insan kaynakları yönetimi Giriş ve temel kavramlar

Dersin planı ve amaçları İKY tanımı İKY performansı İKY modeli İKY’nde güncel sorunlar

İnsan Kaynakları İnsan kaynakları, örgütlerde üretim faaliyetini doğrudan ya da dolaylı biçimde gerçekleştiren kişileri (yöneticiler dahil) ifade etmektedir.

İnsan Kaynakları Yönetimi Çalışanların etkili ve verimli bir biçimde çalıştırılmasıyla ilgili faaliyetler bütünü veya sistemidir.

Sağlık kurumlarında İKY niçin önemlidir ? Hizmet üretimi Hizmet kalitesi Maliyetler Eğitim ve profesyonelleşme İstihdam sorunları TKY ve ekip çalışması

İKY Performansı (4 C Yaklaşımı) Yeterlilik (Competence) Bağlanma (Commitment) Uyum (Compliance) Maliyet Etkililik (Cost Effectiveness)

İky performansı yeterlilik uyum bağlanma Maliyet etkililik Personelin, kurumun etkili ve üretken üyesi olabilme derecesidir yeterlilik Bireysel amaçlarla, kurumsal amaçlar arasında tutarlılık sağlanması uyum Personelin kuruma karşı bağlılığı-sadakati bağlanma Personele yönelik harcamaların istenen sonuçları verebilmesi Maliyet etkililik

İki temel gösterge: Personel devri Personel devamsızlığı

 Ayrılan Personel Sayısı Personel devri  Ayrılan Personel Sayısı  Personel Sayısı

Personel devamsızlığı  Kayıp işgücü saati  İşgücü saati

İKY İLKELERİ VE GÜNCEL SORUNLAR Dersin Planı İKY kabul gören ilkeler İlkelerin yaşama geçirilmesi İKY alanında yaşanan gelişmeler ve sonuçları Küçülme Güçlendirme Cinsel taciz

ilke İlke, büyük ölçüde geçerliliği kabul edilen genelleştirme demektir daha kesin kararlar vermede yardımcı olur benimsenmiş ilkelere dayanan kararlar daha tutarlı ve yararlıdır.

İnsan kaynakları yönetimi ilkeleri Liyakat ilkesi İşe girişte eşitlik ilkesi Güvence ilkesi Yansızlık ilkesi Halef yetiştirme ilkesi Yönetim geliştirme ilkesi

Liyakat ilkesi İşin niteliklerine en uygun işgörenin seçilmesidir. Liyakat: “adama göre iş” değil “işe göre adam”.

Eşitlik ilkesi Dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ayrımı gözetmeksizin hiç bir kişiye, zümreye ya da sınıfa ayrıcalık verilmemesidir. .

Güvence ilkesi İşgörenin ağır kusuru bulunmadıkça işten uzaklaştırılmaması ve haklarının korunmasıdır.

Yansızlık ilkesi İşgörenlere eşit biçimde yaklaşılması; terfi, üçretleme, ödüllendirme ve cezalandırmada işgörenler arasında ayrım yapılmaması.

Halef yetiştirme ilkesi Yöneticilerin, astlarını yönetsel pozisyonlar için hazırlamaları anlamına gelir. Yetki devri en iyi halef yetiştirme yoludur.

Halef yetiştirme Her yönetici görevini geçici ya da sürekli olarak doldurabilecek bir ast yetiştirmelidir yetki devrini de teşvik edici niteliktedir Amirlerin makamlarının tehlikeye girebileceğini düşünmeleri, halef yetiştirmenin önündeki en büyük engeldir.

Yönetim Geliştirme Yönetimde kusursuzluk mümkün değildir. Bir yönetici için gelişme daima izlenecek bir hedef olmalıdır Bunun için sürekli eğitim ve gelişmeyi teşvik edecek hastane ikliminin yaratılması gereklidir.

İKY’de güncel konular Küçülme Güçlendirme Cinsel Taciz

Küçülme (Downsizing) Küçülme, bir kurumun bilinçli olarak aldığı kararlar, uyguladığı stratejiler aracılığı ile personel sayısını, maliyetleri, işleri ve süreçleri azaltması anlamına gelir

Küçülmenin yararları Maliyetleri düşürmek, Karar sürecini hızlandırmak, Rakiplerin davranışlarına daha kısa sürede cevap verebilmek, Haberleşmedeki bozulmaları azaltmak, Daha çok sonuca dönük çalışır hale gelmek, Örgüt içi süreçlerden çok müşteri gereksinmelerine odaklanmak, Güçlendirmeyi hızlandırmak, Verimliliği artırmak, Yeni fikirlerin kısa sürede uygulanmasını sağlamak, Sinerjiyi artırmak, Kişisel sorumlulukları daha kolay izlemek.

