Prof. Dr. Nüket Yetiş TÜBİTAK Başkan V. 10 Haziran 2008, Ankara T.C. Milli Eğitim Bakanlığı Eğitimde Kalite Yönetimi Uygulamaları IV. Paylaşım Toplantısı Eğitim Kurumlarında Performans Değerlendirme ve Ödüllendirme Prof. Dr. Nüket Yetiş TÜBİTAK Başkan V. 10 Haziran 2008, Ankara

Kapsam Eğitim kurumlarının yönetiminde anlayış değişikliği Eğitimde sürekli gelişim Performans Yönetimi Liderlik ve Ödüllendirme

Eğitim Kurumlarının Yönetiminde Anlayış Değişikliği

Eğitimde Hiyerarşik Organizasyon Üst Yönetim Orta Kademe Yönetim Öğretim Elemanları İdari Personel

Eğitimde Öğrenci Merkezli Organizasyon (1) Lider Öğrenciler Takımlar, Öğretim Elemanları, İdari Personel Başlangıç Aşaması

Eğitimde Öğrenci Merkezli Organizasyon (2) Toplum Öğrenciler Takımlar, Öğretim Elemanları İdari Personel Liderler Hedeflenen durum

Değişim Gelecek Mevcut Durum Belirsizlik Bölgesi

Değişim Türleri Kurumsal Kişisel

Değişime Karşı Tutum Tutum Reddetme Direnme Tahammül Etme Kabul Etme Ekonomik Faktörler Psikolojik Faktörler Reddetme Direnme Değişimi Değerleme Değişimin Karakteri Tutum Tahammül Etme Kabul Etme Kişisel Faktörler Sosyal Faktörler

Kurumsal Gelişim ve Değişim Yönetimi Kurumsal Gelişim, organizasyonun etkinliğini artırmak ve planlı bir şekilde bütün sistemde olumlu değişiklik oluşturmak için davranışsal bilim bilgisinin organizasyonun stratejileri, yapısı ve süreçlerinde uygulanması Değişim Yönetimi, kurum çalışanlarının ve ve kültürünün kurum stratejisi, sistemleri ve faaliyetleri ile bütünleşmesi ve uyum sağlaması süreci

Değişim Nasıl Gerçekleşir? Yöneticiler değişir – amirden antrenöre Organizasyonel yapı değişir – hiyerarşiden sadeliğe Üst düzey yöneticiler değişir – skor tutucudan lidere İşe hazırlanma değişir – yetiştirmeden eğitime Performans ölçüm ve ücret politikalarında odak noktası değişir - faaliyetten sonuçlara İlerleme kriteri değişir – performastan yeteneğe Değerler değişir – koruyucudan üretkene İnsanların rolleri değişir – kontrol edilenden yetkelendiriline

Değişimi Engelleyen Sözler Daha evvel hiç denenmedi... Yeterince elemanımız yok. Teorik olarak olumlu gözüküyor ama uygulamada? Bu kadar iyi fikir olsaydı başkası mutlaka uygulardı. Bizim işte geçerli değil. Kendi işinle ilgilen, başka işlere karışma. Üst kademeye bu fikri kabul ettiremezsin. Değişmek istemiyorum. Neden daha farklı şekilde yapmak zorundayım? Şimdiye kadar yaptığım şeyleri yapmaktan çok mutluyum. Kulağa hoş geliyor ama... Zaman ve paramız yok.

Değişim Zordur Arzulanan Durum Paylaşılmış Vizyon Mevcut Durum Geçiş Durumu Eskiye bağlı kalmanın en büyük nedeni, eskiye olan bağlılık değil gelecekte olunacak durum ile şimdiki durum arasındaki belirsizliktir

Değişim Yönetimi Süreci Değişim Yönetimi süreci beş ana kısımdan oluşur: Organizasyonu Değerlendir Değişim Yönetimi Planını Geliştir Değişim Yönetimi Uygula Değişimi Dinamik Olarak Kontrol Et Değişim Ağını Geliştir ve Muhafaza Et

