Örgütsel Adalet ve Örgütsel Güven

Adalet en genel anlamıyla “hakka uygunluk, haklı ile haksızın ayırt edilmesi” demektir. Bu anlamda hem bir durumu, hem de insanların davranışlarının tanımladığı için ahlak ve din kurallarıyla da ilişkilidir.

Adalet, bir kavram olarak, insan davranışını ahlak açısından inceleyen ve eleştiren bir düşünceyi de içermektedir. Adalet kavramı örgütlerde ödeme, ödül, özendirme vb. kaynakların dağıtımı ile ilişkili olarak ilgilenilmeye başlanan bir kavramdır

Örgütsel adalet teorisinin temelleri Adam’ın (1965) Eşitlik Teorisi’nden ortaya çıkmıştır. Adams (1965) çalışanların değişimleri neden ve ne zaman adil ya da adil değil şeklinde ve adaletsiz algısı olduğu zaman nasıl tepki verdiklerini anlamak istemiştir

Adaletin algı olarak tanımlanmasının sebebi, örgütteki adaletin değerlendirilmesi örgütün bireye karşı ne kadar adaletli olduğuna bakılarak değil, bireyin örgütün davranışlarını ne kadar adil bulduğu ile yapılmasıdır.

Bireyler beklentileri karşılanmadığı zaman veya bekledikleri tavırları görmedikleri zaman haksızlığa uğradıklarını düşünürler. Böyle adaletsiz bir durumun oluştuğunu gördüklerinde, adaleti sağlama veya adil davranışlarla karşılık verme yönünde motive olurlar

Bütün örgütlerde adalet olgusu mevcuttur. Ne yazık ki, örgüt içinde bir adaletsizlik meydana gelip, örgütün ilgisi üzerine odaklanana kadar aktif olarak gündemde kalmaz.

Adalet duygusunu tetikleyen durumlar aşağıdaki gibi özetlenebilir; 1.Olumsuz tepkiler alındığı zaman, 2. Bir değişim sürecinde, 3. Kaynaklar az olduğu zaman, 4. Kişiler değişik düzeylerde örgüt içi yetkilere sahipken.

Örgütsel Adaletin Boyutları 1. Dağıtımsal adalet: Dağıtımsal adalet, oransal ayları belirli standartlarda belirli fonksiyonel kurallara ve hükümlere göre tanımlanan kişilere kaynakların paylaştırılmasıdır. Bireyler elde ettikleri sonuçları (gelir, prim, terfi, sosyal haklar gibi) adaletli veya adaletsiz olarak algılayabilir. Dağıtımsal adalette esas olan, bireylerin, dağıtılan kaynaklardan adil şekilde pay aldığını düşünmesidir

2. İşlemsel adalet: Alınan kararın evrelerindeki dürüstlüğe işlemsel adalet denir. Bunun güzel bir örneği, Amerikan yâda İngiliz mahkemeleridir. Mahkemede hâkim davanın yasalara uygun ve adil olarak sürmesinden sorumludur. Jüri ise, ceza ya da sonuca karar vermekle yükümlüdür

İşlemsel adaletin iki alt boyutu vardır: Bunlardan birincisi, karar alma sürecinde kullanılan yöntemler ve uygulamaların yapısal özellikleriyle ilgilidir. Yasal işlemler olarak da adlandırılan bu boyut, kararlar alınmadan önce çalışanlara söz hakkı verilmesini, fikir ve görüşlerinin dinlenmesini kapsar. İkinci boyut ise, karar alma sürecinde kullanılan politika ve uygulamaların karar alıcılar tarafından uygulanma şekli ile ilgilidir.

3. Etkileşimsel Adalet Bies (2001) etkileşimsel adaleti, “örgütsel işlemler uygulanırken insanların maruz kaldığı tutum ve davranışların niteliği” olarak tanımlamıştır. Bir başka tanımla, “karar alındığında bunun bireylere nasıl söylendiği veya söyleneceği ile ilgili adalet algılamasıdır”.

4. İlişki adaleti İlişki adaleti, grup davranışlarına odaklanır ve gruplardaki belli kimlikleri olan bireylerin oluşturduğu sosyal kimliklere saygıya odaklanır. İlişki adaleti grup değeri modeli ve ilişkileri geliştirilmesi modellerinden oluşur.

5. Bilgi adaleti Bilgi adaleti, örgütsel kaynakların dağıtımına ilişkin olarak çalışanların bilgilendirilmesi ve örgütte olanları çalışanların adil ve dürüst bir biçimde bilgilendirilmesi sürecini açıklamaktadır. Bilgi adaleti, örgütte süreç işlerken ne kadar bilginin paylaşıldığı ile de ilişkilidir

Örgütte çalışanlar, örgüt yaşamının kurallarına uyduğunda çalışanlar arası ilişkileri; kurallar da eşit uygulandığında da yöneticilerle çalışanlar arası ilişkiler etkilenir ve örgüt içi ilişkiler büyük ölçüde sorunsuz olur ve uyumla devam eder. Kuralların herkese eşit uygulanmaması ise sorunların yaşanmasına ve örgütte adaletsizlik baş göstermesine neden olur.

Örgütlerini yaşatmak ve geliştirmek amacında olan yöneticiler, örgütlerinin ne derece adil olduğu ya da çalışanlarınca ne derecede adil algılandığı konusu üzerinde hassasiyetle durmalıdır.

Güven Güven hem birey, hem de örgüt düzeyinde oluşmaktadır; fakat kişiye güven ve örgüte güven birbirlerinden farklı kavramlardır. Luman’ın (1989) yapmış olduğu ayrıma göre kişiye güven, kişiler arası farklara dayalıdır ve kişiye özeldir. Örgütsel güven ise kişilerden çok kurumlara odaklıdır.

