için yeterli sayı, nitelik ve kalitede personel istihdam etmelidir. Bir işletmede çalışabilecek nitelikte personel planlaması yapılarak, bu personellerin hangi kaynaklardan sağlanacağı düşünülerek, personeller arasında bir seçim gerçekleştirilir.

2. GELİŞTİRME Bir işletmede, belli bir kritere sahip olarak seçilmiş ve çalışmaya başlamış iş görenlerin, zaman zaman bazı eğitimlere katılması ve kendisini geliştirmesi gerekebilir. Çünkü işletmeye yeni başlayan bir iş gören işletme faaliyetlerine yabancı olduğu için işletmenin iç ve dış çevresine alışması zaman alabilir.

3. ÜCRETLENDİRME Ücret, iş görenlerin çalışmaları karşılığı hak ettikleri bedeldir. Ücretleme, doğrudan ve dolaylı ödüllerin eşit ve hakça dağıtımını sağlamak amacıyla iş görenlerin katkılarının değerlendirilmesi faaliyetidir. Hangi kuruluşta çalışırsa çalışsın, her iş gören çalışmasının karşılığı olarak hak ettiği ücreti almak ister. Ücret çalışma hayatında bireyler için bir araç olmasının yanında verimliliği önemli derecede etkileyen bir unsurdur.

4. BÜTÜNLEŞTİRME Bütünleştirme, iş gören ile işletme arasında bir bağ kurularak, iş görenlerin işletmelerini benimsemesi sürecidir. İşletmesiyle bütünleşmiş iş görenlerin verimlilikleri daha yüksek olur. Bunun tersi olarak işletmelerine kendilerini yabancı hisseden yada işletme ortamına yeterince ayak uyduramayan iş görenlerin verimlilikleri daha düşük olur.

İŞLETMELERIN EN ÖNEMLI KAYNAĞI OLAN ‘INSAN’ FAKTÖRÜNÜN DEĞERI INSANIN TATMINI ILE VERIMLILIĞI ARASINDAKI ILIŞKI ANLAŞILINCA DAHA IYI ANLAŞILMIŞTIR. İNSAN KAYNAKLARI BÖLÜMÜ KENDI IÇINDE ÖZEL BIR ÖRGÜTLENMEYE SAHIPTIR. HER IŞLETME KENDI IÇINDE ŞARTLARINA GÖRE UYGUN BIR YAPILANMAYA GIDER.

İNSAN KAYNAKLARININ FONKSIYONLARI İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI İŞ ANALIZI VE TANIMLARI İŞGÖREN BULMA VE SEÇME EĞITIM VE KARIYER GELIŞTIRME PERFORMANS DEĞERLEMESI İŞ DEĞERLEMESI VE ÜCRETLENDIRME ENDÜSTRIYEL İLIŞKILER İŞ GÜVENLIĞI VE IŞÇI SAĞLIĞI BILGI SISTEMLERI ÖZLÜK IŞLERI

İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI İNSAN KAYNAKLARI YÖNETIMINDE GEREKLI VE YETERLI IŞ GÖREN GEREKSINIMININ SAPTANMASI ILK ÖNEMLI BASAMAKTIR. PLANLAMA DINAMIK VE DEVAMLI BIR SÜREÇTIR. KIŞILER, IŞLER, ZAMAN VE PARA SÜRECIN TEMEL BILEŞENLERINI OLUŞTURUR. İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI TEMEL OLARAK ORGANIZASYONDAKI STRATEJIK YÖNETIM KARARLARINDAN VE ÇEVRESEL BELIRSIZLIK KOŞULLARINDAN ETKILENIR.

İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASINDA AMAÇLAR ŞÖYLE ÖZETLENEBİLİR: 1- İNSAN KAYNAKLARINDA IÇ DEĞIŞIKLIKLER VE KISITLAMALAR 2- İŞ GÖRENLERIN EĞITIM VE GELIŞIMINI SAĞLAMAK 3- BOŞ KADROLARI DOLDURMAK 4- YENI IŞ GÖREN BULMAK VE IŞE ALMAK 5- TOPLUMDA HIZLA DEĞIŞEN KOŞULLARA UYUM SAĞLAMAK 6- TEKNOLOJIK YENILIKLERE VE PIYASA KOŞULLARINA UYUM SAĞLAMAK 7- YASAL DEĞIŞIMLERE VE DÜZENLEMELERE UYGUN HAREKET ETMEK

İNSAN KAYNAKLARINDA PERFORMANS DEĞERLENDİRME SİSTEMİ Performans değerlendirme, organizasyonda çalışanların performanslarını adil bir şekilde değerlendirebilmek için oluşturulması gereken bir sistemdir. Bir organizasyonda, iş görenler hangi kriterlere göre değerlendirildiklerini bilmedikleri zaman, motivasyonları ve organizasyona olan güvenleri azalmaktadır.

PERFORMANS DEĞERLEMESİ PERFORMANS DEĞERLEMESI GENEL ANLAMDA IŞ GÖRENIN BAŞARISINI ÖLÇMEKTIR. PERFORMANS DEĞERLEMESININ AMAÇLARI, INSAN GÜCÜ PLANLAMASI IÇIN ENVANTER HAZIRLAMAK, EĞITIM GEREKSINMESINI SAPTAMAK, YETERLILIĞI BAZ ALAN ÜCRET ARTIŞLARINDA YÖNETICILERE YARDIMCI OLMAK, ÇALIŞAN ILE YÖNETIM ARASINDAKI ILIŞKILERI GELIŞTIRMEK VE MOTIVASYONA OLANAK SAĞLAMAK OLARAK SIRALANIR.

PERFORMANS DEĞERLENDİRME SİSTEMİNDE DİKKAT EDİLECEK UNSURLAR KRITERLER AÇIK VE ANLAŞILIR OLMALIDIR. KRITER SAYISI SINIRLANDIRILMALI VE 10’U GEÇMEMELIDIR. KRITERLER DÖRT ANA GRUPTA TOPLANMALIDIR. BUNLAR, ÇALIŞMANIN TEMEL NITELIK VE NICELIĞI, IŞ BILGISI VE YETENEĞI, BIREYSEL ÖZELLIKLER VE BIREYSEL ILIŞKI VE DAVRANIŞLARI OLARAK SIRALANIR. UYGUN DEĞERLENDIRME PERIYODU OLARAK ALTI AY VEYA BIR YIL ÖNERILIR. DEĞERLEME YÖNTEMLERI OLARAK, IKILI KARŞILAŞTIRMA VE SIRALAMA YÖNTEMI, GRAFIK DEĞERLEME YÖNTEMI, DERECELENDIRME VE PUANLANDIRMA YÖNTEMI, KRITIK OLAY YÖNTEMI, TAKIM BAZLI PERFORMANS DEĞERLEME YÖNTEMI, HEDEFLERE GÖRE DEĞERLEME YÖNTEMI, VE KONTROL LISTESI YÖNTEMI KULLANILIR.

İKY’DE İŞ GÖREN DEVİR HIZI İş gören devir oranı; bir işletmede belirli bir dönemde (aylık, altı aylık, yıllık) işten ayrılan toplam iş gören sayısının aynı döneme ait çalıştırılan ortalama iş gören sayısına bölümünün yüzdesel ifadesidir.

İŞ GÖREN DEVİR HIZININ HESAPLANMASI İŞ GÖREN DEVİR HIZI; 100 ile Belirli Bir Dönemde İşten Ayrılanların Sayısı Çarpılarak, Aynı Dönemde Çalışan Toplam İş gören Sayısına Bölünerek Hesaplanır.