Değişim ve Gelişim Düşüncesinin Yayılımı Üst Yönetim Bağlantı Orta Kademe Yönetim Seviye Bağlantı Alt Kademe Yönetim Zaman 23

Sürekli Kurumsal Gelişim 2 Stratejik Yönetim 3 İnsan Kaynakları Yönetimi 1 Liderlik Sistemi 6 Performans Yönetimi 4 Diğer Kaynakların Yönetimi 5 Süreç Yönetimi Ö Z D E Ğ E R L E N D İ R M E

Performans Yönetimi

Sürekli Kalite Geliştirme Performans Yönetimi Kaynakların Yönetimi Sonuçların Ölçümü Süreçlerin Sürekli Kalite Geliştirme Öğrenme

Performans Yönetimi Temel&Stratejik Ortakların Memnuniyeti Müşteri/ Tarafların birlikte kazandığı Temel&Stratejik Ortakların Memnuniyeti Müşteri/ Vatandaş Memnuniyeti Çalışan Memnuniyeti Faaliyet Sonuçları Verilen hizmeti hatasız, profesyonel, nazik, zamanında, uygun maliyetle sağlama liderlik, eğitimler, gerekli desteklerle çalışanlar için uygun bir ortam oluşturmak Mali sonuçlar Mali olmayan sonuçlar

Kurum Performansı Nedir? Müşteri Misyon Vizyon Hedefler ve Müşteri Beklentileri <;=;> Girdi Çıktı Sonuç Kurum

Stratejik Yönetim Değerler Stratejiler Vizyon Misyon Hedefler T.C. Anayasası 430 sayılı Tevhid-i Tedrisat Kanunu 1739 Milli Eğitim Temel Kanunu Yüksek Öğretim Kanunu Özel Öğretim Kurumları Kanunu Değerler Ürün/Hizmetten Yararlanan (Müşteri/paydaş) Ürün/hizmet Stratejiler Vizyon Misyon Hedefler Performans Ölçüleri Eylem Planları SWOT Analizi ve Performans Ölçümü Alternatif Planlar Stratejik Amaçlar Fark Analizi Uygulama

Hedefler ve paydaş beklentileri Performans Ölçüleri Hedefler ve paydaş beklentileri Performans Paydaş <;=;> Misyon Vizyon Performans Ölçüleri (kriter, ölçme birimi) Girdi ölçümleri Verimlilik ölçümleri Çıktı ölçümleri Sonuç ölçümleri

Performans Ölçme Düzeyleri Kurum hedefleri Kritik başarı ölçüleri Süreç hedefleri Süreç performans ölçüleri Birim hedefleri Birimsel performans ölçüleri Kurum Performansı Kişisel hedefler Bireysel Performans Ölçüleri Birim Performansı Süreç Performansı Birey Performansı

Kurumsal Gelişim ve Değişimde Sürekli Kurumsal Gelişim ve Değişimde Olmazsa Olmaz Koşul ?

Lider

Yeterli mi ?

Takipçi

Liderlik ve Ödüllendirme

Lider Lider Olmayanlar Önden gider, harekete önderlik eder Herkesin nereye gittiğini merak eder İnsanların doğrularını yakalar Çalışanların işi neden doğru yapmadıklarını merak eder İnsanları sever ve sayar İnsanları kullanır ve bekler İnsanları anlamaya çalışır Fark edilmek ister İnsanları eğitir İnsanların neden gerekli becerilere sahip olmadığını merak eder

Liderler Lider Olmayanlar İnsanları güçlendirir Sadece kendilerine güvenir Düzeltmek ve geliştirmek amacıyla araştırır Problemleri kendi haline bırakıp gözardı eder Hataları kabul eder Hataları inkar eder İnsanları destekler, onlara yardım eder Sadece kendisini düşünür ve rekabet istemez Organizasyon ve çalışanlar açısından doğru olan için çalışır Kendileri açısından en iyi olan için çalışır