Küçülme stratejileri İşten çıkartma (layoff) Yer değiştirme (relocation) Erken emeklilik (early retirement) Kademe azaltma (delayering) Dış kaynaklardan yararlanma (outsourcing)

Personelin güçlendirilmesi

güçlendirme Güçlendirme (empowerment), personele, yeterliliğini yükseltmesi ve daha fazla sorumluluk üstlenmesi için uygun ortam ve olanakların sağlanması olarak tanımlanabilir.

Dışsal güçlendirme Personeli katı kural ve emir komuta zincirinin dışına çıkarak, düşünmeye, yargıda bulunmaya, karar vermeye ve uygulamaya yönlendirir. Dışsal güçlendirme, personelin, kurum amaçlarına en fazla katkıyı yapan kararları alma ve uygulamada yeterli yetki ve sorumlulukla donatılmasıdır.

İçsel güçlendirme İçsel güçlendirme, personelin kişilik ve duygusal yapısının geliştirilmesi anlamına gelmektedir. İçsel güçlendirme, personele, yeterlilik, deneyim, atılganlık (girişimcilik), karizmatik özellikler kazandırmayı hedeflemektedir.

Güçlendirmenin amacı: Güçlendirme, kurumdaki toplam gücün artmasını sağlar “Merkezileşmiş güç, bir yanılsamadır; gerçek güç, personelin kuruma bağlılığıdır, gerçek güç, sahip olunan gücün işi yapan kişilere aktarılmasıyla ortaya çıkar” Ralph Stayer

Güçlendirmenin ögeleri Kurumsal işleyişle ilgili bilgi İşe ilişkin bilgi ve becerilerin kazandırılması Önemli kararlar alabilme hakkının sağlanması Kurum performansına dayalı ödüllendirme

Kurumsal işleyişle ilgili bilgi Güçlendirmenin başarıldığı kurumlarda “sır” veya “gizli bilgi” diye bir şey yoktur.

İşe ilişkin bilgi ve becerilerin kazandırılması Hizmet içi eğitimle, personele yalnızca işiyle ilgili teknik bilgiler değil, personelin girişimcilik, önderlik, risk alma, yaratıcılık özelliklerini geliştiren bilgiler de kazandırılmalıdır.

Önemli kararlar alabilme hakkı Personel, işi ve kurumun işleyişi ile ilgili konularda bağımsız karar alabilme ve söz hakkına sahip olmalıdır.

Kurumsal performansa dayalı ödül Ödüllendirmede temel kriter, personelin kurum amaçlarına yaptığı katkı olmalıdır. Kar paylaşım planları, öneri sistemleri performansa dayalı ödüllendirme sistemleridir.

Güçlendirme süreci Kurumsal koşulların incelenmesi Sonuçların değerlendirilmesi Yetki ve güç aktarılması

Güçlendirmede başarı faktörleri YÖNETİCİ Güven verme, Katılımcı, Öğrenmeye istekli, Yol gösterici, Açık vizyon ve misyon sahibi, Personel parformansını yükseltme KURUM Açık vizyon ve misyon, Amaç ve stratejiler, Basık yapı, Etkili ödül sistemi, Bilgi paylaşımı, Gelişme olanakları (eğitim, öğretim) Kaliteli personel temini, İş tanımlarının ve prosedürlerin katılımcı tarzda düzenlenmesi. PERSONEL Personelin kendini iyi tanıması, Personelin kendini sürekli yenilemesi Değişime açık olma, Kendine güven Eyleme dönük olma Dinleme ve anlama yeteneği

Yöneticilerin sorumlulukları Yapılacak işleri personel arasında dağıtırken, astların fikrini almak, Olumlu ve işbirliğini özendiren bir iş ortamı yaratmak, Personeli ödüllendirmek ve isteklendirmek, Güven vermek, Personele inisiyatif ve sorumluluk duygusu kazandırmak, Başarıyı esas almak, En alt kademelere uzanan açık bir iletişim sistemi kurmak.

Cinsel taciz Sağlık sektörünün en maliyetli ve insani sorunu.

Cinsel tacize yol açan eylemler Manalı (davet edici) bakışlar, Cinsellikle ilgili istenilmeyen şakalar, seks fıkraları, sorular ya da sözler, Manalı şekilde yapılan kaş, göz, el ve yüz hareketleri, İstenilmeyen dışarı çıkma teklifleri, İstenilmeyen mektuplar, telefonla aranmalar, Bir kişinin vücudunun herhangi bir bölgesini cinsel yönden manalı bir şekilde teşhir etmesi, Bir kişinin vücudunun herhangi bölgesiyle başka bir kişiye hafifçe dokunması, elle temas edilmesi, Vücudun herhangi bir yerine belirgin bir şekilde başkası tarafından dokunulması, Tecavüz yada tecavüze yeltenme.