İNSAN KAYNAKLARININ TEKNİK İŞLEVLERİ

1.İŞ ANALİZİ İŞ ANALIZI, BIR IŞIN NITELIĞI, NICELIĞI, GEREKLERI VE ÇALIŞMA KOŞULLARINI BILIMSEL YÖNTEMLERLE ARAŞTIRAN BIR ÇALIŞMADIR. ORGANIZASYONEL GELIŞMEYE PARALEL OLARAK GELECEKTE OLUŞACAK YENI IŞ YAPISI VEYA VERIMLILIK GELIŞTIRME ÇABALARI DA IŞ ANALIZINDEN GELECEK BILGILERE GEREKSINIM GÖSTERIR.

İŞ ANALİZİNDE BULUNAN KONULAR İşin tanımı, Teknik donanım, Çalışma koşulları, Görevler, Ücret, İş görecek kişinin tanıtılması, İşi öğrenme süresi, İş görecek kişinin temel özellikleri,

İŞ ANALIZININ BAŞLICA AMAÇLARI ŞUNLARDIR: İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASINA YARDIMCI OLMAK PERFORMANS DEĞERLENDIRME SISTEMINE TEMEL OLUŞTURMAK EĞITIM IHTIYACINI TESPIT ETMEK KARIYER PLANLARININ YAPILMASINI SAĞLAMAK ÜCRETLEMEDE TEMEL BILGILER OLUŞTURMAK

İŞ ANALIZINDEN ELDE EDILEN BAŞLICA BILGI TÜRLERI GÖREVLER SORUMLULUK, KULLANILAN MAKINELER, IŞ ÜZERINDEKI KONTROL, PERFORMANS STANDARTLARI, ORGANIZASYONEL ILIŞKILER, FIZIKSEL FAKTÖRLER ILE IŞ ÇEVRESI, EĞITIM, DENEYIM VE KIŞISEL GEREKLER OLARAK SIRALANIR.

2. İŞİN TANIMI İş analizini tamamladıktan sonra toplanan verilerin sistematik hale getirilmesi gerektiğinden her bir işin kapsamına giren eylem ve işlemler, sorumluluk ve ödevler ile çalışma koşullarının özet bir şekilde yazıldığı belgeye iş tanımı denir . İş tanımları, işin kimliği, işin özeti ve işle ilgili diğer bilgilerin yer aldığı üç bölümden oluşur

İŞ TANIMININ BÖLÜMLERİ BIRINCI BÖLÜM, İŞIN KIMLIĞINI OLUŞTURUR. İKINCI BÖLÜMDE, İŞIN ÖZETI BULUNUR. ÜÇÜNCÜ BÖLÜMDE ISE KULLANILAN ARAÇ VE GEREÇLER SIRALANIR. DÖRDÜNCÜ BÖLÜMDE, İŞİN DIĞER IŞLERLE ILIŞKISI BELIRTILIR. BEŞINCI BÖLÜMDE TEMEL GÖREV VE YETKI ALANI BELIRLENIR. ALTINCI BÖLÜMDE ISE IŞI YAPACAK PERSONELDE BULUNMASI GEREKEN NITELIKLERDEN SÖZ EDILIR

3. İŞ GEREKLERİ İşlerin başarılması için, çalışacak kişilerde bulunması gereken niteliklerin saptandığı çizelgeye iş gerekleri denir.

İŞ GEREKLERİ FORMU İşin Kimliği Tarih: ………….. İşin Adı :………………………. İşin Kodu :……………………… Bölüm :………………………. İş Gerekleri Beceri Gerekleri Eğitim Deneyim Özel Bilgi ve Yetenekler Çaba Gerekleri Bedensel Çaba Düşünsel Çaba Sorumluluk Malzeme-Makine Sorumluluğu Gözetim Sorumluluğu Diğer Kişileri Koruma Sorumluluğu Mali Sorumluluk İş İlişkileri Sorumluluğu Çalışma Koşulları İş Çevresi İş Riski Diğer Konular Yaş Cinsiyet Askerlik