Yaptığı iş ve kişisel ilişkilerle güç kazanır Mevkiinden güç kazanır Lider Yönetici Yaptığı iş ve kişisel ilişkilerle güç kazanır Mevkiinden güç kazanır Organizasyonun her kademeside bulunur Organizasyonun üst kademelerinde bulunur Altında, takımda yer almaya hevesli takipçileri vardır Altında görevlendirilmiş astları vardır Başarı için insana güvenir Başarı için sisteme güvenir Vizyonunu “gerçek çıkarınız ....’dır” diye açıklar Olaylara “bu sizin işiniz” şeklinde yaklaşır

Organizasyon için tasarladığı hedefleri vardır Lider Yönetici Organizasyon için tasarladığı hedefleri vardır Organizasyonun belirlediği hedefleri tutturmaya çalışır Kuralları, prosedürleri düzeni sağlamak için gerekli görür Kuralları, prosedürleri kontrol için gerekli görür Sonuçlar için çalışır Emirleri takip eder İnsanlarla birlikte çalışır Raporlar ve rakamlarla çalışır Kurumu ihtiyaçlara göre değiştirmeye çalışır Kurumun statükosunu korumak için çalışır

Liderlik Özellikleri-1 Takipçileri tarafından benimsenebilecek vizyon ve hedef koyma İkna etme, doğruları açıklama, öğüt verme ve eğitme Güzel davranışta bulunma ve örnek olma İhtiras ve bencil duyguları yenme

Liderlik Özellikleri-2 Hatasını görerek kabul etme ve bağışlama Öz motivasyon, gevşeklik göstermeme, ümitsizliğe ve üzüntüye kapılmama Varlıkta ve kıtlıkta kaynakları yerinde kullanma Öfkelenmeme ve insanları affetme Sabretme

Yönetimin Odak Noktası Liderliğin 9 Rolü Yönetimin Odak Noktası Önemli Liderlik Fonksiyonları Yönetmek İlham Vermek Performans Artırmak Sistemler Bilge: Strateji Oluşturur Vizyoner: Geleceği Yaratır Sihirbaz: Kurumsal Değişimi Yaratır İnsanlar Küresel: Kültürel Farklılıklar Arasında Köprü Kurar Yol Gösterici: Gelişimi Motive Eder Dost: Ortaklıklar Kurar İş Karar Verici: Yetkin Kararlar Verir Rehber: Hedefleri Aşar Zenaatkar: Mükemmelliği Kovalar

Olumlulukları sürdürmeye ve geliştirmeye, Olumsuzlukları gidermeye, Ödül Olumlulukları sürdürmeye ve geliştirmeye, Olumsuzlukları gidermeye, Teşvik eden şey

Etkin Bir Ödül Sistemi Ödül, ödül alan için değerli olmalı Sistem anlaşılabilir ve yalın olmalı Performans standartları ulaşılabilir olmalı Liderler sistemi sürdürmek üzere motive edilmeli Çalışanlar sistemin tasarımında yer almalı Açık bir iletişim sistemi olmalı

Tanıma / Takdir / Taltif Başarıların toplum önünde tanınması, açıklanması Başarının göstergesi Pozitif geri besleme Kurumun gerçekleştirilen başarıları takdiri

Etkin Bir Tanıma / Takdir / Taltif Sistemi Tanıma hemen olmalı Tanıma kişisel olmalı Tanıma maddi ödüllendirme yoluyla olmamalı Çalışanlar tanımanın şansa bağlı olduğunu düşünmemeli Sistem kaybedenler ve kazananlar yaratmamalı

Başarılı bir değişim süreci gelişim ve bunun sürekliliği... Sonuç mu? Başarılı bir değişim süreci sonunda sağlanan gelişim ve bunun sürekliliği... Bana, Sana, Ona, ......... Bize bağlı.......

El ele verdiğimize bağlı!!! Ülkemizin aydınlık geleceği için...... Hedef, akıl ve gönül birliği içinde ne kadar, El ele verdiğimize bağlı!!!

Kendimize ve birbirimize olan güvenimize bağlı! En Önemlisi de Kendimize ve birbirimize olan güvenimize bağlı!