Örgütsel Güven Örgütsel güven bir işverenin içindeki güven ve destek hissi olup işverenin açık sözlü olacağı ve taahhütlerini yerine getireceği inancını ifade etmektedir. “Güven bütün ilişkilerin özüdür. Güvenin insanları bir arada tutacağı ve kendilerine bir güven hissi vereceği düşünülmektedir. Güven kırılgan bir şeydir, genellikle kazanıldıktan sonra yavaş bir hızda büyümesine karşı bir anda kaybedilebilir

Nooderhaven (1992), örgütsel güvenin örgütün kimliğine veya kişiliğine olan güveni temsil ettiğini ve bunun küçük çaplı örgütler için örgüt sahibinin (liderinin) kişiliğinden, merkezi yapısından veya örgüt kültüründen kaynaklanabileceğini belirtmiştir.

Güveni “bir tarafın diğer tarafın eylemlerine savunmasız kalma istekliliği” olarak tanımlamakta olup diğer tarafın, güven veren kişi için önemli olan belirli bir eylemi öteki tarafı kontrol etme ve gözlemleme yeteneğine bakmaksızın icra edeceğine inanması olarak ifade etmektedir. Bu korunmasızlık, diğer tarafın uygun bir şekilde hareket etme niyetinde olması ve bunu icra etmesiyle ilişkili olarak ortaya çıkan belirsizlik riskinden kaynaklanmaktadır.

Blau (1964)' ya göre güven ilgili taraflar arasındaki çıkarların (faydaların) mübadelesi ile ortaya çıkmaktadır. Herhangi bir bağlayıcı yazılı sözleşmenin olmadığı belirsiz yükümlülükler içermesinden dolayı başarılı sosyal mübadeleler güveni oluşturur. Bu da ilişkilerde karşılıklı destek ve yatırımın önemli bir göstergesidir.

Güvensizlik insanları değişime karşı direndirir (Slater,2000). Güven işbirliğine ve takım çalışmasına dayalı önkoşullarından birisidir. Güven işlerin yapılış maliyetlerini minimize eder.

Kendilerini güvensiz bir ortamda hisseden çalışanlar motivasyon, hoşgörü ve merhametten yoksun kalır. Buluş yetenekleri gelişmez (James,1997). İnsanlar çalışma ortamlarının emniyetli ve güven verici olduğunu hissetmedikçe, yaratıcılıklarını ortaya çıkarmayacaktır

Örneğin Reinke (2003)' e göre; çalışanların ve üstlerinin arasındaki güven seviyesi, çalışanların yeni bir değer sistemini kabul etmesindeki en güçlü göstergesidir. Buna benzer olarak Condrey (1995); örgütlerine karşı güvenleri olan yöneticilerin değişim sürecinde amirlerinin temel rolünün olduğuna inandıklarını belirtmiştir.

Bununla beraber bu yöneticilerin yeni bir iky sistemine karşı bakış açıları daha pozitif olmakta ve bu yeni sisteme katılmaktan dolayı daha fazla motive olmaktadırlar.

Güven, örgüt ikliminin, işgören performansının ve örgüte olan bağlılığın belirlenmesinde önemli bir faktör olmaktadır. Örgüte olan güven grup dayanışmasını, örgüte aidiyetlik duygusunu, iş tatminini ve kararlarda hakkaniyet algılayışını önemli ölçüde etkilemektedir.

Yani kişiler arası güvenin hakim olduğu iş ortamlarında, iş süreçleri daha etkili bir şekilde işlemekte ve işgören performansı artmaktadır Örgütsel amaçlara ulaşma ve onları elde etme derecesi olarak tanımlanan örgütsel etkinlik, örgütsel güven sayesinde mümkün olabilmektedir

Örgütsel Bağlılık Örgütsel bağlılık; işgörenlerin örgüt içinde kalma isteği, örgütün amaç ve değerlerine olan bağlılığı olarak tanımlanmaktadır. Bir başka ifadeyle örgütsel bağlılık, örgütün tüm etkinliği, çıkarı ve başarısı ile kimliklenmedir. Örgütsel bağlılık, işgörenin gelecekte işletmede kalma arzusunun bir ölçüsü olmaktadır.

ÖRGÜTSEL GÜVEN VE BAĞLILIK Örgütsel bağlılık bir bireyin içinde bulunduğu organizasyonda kendini özdeşleştirmesinin ve örgüte dahil olmasının derecesini göstermektedir. Dolayısıyla örgütsel bağlılık ne kadar yüksek olursa çalışanın o şirketten gönüllü olarak ayrılma şansı da o kadar düşük olmaktadır. Şirket çalışanları birbirlerine ne kadar güvenirse o kadar az kontrol etme ihtiyacı hissedilmektedir

Bazı araştırmacılar örgütsel güvenin örgütsel bağlılığın önemli bir göstergesi olduğunu bulmalarına karşılık diğerleri iş tatmininin bir bağlılık göstergesi olduğunu bulmuşlardır. Örgütsel güven, iş tatmini ve örgütsel bağlılığın hepsinin çalışan davranışlarının ve etkili örgütsel bağlılığın parçaları olduğu düşünülmektedir.

Ancak iş tatminliği aynı örgüt içinde iş değişikliği ile arttırılabileceğinden ve şartlara özgü olmasından dolayı örgütsel bağlılık ve güven, sonradan meydana gelen şirketten ayrılma davranışının daha iyi göstergesi olabilir.